面試安排

1. 投簡歷後說統一安排面試是什麼意思呀

統一面試的意思可能是指通過公司人事部的初次審核的面試者都統一在某一天來公司面試，可能是多人一起面試，也有可能是一對一面試，這樣的話，競爭力也會很高

2. 面試先後順序能說明什麼嗎

很多時候，我們和其他競爭者相差無幾，能影響我們最終勝出的，其實正是面試時候的順序。

有人喜歡先入為主。因為他覺得，如果我第一個接受面試，那麼面試官會對我形成更深的印象。那樣後面的面試者，就會被面試官潛意識的拿來和我比較，加上第一印象的影響，我或許會更受青睞。

也有人堅持後發制人。這是考慮到面試官之前面試了無數人，可能已經精神睏乏，注意力渙散了。如果我最後一個登場，面試官會提前振奮精神，也會因處印象深刻，或許對接下來的選用決定作出影響。

先入為主和後發制人在心理學上分別叫首因效應和近因效應。

1、首因效應

首因效應是指首次學習的材料對個體記憶的影響。

一般來說，首因效應會對我們印象深刻。比如第一印象。我們見到陌生人的第一印象，會影響大腦中對這個人的判斷和認知。雖然在後續的交往中，我們發現第一印象有失偏頗，但往往很難糾正。

同時，首因效應也會對後續的學習干擾（這種干擾稱為前攝抑制，即先前學習的內容對後續學習內容的抑制）。這會讓面試官在面試完第一位之後，會不停受到首因效應的干擾，從而讓你記憶猶新。

2、近因效應

近因效應是指最後學習的材料對個體記憶的影響。

剛剛面試完最後一位，面試官在大腦中的對你的印象還比較深刻。接下來再沒有其他面試者，你的印象不會受到後攝抑制的干擾（後攝抑制是指後學習的內容對先前學習內容的抑制）。這就像我們睡前做的事，總是能記憶很久。

(2)面試安排擴展閱讀

有效准備

（1）充分了解應聘單位。對用人單位的性質、地址、業務范圍、經營業績、發展前景、對應聘崗位職務及所需的專業知識和技能等要有一個全面的了解。單位的性質不同，對求職者面試的側重點不同。如果是公務員面試，內容和要求與企業公司相差很大。

公務員側重於時事、政治、經濟、管理、服務意識等方面。而一位資深人力資源專員說：「面試時，我們都會問求職者對我們公司了解多少，如果他能很詳細地回答出我們公司的歷史、現狀、主要產品，我們會高興，會認為他很重視我們公司，對我們公司也有信心。」

同時還應該通過熟人、朋友或有關部門了解當天對你進行面試考官的有關情況及面試的方式過程。以及面試時間安排，索取可能提供給你的任何說明材料。

（2）使自己的能力與用人單位工作的要求相符合。「知己知彼，百戰不殆」。求職者面試前應對自己的能力、特長、個性、興趣、愛好、長短處、人生目標、擇業傾向有清醒認識。認真閱讀你所收集到的所有信息並牢記它們。

盡量使自己的能力與工作要求相適應。參加面試時，通過顯示你對知識的掌握和理解來表達你希望進入這一職業工作的願望。

（3）模擬可能詢問應聘的問題。面試前不經過角色模擬，便無法達到最佳的效果。一些負責招聘的人事主管提出，求職者應當樂意提問題，這樣招聘者才能知道求職者的水準及想了解的問題。

（4）對可能遇到的問題進行准備。這項准備有助於認清自己真正的想法，有助於在面試的現場能夠清晰的自我表達。

（5）練習處理對你面試不利的事情。即使曾有一些不愉快的受挫經歷，即使自己曾經犯過錯，也可作為一段可供學習的經驗加以陳訴。務必用積極的事情抵消消極的事情，最好不要說有損自己形象的話。

3. 怎麼樣安排一場面試

今天,深圳HR-Salon組織了一個珠三角的招聘專題討論活動，由泛亞人力主導,並邀請了眾多的嘉賓及企業招聘負責人，共同探討招聘中的困惑。因有其他事務，遺憾未能參與今天的活動，就招聘過程過程的面試環節，也與大家分享交流吧。

