內部應聘

A. 內部競聘應注意些什麼啊

首先要說你是競聘的組織者還是你要參與競聘的候選人？

B. 內部競聘面試技巧

對於每位從事人力資源管理工作的HR來講，組織公司內部的競聘活動應該是比較常的工作，但在組織過程中，由於考慮問題不周全，經常會出這樣那樣的問題與紕漏，到底如何才能組織一場圓滿的內部競聘活動呢?

1、 首先了解競聘的意義和大致步驟：

1) 熟悉並了解、確定競聘崗位；制定或修訂崗位說明書；

2) 制定內部競聘方案及配套評審表，成績匯總表等；

3) 發布競聘公告；成立競聘評審組；

4) 考評參與競聘人員；

5) 公布競聘結果；

6) 競聘成功和未成功人員的妥善處理。

2、 具體操作流程：

1) 了解公司競聘目的，並確定需要競聘的崗位：

a) 作為HR,首先要了解公司領導發起內部競聘活動的目的和意圖；

b) 其次了解公司需要競聘的崗位有哪些？這些崗位是否都適合通過內部競聘的方式？如果是技術崗位，有沒有考慮過搞技術的人員的特性？大多數比較專注卻性格偏內向，如果公開競聘，能不能收到預期的效果？

c) 另外，競聘的崗位是否企業文化習慣，是否能本著公正公平標准拿出來公開競聘？相應的人力資源配套政策員工是否能接受？……

d) 這些因素都要提前考慮到，如果不適合公開競聘的崗位，還是要如實向領導匯報和建議，最終確定適合內部競聘的崗位。

2) 制定或修訂崗位說明書：這一點也特別的關鍵。

a) 如果競聘崗位是公司新設立的崗位，一定要根據現階段情況和職位分析，制定崗位說明書；

b) 如果是空缺崗位，HR也要及時的更新，對於不合適宜的地方進行修訂完善，符合現崗位要求。

3) 競聘准備及公告：

a) 原則：本著公正，公平，透明，擇優，親屬迴避原則；

b) 條件：只允許競聘比原有崗位高一級的崗位，不能越級競聘，比如員工只能競聘小組長，不能直接競聘主管職位（特殊崗位除外）；上一階段的績效成績達標；無重大違紀現象等；

c) 方式：一般採取筆試，演講，現場提問，答辯等形式，要根據競聘崗位的特性來設置。如果是基層的員工，文化程度不高，可考慮省略筆試環節。

d) 評分比重：確定評審組成員的打分比重，這個非常的關鍵。一般來說高管領導、直接部門領導和HR部門的比重要設計的大一些，其他平行部門的比重可以小一些，作為參考意見。

e) 競聘活動的關鍵環節：如果是基層員工，環節不要太多，越簡單越好，三個為宜。如果一個崗位報名人數多，可以通過簡單的筆試，刷掉不合適的人選；如果是中高層員工，可以考慮虛擬一個新項目，現場沙盤演練。

f) 准備配套表格和資料：報名表，筆試卷，答案（保密）；每個環節的評審表，成績匯總表等；

g) 評審團成員和活動組織分員的分工：確定每個競聘崗位的評委；確定參加這次競聘活動的後勤人員及分工；

h) 發布公告：接收報名，資格審查，最後公布正式競聘人員。

4) 競聘環節：

a) 參與人員確認：工作人員提前確認競聘人員是否到位；評委是否到齊；

b) 時間把控：每個人的陳述時間和評委的提問時間，主持人員要提前約定，宣布競聘規則；

c) 打分成績有監督：現場核算成績的人員最好是兩名，一個收一個錄，做到相互監督，公開透明；

d) 競聘資料保密性：所有參與人員，要保證相關資料，成績的保密性。

3、 善後工作處理：

1、 偏差處理：現場競聘活動結束後，根據評委打分情況匯總後，第一時間上報公司領導。在沒有最後確認前，不要隨意透漏，因為這不一定是最後結果。有時會出現一種情況，優秀的人才或者是公司中意的人才，或因為不擅長表達，隨機應變等原因，並沒有真正脫穎而出。需要和上級領導用人部門慎重商議，通過附加權，進行二次調劑；

