求職者對應

① 求職者和用人單位之間存在幾種法律關系

僱傭關系是指僱主與雇員約定在一定期限內雇員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關系。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，雇請鍾點工，聘用離退休人員等等。
勞動關系是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關系.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關系的范疇，反之，則屬於僱傭關系。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關系認定為勞動關系基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關系的范疇。
承攬關系是當事人約定一方為他方完成一定工作並向他方交付工作成果，他方接受工作成果並給付一定報酬的關系。承攬關系與僱傭關系勞動關系最主要的區別在於承攬關系的雙方是平等關系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。
委託關系是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關系。

具體區別

(一)僱傭關系與承攬關系的區別
承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付後給付報酬的合同.承攬關系是基於承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產生的法律關系.承攬關系與僱傭關系的區別主要在於:第一,主體地位不同.僱傭關系中僱主與雇員之間存在著一定的人身依附關系.僱主可以對雇員實行管理和監督,可以制定一系列的規則和制度來約束雇員.僱主可以隨時對工作進行修正,雇員工作過程中必須聽從僱主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.雇員的勞動系一種"從屬性勞動".而承攬關系中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作,由承攬人自己決定,不受定作人的監督.承攬人一般以自己的設備,技術和勞力完成工作,他有權根據自己的經驗,知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動系一種"獨立勞動".第二,目的不同.僱傭關系中,僱傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務,根據《民事案件案由規定(試行)》的釋解,勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產生了僱主可期望的結果,雇員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關系中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見,僱傭關系偏重於勞動者出賣勞動力的行為,承攬關系則偏重於完成的勞動成果.第三,債務不履行的判斷標准不同.僱傭關系中,不涉及工作成果的交付,側重於提供的勞務是否合格,雇員未按僱主要求提供勞務即構成違約.而承攬關系中,承攬合同屬於交付成果型合同,沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約.第四,勞務專屬性程度不同.僱傭關系中,未經同意,雇員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行.而承攬關系中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,並不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成[!].第五,風險承擔者不同.僱傭關系中,合同履行過程中發生的危險,意外事故或損失,一般是由接受勞務的僱主承擔.而承攬關系中,合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔,除非損失是由於定作人的指示過失等原因造成的.僱傭關系與承攬關系的區別在理論上雖然較為清楚,但在實踐中往往容易混淆,如某人因裝修房子,請一農民工搬運垃圾,講好搬完後再付報酬,農民工在搬運垃圾時偷懶,把垃圾直接從三樓陽台上倒下去,造成過路人損傷;裝修房子,請運輸公司運送東西,講好按搬運車數支付費用,搬運公司的車子在搬運中發生交通事故造成他人損害.上述關系是僱傭關系還是承攬關系,就較難判斷.因此,在實踐中應根據以下標准來判斷僱傭關系存在與否,並結合合同履行的全過程進行綜合分析.一是看工作場地,生產條件(如工具,設備,原料等)由誰提供.僱傭關系中,工作場地,生產條件一般由僱主提供,雇員只負責提供勞務.而承攬關系中,工作場地,生產條件一般由承攬人負責提供,承攬人向定作人支付的是工作成果.二是看報酬支付方式.僱傭關系中,僱主一般按星期,日,時向雇員支付報酬,該報酬相當於勞動力的價格.而承攬關系中,定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力價格,還包括其他的一些工本費等.三是看工作的內容.僱傭關系中,雇員的工作對僱主而言是不可或缺的,是僱主所從事的行為整體的一部分;而
承攬關系中,承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內容的限制,是定作人工作的附屬部分["].筆者認為,通過以上分析,綜合判斷不難得出上述兩個例子應屬承攬關系而不是僱傭關系.但還需要進一步說明的是,在實踐中,並非任何合同關系都會同時滿足上述三個標准,而且後兩個標准往往較為模糊,難以認定.這時應遵循以下原則進行判斷:只要某個合同關系中的工作場地,生產條件是由僱主提供,而不管是否滿足其他兩個標准或其中一個標准,都視為僱傭關系,否則視為承攬關系.因為上述判斷標准中,第一個標準是主要標准或者說是本質標准,而其他兩個標准則為次要標准或者說輔助標准.

(二)僱傭關系與勞動關系的區別
僱傭關系與勞動關系是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關系是從僱傭關系發展而來,二者是包容與被包容的關系;僱傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種類型的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關系的勞動者.而僱傭關系中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關系歸民法調整,勞動關系由勞動法調整.但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關系的規定[!].第三,體現的意志不同.勞動關系體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規范,體現了國家意志,故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.而在僱用關系中,只要僱主與雇員雙方意思達成一致,合同即告成立.

(三)僱傭關系與委託關系的區別
委託關系是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關系.其與僱傭關系的區別主要表現為兩點:第一,目的不同.僱傭關系中,合同以提供勞務為目的;而委託關系中,合同以完成一定法律行為或處理完一定事務為目的.第二,僱傭關系不以委託人和受託人之間的相互信任為前提;而委託關系中,合同的訂立卻以委託人與受託人之間的相互信任為前提.