面試的內容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設置，對應聘人員的初步評估等等，有所謂的結構化面試、非結構化面試、行為面試、STAR面試等。但對於大多數中小民營企業來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對於這樣的招聘面試，人力資源主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大於求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人力資源主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主會有企業選人，而人不可選企業的想法，對於那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。

首先在面試時間安排上，很多小公司人力資源主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知「明天幾點幾點過來面試。」情況往往是，五六個人甚至十幾個人同時在規定時間到達面試現場，而負責面試的「考官」卻還沒到。考官到了以後，隨機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發走人。排在後面的求職者只能搓著手等。如此面試過後，有的人力資源主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什麼特點，甚至轉眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。

在面試的問題設置上，很多人力資源主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的「創意」發問，至於這個問題的目的是什麼，想考應聘人員什麼素質，其實他也不清楚。更有甚者，提出的問題目的是為了變相「炫耀」自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會失望。但是對於那樣的問題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，於是開始給求職者講述他的「正確答案」。有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答後，給予點評，點評沒有什麼錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應該結束，然後轉向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內容。

如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個才是自己企業需要的，很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質合適的。人都有先入為主的「第一印象好感」偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學學如何辨別人才。
以上是我給你的參考資料你看看～～～
面試工作的大致流程（此處僅摘出招聘工作中的面試部分來談），是這樣走下去的：篩選簡歷＝》通知面試＝》接待＝》面談（初試）＝》內部交流＝》復試＝》發出通知。看似簡單，其實每個環節都有深度可挖；再細小的工作，也能夠樹立公司形象，吸引所需人才，幫助提高招聘效率。
「不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。」道理說出來誰都明白，但真正理解、應用到工作中，人與人的差異就大了。希望以我的心得，激發出觀者對於日常工作的反思。
工作無小事，你不重視自己的工作，也就不會有人重視你。金子要閃光，才會被發掘，而金子不是鏡子，沒有光線直射的時候，它也在閃光。這個道理，就好比人在日常的磨練中，是否依然能保持工作的激情。保持著，一直到遇到伯樂的時候，因為你無法預估相遇發生在何時，俗話說，「機遇只青睞有準備的人」，你要作金子，就要一直准備著。
我挑選著談幾點面試流程中可以加強控制的部分，希望得到回應並歡迎補充。
1、篩選簡歷，有目的，按計劃進行，選擇需要的，留給應聘人一定的發展空間。如若他簡歷上做過所有公司在招職位做過的工作，那麼，他為什麼要到公司來呢？僅僅為了換一個公司嗎？他沒有職業危機感以至不求發展嗎？如果同樣的工作，我們卻要付給他更多的錢，說明，我們得和他原來的公司學習成本控制。以工作經歷對比職位需求，這不難，要從中分析其職業取向、潛力等，甚至工作特點，這相當不易；
2、通知面試的工作如果需要安排給前台文員操作，事先制定出清晰流程、要點及基本問答脈絡，將面試工作的專業性傳遞給應聘者，以提起對方的重視，提高面試效率（包括兩點，一是讓對方有充分准備，面試時能互相了解更多情況；二是吸引對方，盡量讓通知到的人都能在預定時間來公司面談，流失面試者，就是流失公司的招聘投入）。

以下簡要舉例：
面試通知流程：
致電＝》通知面試時間、地點，以及需要攜帶的資料，並提醒對方准時到達＝》填寫招聘進展表格報備面試負責人（安排好的面試、需要改期的人員及預期時間、放棄面試的人員及簡單原因）＝》發送電子郵件（公司位置圖，公司網站，面試時間及需備資料等）
要點：
言語禮貌大方，不驕不躁，遇到流程中未涉及情況，及時詢問面試負責人處理；
改期人員，繼續在下一期中通知，保證面試名單上所有人員都通知到，有意麵試者都安排到；
不可對所招聘職位做超出招聘廣告之外的解釋，如對方執意要求，可轉面試負責人來進行解釋；
熟悉公司附近交通工具及路線，讓面試者順利找到公司，保證面試時間安排。