2、 結果公布：確認最終人選後，要在公司正式公示3-7天，接受全體員工的監督。無異議時，再正式公布。另外，不能忽視了一個重要環節，就是對沒有勝出的員工進行適當的安撫和妥善處理，或是放入公司人才儲備庫，或是調崗，保留原有崗位。對於特別優秀的人才，HR應提前做好應對方案，防止因內部競聘，流失優秀人才；

3、 試崗與調整：對於勝出的人員，首先與員工和所在部門的直接領導進行溝通，達成一致後，辦理崗位異動手續，試崗期一般在3個月左右。如果到期後不能勝任，還要根據情況進行調整，或回原崗位，或延長考察期。所以，在試崗期HR應對新任的管理人員進行相關的培訓提升學習，讓其盡快適應新的崗位。

4、 總結匯報：對本次競聘活動，存在的問題，取得的效果進行分析，跟蹤評估，改進意見等，寫成工作報告交領導。與相關部門，員工做進一步的溝通，聽聽他們的反饋，想法。必要時，可以考慮第二次的競聘活動，給員工新的希望和晉升機會。

總之，內部競聘是一把「雙刃劍」，一方面能激活內部的人力資源，使每個崗位都有合適的人，員工通過競聘活動，發現自身的不足，及時彌補，提升自己的綜合能力； 當然也有副作用，在很短時間來決定一個人能否勝任新的崗位，也存在著一定的偏差；內部競聘時，有勝出者就會許多的失敗者，如果對未競聘成功的人選前期沒有進行預估和溝通，可能會影響工作，甚至造成人才的流失。

C. 內部員工應聘主管理由怎麼寫

希望從中提升自己，為公司作出更大貢獻。

D. 應聘內部職位的個人簡歷應該怎麼寫急…

為人誠實，復有較強的語言溝制通能力，有責任心，能吃苦耐勞，注重團對合作,注重工作協調，善於和別人交流與溝通，熟悉運用辦公自動化，有較強的學習能力和對環境的適應能力,遇事沉穩，認真負責，自信能很好的完成各項工作。這是個人自我描述。

E. 內部應聘面試技巧

1.
事先要有充分准備，競聘演說詞事先要准備好，熟記在心，答題時要闡述，回不要給人背答課文的感覺。
2.
自我形象要注意，警容要嚴整，進入考場向考官敬禮要規范，並且要給人自信的感覺。
3.
聽清楚問題後不要急於回答，最好用半分鍾左右的時間整理一下思路，打好腹稿再開口答題。
4.
答題時間一定要用足，考題都是臨時才知道的，需要思考的時間，在保證不超時的情況下盡可能把時間用滿，多答一會就可能多答出幾個考核點來，這是很重要的。
5.
答題時一定不能緊張，要面帶微笑答題，不要東張西望，可以在主考官和其他考官之間