② 對求職者的甄選過程要哪些

對求職者的甄別的過程，首先要判斷求職者的工作需求，以及是否符合本公司的需求，並對求職者的甄選中要進行應對能力的判斷，考慮是否符合公司的要求！

③ 求職類型是什麼意思

求職類型通俗點來說就是求職者想找什麼樣的工作，求值類型通常有全職，兼職以及實習這三種類型。

一、全職

所謂全職，即是按照公司的正常上班時間去工作，比如某些公司規定是每天工作8小時,早上9點-下午5點.一周工作5天，你在這個規定的時段內按時上班下班，屬於全職工，也就是有一定的組織性，有固定時間固定地點的工作！而不能確定工作時間,工作地點的，那麼就叫兼職工!

二、兼職

區別於全職，是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。兼職者除了可以領取本職工作的工資外，還可以按標准領取所兼任工作職務的其他工資，指非主要工作外的工作，如果只做一種工作則叫專職。

三、實習

實習：顧名思義，是在實踐中學習。在經過一段時間的學習之後，或者說當學習告一段落的時候，我們需要了解自己的所學需要或應當如何應用在實踐中。

(3)求職者對應擴展閱讀

求職技巧

要點

1、擇時而動

上網的高峰一般集中在中午和下午5點到午夜，這段時間內上網傳輸速度極慢，填寫有關求職表格還會出現錯誤信息。避開這段時間，特別是上午六點到八點這段時間，同樣的設備能讓你享受「飛」起來的感覺。

2、多開窗口

同時多打開幾個瀏覽器窗口，有助於節省傳輸時間，也可以在一個窗口輸入個人信息，在另一個窗口查看就業信息。

3、留意首頁

一般每個網站都會在首頁放上「最新消息」，很多求職者都忽略了這一點，其實「最新消息」里往往包含了最新的招聘信息和政策信息。另外，首頁上的網站內部結構與索引也十分重要，如果時間允許最好不要錯過。

4、NEW的訣竅

在網站上，不少標題旁都有「New」字樣，表示最新更新過。對於首次訪問該網站的求職者來說，「New」的意義並不大，但當你下次再訪問時，只要留意「New」旁更新的欄目就可以了，這樣可以省下大量的時間。

5、關心政策

許多政府人事網站都有「政策法規」欄，在初步確定求職地域後，應關注當地的人事政策，要對應屆大學畢業生就業政策、戶口遷移等相關內容，有一個大致的了解。

6、隨時下載

有些招聘頁面的內容較多，崗位、條件羅列一大堆，擔心來不及看和漏看，所以最好的辦法就是下載網頁。可以先建一個名為「求職」的文件夾，把選中的網頁下載到自己硬碟上的「求職」文件夾目錄下，等離線下網站後再慢慢查看。

7、注意保密

建議可以在登記時使用英文名字(不要用漢語拼音，那等於沒有保密)。但學歷、工作經驗等必須真實，不然你會有被網站內部「封殺」的可能。同時注意在接到面試通知時要告訴招聘單位你的真實姓名。

8、訂閱郵件

部分網站還提供信息郵件，求職者只要在家裡打開電子郵件信箱就能得到最新消息，方便又快捷。越來越多的求職網站開辟了這個業務，如果網站上有可訂閱的求職信息郵件就別錯過。

9、及時聯系

招聘崗位的空缺往往是暫時的，如發現條件符合的崗位就要及時聯系，否則會錯失良機。許多招聘單位都註明了自己的E-mail地址和聯系電話，要盡快採取適當的聯系方法寄去自己的簡歷。有些單位要求求職者自報薪酬，不用客氣，實事求是地提

10、友情網站

求職網站上的「其他網站」、「友情網站」、「友情鏈接」欄目里可都有有用的內容，至少會有許多相關招、應聘站點，特別是不同區域的人才網站，值得一看。

11、積累網站

目前國內的求職網站並不算很多，因此找到理想的網站後，最好把它收到「收藏夾」內，以便下次能迅速查詢。

12、整理信息

網時把網上有益的求職信息和網站通過筆記本、Word或寫字板摘錄下來，以便定期拜訪。對填寫了簡歷的網站和單位要重點記錄。有的網站有個人信息記錄密碼，最好把密碼寫在本子上，以免忘記。

