面試流程宣導

⑴ 我要去平安面試內勤 最後一關 後天見一把手 急！急！急！

建議您選擇組訓的職位

因為工作相對更加靈活，同時比較有前途

組訓：組內織訓練

核心工作是營銷推容動

並不是像一些人認為的是做培訓（這個崗位叫專講）

培訓只是營銷的一種手段

而好的營銷需要的方式和能力是方方面面的

好的方案、好的產品、好的營銷模式、好的人際溝通都是手段

只會做培訓的組訓不會有太大的前途

因為定位是錯誤的。

說到最後一關

不知道你有沒有做過即興演講

我們當年都是要抽取一個話題，即興演講

當然也不一定，領導會很看重你的表達能力、自我控制力和企圖心

只要你把這三樣都發揮好，一定沒問題。

⑵ 在線等，急急急，請問平安保險公司招運營督導，然後第一次面試後讓我在網上填什麼性格測試，一共184題

之前叫保全員，今年才轉型叫做運營督導。五險一金，工資按職級分，分初、內中、高三級。容有季度獎，主要和業務員和客戶打交道，還有營業區內勤。工作挺穩定的，待遇不賴，活動比較多，也能認識不少人，看個人選擇。

⑶ 采購主管工作職責,面試內容. 工作主要抓哪幾部份,

一、采購經理（主要職責）
1.負責公司采購工作及部門工作，規避由於市場不穩定所帶來的風險。
2.根據項目營銷計劃和施工計劃制訂采購計劃，報副總經理批准後組織實施並督導，按計劃完成各類物資的采購任務，並在預算內盡量減少開支。
3.調查、分析、評估目標市場和各部門物資需求及消耗情況，熟悉供應渠道和市場變化情況，確定需要和采購時機。
4.完善公司采購制度，制定並優化采購流程，控制采購質量與成本。
5.審核年度各部呈報的采購計劃，統籌策劃和確定采購內容。減少不必要的開支，以有效的資金，保證最大的物資供應。
6.每月初將上月的全部采購任務完成及未完成情況逐項列出報表，呈總經理及財務部經理，以便於上級領導掌握全公司的采購項目。
7.監督參與大批量商品訂貨的業務洽談，檢查合同的執行和落實情況。
8.監控項目物流的狀況，控制不合理的物資采購和消費。
9.制訂部門的短、中、長期工作計劃，編制並提交部門預算，協助財會進行審核及成本的控制。
10.進行采購收據的規范指導和審批工作，根據資金運作情況，材料堆放程度，合理進行預先採購。
11.組織對供應商進行評估、認證、管理及考核， 與供應商建立良好的關系，在平等互利的原則下開展業務往來。
12.負責部屬人員的思想、業務等方面的崗前\在崗培訓和教育，並組織考核。

二、采購助理（主要職責）
1.協助配合經理的部門工作，負責公司采購工作。包括詢\比價、簽定采購合同、驗收、評估及反饋匯總工作； 更新、完善、創新采購工作和流程。
2.采購訂單的跟進與驗收工作。
3.進行原材料等其他公司和客戶所需的物品篩選、檢查、采購、發貨及質保工作。
4.熟悉和掌握各類物資的名稱、型號、規格、單價、用途和產地。直接負責檢查購進物資是否符合質量要求。
5.監督采購物品的系統性，錄入各類有關采購的物品信息，編制各類采購文件和工藝，並適時更新修改並作一定的補充，歸檔形成系統化管理。
6.積極與各部門進行溝通，及時了解需求情況，較好的控製成本，創造公司最大利潤。

工作及責任：

采購方面
1.協助配合採購主管的部門工作，更新、完善、創新采購工作和流程；
2.進行原材料等其他公司和客戶所需的物品篩選、檢查、采購、發貨及質保工作。
3.監督采購物品的系統性，錄入各類有關采購的物品信息，編制各類采購文件和工藝，並適時更新修改並作一定的補充，歸檔形成系統化管理。
4.積極與各部門進行溝通，及時了解需求情況，較好的控製成本，創造公司最大利潤。

其他方面

5.協助並執行公司日常管理事務，檢查、督辦、協調公司有關決議、文件、指示的執行情況，並將有關信息及時匯總報告給相關人員；
6.完善公司采購系統的管理規章制度，督促修改、規范公司各部門的規章制度；
7.弘揚公司企業文化，對外對內宣傳工作，宣導企業精神，加強各部門團隊建設，貫徹實施公司理念；
8.起草、傳達采購部相關文件或備忘錄，協助並組織公司各種活動和會議，並做培訓和考核；
9.維護公司日常辦公秩序和辦公環境， 協助完成辦公用品與其他物品的采購、維護和管理。
10.除了上述本職工作，當公司發生需要各部門協作的任務或工作時，公司利益至上，必須服從公司安排，與各部門人員共同完成任務或工作。