F. 外部招聘和內部招聘區別內部員工不能應聘外部招聘崗位么

外部招聘就是招公司以外的人，內部招聘是對內部的人員進行招聘，一般是比較高的職位，讓大家來競爭

G. 內部競聘面試問題

1、為什麼競聘
這是一個開放式問題可以自由發揮。但是領導想知道的並不一定是你想說的。這個問題是在考察你的工作意願。你競聘的理由很簡單，就是為了能夠進一步在公司的裡面獲得縱向發展，得以施展自己長期以來積累的工作和管理經驗，在給公司的業務帶來增長的同事獲得自我的職業提升。當然根據自身情況你可以靈活變化，但是不要忘記了把自己和公司的利益結合起來，公司第一，你第二。
2、你有什麼優勢參與此次競聘
這是攤牌也是讓你盡情發揮的最佳時機。這時候一定要注意條例性和主次排列。可以預先列舉一些並加以事件佐證。如果你競聘的是業務類主管，你的核心是提升公司業績，如果你競聘的是人力資源部，主管你的核心是解決公司的人力資源招聘、培訓、薪酬等問題……不管你競聘什麼領域，總有一個核心任務那就是你的優勢所在。
3、你認為你還有什麼弱點是對該工作不利的
這是一個打自己嘴巴的問題，或許在詢問該問題前，你的領導已經知道了你的弱勢，只是想看一下你對自己的認識和誠懇的態度。要知道一個主管最忌諱的，就是報喜不報憂欺上瞞下。所以如果你有什麼大家都有可能的弱點盡管說出來，表現處真實的一面，並表示會在以後的工作中，揚長避短，不斷進步。
4、你對某某領域有什麼看法
這是在考察你的市場眼光了。對一個市場的准確分析是作為一個團隊領導必不可少的能力。要回答的好離不開你對該領域的了解。基本功力就是在這個時候體現的。要知道領導往往站在公司的角度考慮問題而不是單單一個部門。把握這個原則的情況下把市場分析和解決方案也加進去免得被對方追問失去主動性。注意不要說我們要我們非得怎麼怎麼因為領導也在分析市場也在做相關的工作他們可能比你想的更多而你不一定正確還有一種情況就是你的正確了而他沒有做他會感覺你在影射他說以在策略和方向問題上要謙虛點到為止。記住數據很重要。
5、你覺得你競聘的某部門現在有什麼問題
這是個很復雜的問題因為涉及的方方面面比較多。一要據實回答確實存在的影響公司發展的問題。二要迴避人事方面的問題因為一方面以前的主管可能升遷也由可能成為你的部下工作的開展跟他有莫大的關系如果你一針見血最後競聘成功他很有可能成為你最難啃的一塊骨頭。三提出問題一定要有解決方案不要看到很多問題卻不說出你的解決方式那還不如不講。四不要死在細枝末節上。找核心的影響部門和公司發展的小問題一個詞就可以帶過因為你的眼光要放高遠一點。比如衛生工作沒有做好在總結的時候一筆帶過沒有必要深入。五所有的問題都不是問題。這是一個必有的觀念會影響你談話的態度和語氣。所有問題必須客觀看待他們是一個部門和公司發展過程中必須面臨的不是因為某人某事而出現的保持你的客觀性。
6、如果你競聘成功會怎樣開展工作。
解決問題固然很重要但是最重要的是做對的事情。所以核心是你怎樣在現有的業務模式上有突破這方面請發揮你的創新和統籌能力。不一定將來會這樣做但是你的回答會讓領導看到你的潛力。一個只會埋頭苦乾的人看不到將來。一個高談闊論的人落不到實處。一個只見樹木不見森林的人絕對成不了大器。所以找到關鍵點公司的部門的業務增長點狠下功夫同時在管理籌劃上眼光和實干相結合。
7、你怎樣看待該部門和公司在未來的發展
一生是公司的人死是公司的鬼。公司興亡匹夫有責。不要以員工的身份去看未來的發展要以老闆的角度去想喜公司之喜憂公司之憂。二客觀分析但是言語得當。從市場的角度從公司的實力從戰略目標從個人定位從現有資源各個方面去講有理有據。三做不成領導仍舊可以做兵。很多公司競聘後往往有離職要讓領導看到你是忠誠的。你不要把自己定位在目前競聘的崗位上要再高一級你的事業心你的事業將在公司得以實現。
8、等等……
如何解答競聘問題， 怎樣應對困難的問題 ，在競聘過程中最困難的問題往往是突如其來、無法預測的只能依賴應試者鎮靜沉著、隨機應變的能力。
但是有許多困難問題是經常出現的需要仔細准備。競聘的成功很可能就決定於你事前的准備工作是否到位。

H. 企業將內部真實情況告訴應聘者有什麼好處

知名企業招聘（1）——選聘標准
招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標准，「湊合使用」。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什麼，需要具備哪方面的核心競爭力，然後確定什麼素質的人能完成這些使命，這些人從哪裡來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。
●用什麼標准選聘人才
人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，並制定一個可量度的標准選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。
解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才
通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由於人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，並提出了「以一流的標准選聘和培訓員工」的理念。
什麼是一流人才？對此，中興通訊的定位是「在某一個專業領域里的國內前5%」，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。
談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不僱用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。
在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利於中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。
豐田的全面招聘體系
豐田公司著名的"看板生產系統"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。
一、"全面招聘體系"內容
豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。
第一階段豐田公司通常會委託專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。
第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。
第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特徵是什麼。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。
第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什麼為榮,什麼樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、葯物濫用的問題。
最後在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。