13、保持聯絡

求職不會一蹴而就，要做到持之以恆。在接到錄取通知後也要寫信或發E-mail表示感謝，以便下次聯絡。

14、建立個人主頁

為讓有關單位全面了解你的情況，最好的辦法是建立個人主頁，在個人主頁中把你的有關情況都羅列出來，一目瞭然。

15、補充

搜索前注意選擇發布時間，避免重復瀏覽，謹慎選擇那些常年招聘的公司和職位，其中騙子很多。

參考資料來源：網路-全職

參考資料來源：網路-兼職

參考資料來源：網路-實習

參考資料來源：網路-求職

④ CJOL的招聘方是根據什麼關鍵詞來快速搜索到對應求職者簡歷的

是根據自身招聘的崗位搜索的，比如；銷售，軟體工程師等等，系統自動抽取這些關鍵詞。

⑤ 如何找求職者的名單

敢問你什麼居心？
非要來這里搜集別人的個人信息？
然後自稱招聘實則詐騙？

⑥ 怎麼看求職者的信息

求職者來在填自己信息的時候。源往往都是。寫自己最擅長的方面。你在看求職者信息的時候，重點應該看以下幾個方面一求職者年齡。二是求職者的。畢業學校。三試看。求職者的專業技能。和以前所從事過的專業。在哪方面是比較擅長的？他是否適合你的要求？是。第四，還要看一下求職者在以前的工作單位總是我說過獎勵。

⑦ 求職者還有其他稱呼嗎

獵物？你說的是這意思吧？

⑧ 急求！！求職者 對人力資源部的稱呼

肯定要稱呼唐先生吧

⑨ 請教有經驗的人力資源的朋友來解答一下，合適求職者提出了一個薪水期望值，對應以下情況怎麼辦

1、是正規公司嗎，規模200人以上嗎，是分散項目工作嗎，項目完了就不用嗎，准備長期合作嗎，同等人員什麼薪水？
2、正規的處理方法：要5000的，一般是沒有什麼真正經驗或有缺陷的，都不學生了，幹了10年左右了，對社會薪酬水平和自己的能力是了解的，要的低，有可能有問題，HR不一定熟悉現場情況，只是感覺合適。處理意見：對崗位職責提出明確要求，申明試用期工資5000元，3個月期滿，看工作能力，表現突出6000元，基本稱職5000元不變，不稱職辭退。不能因為一個人，改變公司的薪酬體系。不能因為別人實在要價低，就坑人。搞人力的人，可以坑蒙拐騙，但要有原則，有底線，就像交友公司，保媒牽線，各取所需，老五愛美女，美女愛金磚，但不能害人。
7000的，屬於正常情況，要把它和公司現有人員的情況進行綜合平衡，可靠上線8000的，維持7000元不變，屬於7000檔級的，要盡量的安排在比較艱苦的崗位，新人不能和老人一個標准，要做貢獻，屬於6000檔級的，要認真談，降下來，確實急需的，入職之後，不要和別人一起調薪，要多干兩年，就和他的能力相符了。9000的，跟他詳細介紹公司的工作性質，把公司在其他方面的福利、工作的條件、社會的平均水平說一下，必須要降下來，絕不能應為後面引進一個人，影響前面一大片，會打破公司薪酬體系，造成公司人工成本的快速上升，侵吞利潤，多開1000元，公司可能要花10000元來擺平相互關系。但如特別急需，可以以補貼的名義加發1000元（如吃飯開票報銷、車票報銷、油票報銷等），絕不能以工資的名義。

⑩ 求職者應向用人單位提供哪些信息

我國勞動合同法第8條規定:「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」這就是說，在面試或者訂立勞動合同時，求職者對與勞動合同直接相關的基本情況具有告知義務，用人單位享有知情權。而「與勞動合同直接相關」的信息，因職業性質和工作崗位要求不同而不盡一致，主要是指與勞動者任職資格匹配的信息。實踐中，求職者應當如實說明的個人信息，也即用人單位知情權的范圍，一般包括這樣幾方面:一是求職者的年齡、家庭住址、主要家庭成員構成。二是身體狀況，是否患有不適宜從事所應聘崗位的疾病，是否患有傳染病等。三是學歷、職業資格、工作技能。四是工作經歷以及是否與其他用人單位存在勞動關系等。至於與應聘職位無直接關系的個人信息，如婚姻狀況、生活經歷、財產狀況、嗜好、是否單親家庭、與勞動能力無關的生理缺陷等，應屬於隱私，求職者沒有告知義務，用人單位也不能強求，否則就可能構成對勞動者的就業歧視。
勞動者對用人單位知情權范圍內的信息應當如實告知，如果未如實告知，就可能產生重大誤解，甚至構成欺詐。一旦構成欺詐，勞動者需承擔一定的法律後果。根據勞動合同法第26條、第39條和第86條的規定，具體法律後果包括:所簽訂的勞動合同無效或者部分無效;對於無效的勞動合同，用人單位可以解除勞動關系;勞動合同被確認無效後，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。當然，並非所有的隱瞞真相都構成欺詐。只有對那些與勞動合同相關的主要(關鍵)信息，如學歷證明、資格證明、知識技能和工作經歷等作虛假說明的，才構成欺詐。而對於與勞動能力沒有直接關系的生理缺陷、婚姻狀況、家屬情況等，一般不宜認定為欺詐，因為這些信息並非工作崗位要求必須具備的實質性要件，不會影響勞動者的工作能力。