用語：
「你好！××公司，我們接到您的應聘資料，希望能與您約定面談時間，不知以下時間安排，您何時方便：（列舉可安排時間段）？」
「好的，您確定的面談時間是××，請您務必准時抵達。我們的辦公地址是××。」
「請問您怎麼過來方便？」（根據應聘者確定的交通方式，指明路線）
「隨後我們將會發一封郵件到您簡歷上註明的郵箱，裡面有公司的位置圖和一些簡要介紹，希望您先了解一下。」
......
（如果是公司從簡歷庫中查詢的人員，需要交待清楚這點，告訴候選人公司提供的職位情況。必要時，留給候選人一定時間考慮再約定面談）
1.根據公司的具體情況，事先對前台文員進行必要培訓。這一部分工作寫起來文字多，操作起來倒很簡單，梳理一遍脈絡之後，可以把這種重復性工作整體加以改善。
2.接待時，按約定，逐次進行，有變動時要對等候者及時交待。事先做好充分的准備，如果是集體面試或者其他靈活的面試方式，更需要大量的前端工作以保證面試效果。
3.壓力面試固然能考察一些方面，平和輕松的氣氛，更能讓應聘者「泄露」本來面目，兩者根據對象見機行事。
受尊重、有序、職業化、深入交流，這些是應聘者希望得到的待遇，「欲先取之，必先與之」，然後，你就可以得到你所要得到的。
4、初試不要放棄常規問題，老生長談，那是因為有的談。初試要細，復試要深，面試要有區分的，都是重點就是沒重點。
5、內部交流及時、客觀。自己覺得含糊的就不要繼續推薦，已有的教訓告訴我，心中隱隱覺得不妥的時候，是你還沒有把放棄的原因歸納整理出，而不是不應該放棄。與其今後為此多費無窮無盡的腦筋，不如現在多費點力氣做更多面試。
如果你覺得不合適，切忌抱著僥幸心理，以此去跟用人部門充數，否則，只有後果自負了。
6、面試中任何情況不要存疑，盡量落實，包括應聘者初試結束後不願再來參加復試的原因，多問些為什麼，會讓你有收獲（可以用各種方式問，不一定自己操作，比如，可以讓前台文員問明面試遲到原因，填寫到招聘進展表格中報備）。我曾經招聘一個助手，就是因為我多了一個電話去問，最後「問」來了。
7、面試是針對人的工作，流程化的事情可以讓人協助，遇到特別的情況，或者盡可能更多的時候，讓進展在自己掌握之中。沒有經過訓練、鍛煉的人，對這個工作的理解和感覺和你是不一樣的，你覺得重要的，當作抽樣，自己來作。
8、對面試人，給予答復。如果覺得難堪，可以不用電話答復，以郵件形式（制定出模板，按郵箱發送即可），或者約定一定時間內，未回復便是未通過，有始有終。
9、不斷改進。工作總有新情況，不斷改進是真理。貼近需求，貼近公司實際情況，與時俱進。
大量的工作，只有大量的工作能讓你積累更多經驗，鍛煉出你的敏銳嗅覺。從大量工作中跳脫出來，再看看環環相扣的每個鏈條，會有更多感悟。
以上就是是我在面試安排中自己的一些體會。

投入的做一項工作，總要期望著做得更好，做到自己能力中的最好，不辜負合作者，不辜負欣賞者，不辜負青春或者不青春的年華。

4. 怎麼安排一場漂亮的面試

面試的內容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設置，對應聘人員的初步評估等等，有所謂的結構化面試、非結構化面試、行為面試、STAR面試等。但對於大多數中小民營企業來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對於這樣的招聘面試，人力資源主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大於求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人力資源主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主會有企業選人，而人不可選企業的想法，對於那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。

首先在面試時間安排上，很多小公司人力資源主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知「明天幾點幾點過來面試。」情況往往是，五六個人甚至十幾個人同時在規定時間到達面試現場，而負責面試的「考官」卻還沒到。考官到了以後，隨機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發走人。排在後面的求職者只能搓著手等。如此面試過後，有的人力資源主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什麼特點，甚至轉眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。

在面試的問題設置上，很多人力資源主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的「創意」發問，至於這個問題的目的是什麼，想考應聘人員什麼素質，其實他也不清楚。更有甚者，提出的問題目的是為了變相「炫耀」自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會失望。但是對於那樣的問題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，於是開始給求職者講述他的「正確答案」。有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答後，給予點評，點評沒有什麼錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應該結束，然後轉向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內容。