⑷ 如何做好員工考評面談反饋.ppt

可從以下方面加強對績效反饋與面談的改善： 1.培訓的宣導力度； 需要再加強對於績效考核回相關制度答、流程及政策的培訓宣導力度，讓績效考核深入人心。 2.健全合理的溝通渠道； 不論是面談反饋還是對反饋的不認可申訴，

⑸ 如何提升招聘面試流程體驗感，降低候選人面試爽約率

1.工作吸引：當招聘工作信息發布出來，我們肯定是期望目標候選人能對它感興趣。這需要我們做很多工作，不僅僅是招聘工作信息，還有僱主品牌、發布渠道等等。

工作吸引是候選人與企業互動的第一個接觸點。就算他沒有申請工作，這些互動依然能讓他對企業及所提供的工作機會的價值有一定的了解，並在腦海中存有印象——也許他就是你未來的潛在候選人。

在吸引候選人關注招聘工作信息時，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)我們是否准確地評估過我們的渠道和信息的有效性?

(2)如果我們這么做過，那麼什麼信息能正中候選人要害?而什麼信息不能?

(3)除了申請工作以外，是否還有其它途徑可以和候選人互動?

(4)我們用於吸引目標候選人的資源是否用在了正確的地方?

(5)在吸引過程中，候選人是從哪裡離開的?是什麼原因導致他們離開?

(6)如果你有嘗試社交招聘工作，那麼你是如何響應候選人與你的互動?

2.工作意向：在做出大量努力吸引候選人之後，會有一些候選人投遞簡歷，進入到你的ATS系統;還有一些關注你的企業，加入到你的人才網路;甚至有一些成為你的客戶，你可以通過電子郵件或簡訊和他們聯系。

對於候選人而言，這些溝通能讓你有別於其它僱主。但是如果你不認真對待，你的信息也可能變成垃圾郵件。所以，在與這些候選人互動時，需要保證及時性和針對性。

當對你感興趣的候選人被鎖定，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)你現在是否有按學科、地理位置或資歷等，對你當前的候選人聯系進行分類?

(2)在給這些候選人發送電子郵件時，你是發送帶有所有崗位信息的通用郵件，還是根據其關聯性，發送具有針對性的招聘工作信息?

(3)你會給候選人發送與工作無關的郵件么?如企業文化、視頻、有趣的博客文章及動態資訊等。

(4)在你發送給候選人的信息中，哪些信息得到最好的響應率?還是大多數都無人理會?

3.工作調查：在候選人申請工作之前，他們通常都喜歡調查一下你的企業怎麼樣，在這里工作會怎樣。他們會登陸你公司的官網。所以要提升候選人體驗，官網的招聘工作頁面建設非常重要，它能釐清外界的誤導，為宣導和銷售你的價值主張提供絕佳的平台。

當候選人開始深入了解你的企業時，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)你的招聘工作頁面是否對搜索引擎和手機友好呢?

(2)對於特定的候選人你是否有針對性的內容和登錄頁面?(例如企業內的主要職業/部門、校園招聘工作等)

(3)在招聘工作頁面，候選人找到相關招聘工作信息是否方便?招聘工作頁面內是否有工作搜索的功能模塊?

(4)候選人通過外部資源訪問招聘工作頁面，對於外部訪問的來源站點是否有評估指標?

4.面試流程：當進入面試階段後，候選人體驗就變得越來越重要。就像談戀愛一樣，兩邊都在表達對對方的好感，就算最後緣慳一線，也希望能成為朋友，得到正面的評價。在這里，候選人體驗更多受到面試中的互動，及面試後的反饋、追蹤的影響。當然，提供一個清晰的面試流程也很重要。

在候選人的面試過程中，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)你向候選人陳述面試的步驟和時間足夠清晰么?

(2)在官網上，它是否有展示的位置?

候選人如果在面試中出現以下幾種情況，則面試爽約幾率較高：

(1)開門見山就問薪資待遇、福利補貼的；

(2)關心上下班時間，有無加班的；

(3)對邀約時間支支吾吾，態度不明的；

(4)直接要求發送JD到郵箱說需要考慮的；

(5)電話面試過程中專業能力尚可，但心不在焉的。

那麼如何提升招聘體驗感？我們為大家總結了提升候選人體驗感的技巧。

一、電話溝通用真誠打動候選人

1、語速適當的告知候選人公司名稱。尤其是在CC給候選人的時候，當與候選人所在行業跨度較大的時候，能讓候選人清楚知道自己是受到了哪家公司的青睞。

2、明確告知候選人所應聘的崗位。通常候選人求職階段投遞簡歷較多，崗位與崗位之間差別可能也不大，很多候選人不會記得到底投遞了哪家公司哪個崗位，萬一問及而候選人忘記了，雙方都很尷尬。

3、花費少許時間向候選人介紹公司/崗位情況。從筆者多年的招聘經驗來看，大多數候選人在求職時對投遞公司/崗位的情況並不了解，因此與候選人電話溝通時花費稍微時間進行介紹，強調公司優勢、行業地位、相關福利等，有助於候選人對公司/崗位產生興趣，提高面試邀約幾率。

4、與候選人確認工作地點，詢問通勤情況。候選人往往在投遞簡歷的時候並不會過於留意地點信息（筆者就遇到過住在金山，投遞閘北崗位的），如果候選人明確表示投遞時已關注此事，則直接詢問候選人大致通勤時間以確定候選人意向（往返超過3小時的需慎重考慮），如候選人表示未關注到的，則詢問候選人是否有意向繼續申請該崗位。

二、電子郵件溝通用溫暖的正式溝通途徑

1、溫暖的開場語，顯示求賢若渴的態度。電子郵件的開場語可以是很溫暖的問候，比如「非常高興剛才與您的溝通，耽誤了您的寶貴時間，但您的專業能力給我留下了深刻印象」等等，而不是「您好，附件是我司的介紹及招聘崗位要求，請您查收」，甚至連一句客套的「謝謝」都沒有。

2、充分利用郵件信息強化公司/崗位介紹。即使是電話溝通過程中已經與候選人進行了初步介紹，但畢竟印象不夠深刻。在電子郵件中可以再次對公司/崗位情況進行介紹，讓候選人更冷靜的思考是否符合他的求職預期。有條件的話，可以製作招聘宣傳單頁插入郵件中，比單純的文字介紹更生動。

3、對面試邀約信息進行重點提示。面試邀約信息主要包含：面試時間、面試地點、面試聯系人&聯系方式、周邊交通參考路線&地圖標示等。對候選人而言，在職求職的確會有很多突發狀況，因此能和面試聯系人及時取得聯系非常重要。而周邊交通參考路線則更好的讓候選人提前安排時間和線路，甚至是對未來通勤時間有個初步了解。

三、巧用招聘軟體監控爽約風險

隨著科技的迅速發展，在人力資源領域，我們會越來越多的運用一些招聘軟體來提高招聘效率，降低招聘成本，招聘自動化已成為人力資源領域的重要發展趨勢。

那麼我們如何藉助招聘軟體來判斷候選人是否會爽約呢？現在市面上的招聘軟體有很多，如，有招。有招產品中包含了入職管理功能，在這一功能中，HR可以將公司簡介、企業文化、部門結構、工作任務、入職前手續等相關信息提前發送給候選人。與此同時，也可以將一些簡單的工作任務發送給候選人，如果候選人在指定日期期間未能完成任務或是不斷推脫，則表明該候選人的爽約風險較高，對於這類候選人，HR就需要引起重視，提前尋找下一位候選人。

通過招聘軟體，我們就可以在一定程度上監控候選人以及待入職員工爽約的風險，從而優化入職流程，加快回收招聘投入。

小招說：

招聘體驗感在招聘工作中也是越來越重要，它直接關繫到企業的僱主品牌和招聘工作的成效。要想提升候選人體驗感，HR們不僅僅是關注面試環節，同時也要關注到招聘工作流程中的所有環節。

⑹ 如何開展有效的績效面談

可從以下方面加強對績效反饋與面談的改善：
1.培訓的宣導力度；回
需要再加強對答於績效考核相關制度、流程及政策的培訓宣導力度，讓績效考核深入人心。
2.健全合理的溝通渠道；
不論是面談反饋還是對反饋的不認可申訴，都需要建立在有健全合理的溝通渠道上，以保證績效考核公平、公正。
3.考核結果的正確應用；
績效考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、績效工資發放、年終績效獎金發放、培訓等工作的依據，所以一定要將考核結果加以應用，來提升員工的積極性，對於長期的績效考核工作開展做好鋪墊。