如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個才是自己企業需要的，很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質合適的。人都有先入為主的「第一印象好感」偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學學如何辨別人才。
以上是我給你的參考資料你看看～～～
面試工作的大致流程（此處僅摘出招聘工作中的面試部分來談），是這樣走下去的：篩選簡歷＝》通知面試＝》接待＝》面談（初試）＝》內部交流＝》復試＝》發出通知。看似簡單，其實每個環節都有深度可挖；再細小的工作，也能夠樹立公司形象，吸引所需人才，幫助提高招聘效率。
「不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。」道理說出來誰都明白，但真正理解、應用到工作中，人與人的差異就大了。希望以我的心得，激發出觀者對於日常工作的反思。
工作無小事，你不重視自己的工作，也就不會有人重視你。金子要閃光，才會被發掘，而金子不是鏡子，沒有光線直射的時候，它也在閃光。這個道理，就好比人在日常的磨練中，是否依然能保持工作的激情。保持著，一直到遇到伯樂的時候，因為你無法預估相遇發生在何時，俗話說，「機遇只青睞有準備的人」，你要作金子，就要一直准備著。
我挑選著談幾點面試流程中可以加強控制的部分，希望得到回應並歡迎補充。
1、篩選簡歷，有目的，按計劃進行，選擇需要的，留給應聘人一定的發展空間。如若他簡歷上做過所有公司在招職位做過的工作，那麼，他為什麼要到公司來呢？僅僅為了換一個公司嗎？他沒有職業危機感以至不求發展嗎？如果同樣的工作，我們卻要付給他更多的錢，說明，我們得和他原來的公司學習成本控制。以工作經歷對比職位需求，這不難，要從中分析其職業取向、潛力等，甚至工作特點，這相當不易；
2、通知面試的工作如果需要安排給前台文員操作，事先制定出清晰流程、要點及基本問答脈絡，將面試工作的專業性傳遞給應聘者，以提起對方的重視，提高面試效率（包括兩點，一是讓對方有充分准備，面試時能互相了解更多情況；二是吸引對方，盡量讓通知到的人都能在預定時間來公司面談，流失面試者，就是流失公司的招聘投入）。

以下簡要舉例：
面試通知流程：
致電＝》通知面試時間、地點，以及需要攜帶的資料，並提醒對方准時到達＝》填寫招聘進展表格報備面試負責人（安排好的面試、需要改期的人員及預期時間、放棄面試的人員及簡單原因）＝》發送電子郵件（公司位置圖，公司網站，面試時間及需備資料等）
要點：
言語禮貌大方，不驕不躁，遇到流程中未涉及情況，及時詢問面試負責人處理；
改期人員，繼續在下一期中通知，保證面試名單上所有人員都通知到，有意麵試者都安排到；
不可對所招聘職位做超出招聘廣告之外的解釋，如對方執意要求，可轉面試負責人來進行解釋；
熟悉公司附近交通工具及路線，讓面試者順利找到公司，保證面試時間安排。