⑺ 如何對招聘工作進行考核

這個只需要兩個程序一是招聘工作程序：
1.各部門主管確定本部門的組織架構，向人事部提出崗位招聘需求，提供詳細的招聘計劃、職責定位及招聘相關信息。
2.人事部根據需求部門實際情況，結合公司人才儲備政策，確定招聘計劃。
3.由人事部通過各種招聘渠道發布招聘信息。
4.人事部進行搜索和篩選工作，將符合基本條件的簡歷遞交給各部門主管。
5.各部門對簡歷進行第二步篩選，選出符合部門要求的簡歷交人事部約見面試。
6.人事部根據各部門主管的要求，安排面試時間。
7.應聘人員面試前應當詳細填寫應聘表格，由招聘專員負責進行初試。
8.在進行初步溝通後，確定是否進入下一輪面試，原則上除非與招聘要求明顯不符的，均應當帶給部門主管面試。招聘專員在初步面試後，應當填寫面試意見。
9.部門主管進行第二輪面試。
10.部門主管面試結束後，將應聘人員帶辦公室主任面試。
11.部門主管和辦公室主任均認為合格的應聘人員，帶給董事長面試。由董事長最終決定是否錄用及錄用後的薪資待遇。
12.對於決定錄用的人員，由人事部做備案，准備入職工作；對於不錄用的人員，根據各面試人意見，分別對簡歷進行銷毀、保存、備用。
二是績效考核程序：
1、宣導考核目的和原則、開始和結束時間、考核注意事項；
2、確定考核領導小組成員；
3、擬定考核具體方式；
4、根據實際情況制定考核內容；
5、實施考核；
6、考核總結。

⑻ 1、員工招聘工作的具體程序有哪些 2、績效考核工作的程序是怎麼樣的只要重點條就可以了。謝謝大家了

招聘工作程序：
1.各部門主管確定本部門的組織架構，向人事部提出崗位招聘需求，提供詳細的招聘計劃、職責定位及招聘相關信息。
2.人事部根據需求部門實際情況，結合公司人才儲備政策，確定招聘計劃。
3.由人事部通過各種招聘渠道發布招聘信息。
4.人事部進行搜索和篩選工作，將符合基本條件的簡歷遞交給各部門主管。
5.各部門對簡歷進行第二步篩選，選出符合部門要求的簡歷交人事部約見面試。
6.人事部根據各部門主管的要求，安排面試時間。
7.應聘人員面試前應當詳細填寫應聘表格，由招聘專員負責進行初試。
8.在進行初步溝通後，確定是否進入下一輪面試，原則上除非與招聘要求明顯不符的，均應當帶給部門主管面試。招聘專員在初步面試後，應當填寫面試意見。
9.部門主管進行第二輪面試。
10.部門主管面試結束後，將應聘人員帶辦公室主任面試。
11.部門主管和辦公室主任均認為合格的應聘人員，帶給董事長面試。由董事長最終決定是否錄用及錄用後的薪資待遇。
12.對於決定錄用的人員，由人事部做備案，准備入職工作；對於不錄用的人員，根據各面試人意見，分別對簡歷進行銷毀、保存、備用。
績效考核程序：
一、宣導考核目的和原則、開始和結束時間、考核注意事項；
二、確定考核領導小組成員；
三、擬定考核具體方式；
四、根據實際情況制定考核內容；
五、實施考核；
六、考核總結。

⑼ 面試管理層，請求注意點。

一、回答問題來時盡量使用可量化的精源確數據，切忌使用「左右」、「大概」、「差不多」等模糊詞語。
二、需了解如何做好「上傳下傳」，架起高層領導與底層員工信息溝通。
三、需清楚目標、指標的確定，及制定措施如何達成。
四、執行是根本。如何做好監督管理工作。
五、質量、效量、安全是管理基本內容，如何開展？具體方案。
六、如何配合公司做好文化宣導？
七、如果是進行與運作有關的管理工作，最好了解並清楚ISO9000、ISO14000相關體系。
以上，需做好應答准備。

⑽ 面試時，被問到「你負責組織一個活動，但大家積極性不高，怎麼處理」這個問題怎麼回答啊

第一.自己要有激來情，傳遞正源能量感染大家。
第二.客觀闡述你組織的活動帶給大家的益處。考察你換位思考能力
第三.分析大家積極性不高的原因，對症下葯說服對方。考察你分析問題的能力。

以上是我的三條建議，大的方向是這樣。具體看怎麼去執行。
祝福樓主面試順利！