用語：
「你好！××公司，我們接到您的應聘資料，希望能與您約定面談時間，不知以下時間安排，您何時方便：（列舉可安排時間段）？」
「好的，您確定的面談時間是××，請您務必准時抵達。我們的辦公地址是××。」
「請問您怎麼過來方便？」（根據應聘者確定的交通方式，指明路線）
「隨後我們將會發一封郵件到您簡歷上註明的郵箱，裡面有公司的位置圖和一些簡要介紹，希望您先了解一下。」
......
（如果是公司從簡歷庫中查詢的人員，需要交待清楚這點，告訴候選人公司提供的職位情況。必要時，留給候選人一定時間考慮再約定面談）
1.根據公司的具體情況，事先對前台文員進行必要培訓。這一部分工作寫起來文字多，操作起來倒很簡單，梳理一遍脈絡之後，可以把這種重復性工作整體加以改善。
2.接待時，按約定，逐次進行，有變動時要對等候者及時交待。事先做好充分的准備，如果是集體面試或者其他靈活的面試方式，更需要大量的前端工作以保證面試效果。
3.壓力面試固然能考察一些方面，平和輕松的氣氛，更能讓應聘者「泄露」本來面目，兩者根據對象見機行事。
受尊重、有序、職業化、深入交流，這些是應聘者希望得到的待遇，「欲先取之，必先與之」，然後，你就可以得到你所要得到的。
4、初試不要放棄常規問題，老生長談，那是因為有的談。初試要細，復試要深，面試要有區分的，都是重點就是沒重點。
5、內部交流及時、客觀。自己覺得含糊的就不要繼續推薦，已有的教訓告訴我，心中隱隱覺得不妥的時候，是你還沒有把放棄的原因歸納整理出，而不是不應該放棄。與其今後為此多費無窮無盡的腦筋，不如現在多費點力氣做更多面試。
如果你覺得不合適，切忌抱著僥幸心理，以此去跟用人部門充數，否則，只有後果自負了。
6、面試中任何情況不要存疑，盡量落實，包括應聘者初試結束後不願再來參加復試的原因，多問些為什麼，會讓你有收獲（可以用各種方式問，不一定自己操作，比如，可以讓前台文員問明面試遲到原因，填寫到招聘進展表格中報備）。我曾經招聘一個助手，就是因為我多了一個電話去問，最後「問」來了。
7、面試是針對人的工作，流程化的事情可以讓人協助，遇到特別的情況，或者盡可能更多的時候，讓進展在自己掌握之中。沒有經過訓練、鍛煉的人，對這個工作的理解和感覺和你是不一樣的，你覺得重要的，當作抽樣，自己來作。
8、對面試人，給予答復。如果覺得難堪，可以不用電話答復，以郵件形式（制定出模板，按郵箱發送即可），或者約定一定時間內，未回復便是未通過，有始有終。
9、不斷改進。工作總有新情況，不斷改進是真理。貼近需求，貼近公司實際情況，與時俱進。
大量的工作，只有大量的工作能讓你積累更多經驗，鍛煉出你的敏銳嗅覺。從大量工作中跳脫出來，再看看環環相扣的每個鏈條，會有更多感悟。
以上就是是我在面試安排中自己的一些體會。

投入的做一項工作，總要期望著做得更好，做到自己能力中的最好，不辜負合作者，不辜負欣賞者，不辜負青春或者不青春的年華。

5. 請問大家怎樣安排面試

面試涉及相關內容很多，首先穿著打扮要得體大方，其次是知識儲備要不斷完善。最起碼要把應聘崗位的內容熟悉，應聘企業的發展潛力及背景了解一下。面試時大方得體的應對就行。

6. 有沒有很詳細的面試流程

主要環節

在結構化面試中，主要的環節可分為：1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應聘者面試中採用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結束面試。6、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽、並作好記錄。

(6)面試安排擴展閱讀

注意事項：

（1）考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。

（2）面試前，材料要准備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。

（3）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至於過於增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理准備，而他們的心理警覺期在20～30分鍾之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續40分鍾以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

（4）面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

7. 如何安排不同的面試

面試基本程序

准備階段

1.制定面試指南；

2.准備面試問題專；

3.評估方式確定；

4.培訓面試考官。

實施階段

1.關系屬建立；這個階段一般提出的問題是封閉性的

2.導入階段；這個階段一般提出的問題是開放性的

3.核心階段；這個階段一般提出的問題是行為性的

4.確認階段；這個階段一般提出的問題是開放性的

5 結束階段。這個階段一般提出的問題是開放性、行為性的

總結階段

1.綜合面試結果

2.面試結果的反饋

3.面試結果的存檔

8. 安排面試是什麼意思

安排面試一般就是人事部門看到符合公司職位要求的簡歷了，然後打電話跟求職者溝通一下，邀請他們去公司參加面試，同時安排公司裡面的面試官參加面試。

9. 領導面試時間安排計劃怎樣寫

首先要看公司近期工來作計自劃，
其次要看領導日程，
最後要徵求領導意見。
然後在公司工作安排的領導時間之餘，
或者有專門的面試時間，
根據面試內容和要求，
做好計劃安排。
總之一個基本原則：
不要和其他重要工作安排沖突，
不能耽誤招人大事。