招聘和應聘

❶ 人事部招聘人員怎麼和應聘者溝通

提問對方：你對我們公司了解多少？
或者
跟對方介紹：求職和招聘是雙向選擇的，接下來允許我介紹一下我們公司

❷ 求職和招聘，到底哪個難

求職也好，招聘也好，貴在一個「誠」字。

企業提供崗位與求職者人數之間存在矛盾。一方面，相對於求職人數而言，崗位提供數較少，多數求職者表示「就業難」。另一方面，近半數企業出現了「招工難」局面。

企業招聘途徑與求職者求職渠道存在矛盾。據了解，位列企業招聘行政管理人員的常用途徑前兩位的依次是大型招聘會和招聘廣告；而位列求行政管理職位的求職者首選平台前兩位的依次是人才網站和招聘會；位列企業招聘普通工人常用途徑前兩位的依次是人才市場招聘廣告、本企業員工介紹；而位列求工人職位的求職者首選平台前兩位的依次是朋友介紹、電台廣告。由此可見，企業招聘途徑的選擇難以和求職者意願實現對接，雙方需求難以得到最有效滿足。

勞動力素質結構與企業用工需求存在矛盾。相當一部分企業認為求職者人員素質與企業需求不相適應。

企業提供崗位環境與求職者意願存在矛盾。求職者擇業觀念日趨理性，在關注工資水平、社會保障的同時，也將關注重點逐步轉移到發展空間、自身能力的提升等諸多方面。有相當一部分求職者曾經選擇辭職是因為晉升及獎懲制度不完善、工作環境及管理人員態度惡劣、加班較多、工作累、放假時間短、節日期間請假難、工作及企業缺乏吸引力、沒有歸屬感等原因。企業出現「招工難」實際上還是找到「好企業」難。

「招工難」與「難找工」同時出現，說明勞動力供需雙方沒有能夠實現合理對接。

想解決目前存在的問題，對政府來說需要搭建各類招聘會、網路招聘、電台專欄等多層次平台提供充分的信息、就業培訓等公共服務，特別是加大職業技術培訓力度，加大對就業困難群體的就業扶助力度，為企業與求職者實現合理對接提供有效服務。同時，通過政策資金拉動和創業典型的帶動，推動一部分失業人員和畢業的大學生創業就業。

對於企業，提高薪金、福利待遇水平，招人還更需留人。企業應從長遠利益出發，善於用人，對優秀者委以重任，使其在工作中看到發展前景，加強自身文化建設，以富於特色、卓有成效的企業文化感染人，使廣大務工者經濟利益有保障，個人前程有奔頭，文化生活有色彩。

相對於求職者，更新觀念，合理定位，正確把握機會。通過政府培訓、個人進修等多渠道提高職業技能水平，增強個人勞動權益保護意識，放平心態，在實踐中積累經驗，努力提高自身價值砝碼。

❸ 網路招聘,和應聘者聊些什麼呢

首先網路招聘一般分電話面試或視頻面試2種。其實網路招聘和面對面現場的招聘問的版問題權其實都是一樣的，只是面對面現場招聘可以更直觀的看到面試者和面試官的神情和一些肢體動作。以下我大致講一些面試會問到的幾個問題。
1、自我介紹，一般控制在1-2分鍾內；
2、就最近1-2個企業做工作內容和業績做闡述；
3、面試官會就崗位的職責和業績做深入的提問和了解；
4、職業發展的規劃，短期目標或3-5年的計劃；
5、目前薪資、期望薪資、具體的離職原因的了解；
6、最後對於面試崗位、入職時間等問題做確認。
以上就是一個完整面試過程大致會問到的問題，希望可以幫到你！

❹ 設置最低工資標准對招聘單位和應聘者各有怎樣的影響急！！！

可以約束招聘單位剋扣員工工資，同時也可以降低招聘單位的用工風險。對應聘者來說可以保障你的最低工資，保障你的最低生活標准。

❺ 應聘和招聘有什麼區別

應聘和招聘來的區別為：意自思不同、側重點不同、出處不同。
一、意思不同
1、應聘：接受聘請。
例句：她應聘時反問考官，最後被錄取了。
2、招聘：用公告的方式聘請。
例句：哥哥達到了一家公司的招聘條件。
二、側重點不同
1、應聘：個體的主動行為，進入需要的工作場所。
例句：她大學畢業後，應聘到一家外貿公司做會計工作。
2、招聘：公司的主動行為，招員工進入需要的工作場所。
例句：招聘人才要嚴格掌握標准，不能放寬尺度。
三、出處不同
1、應聘：三國·魏·李康 《運命論》：「應聘七十國，而不一獲其主。」
白話譯文：接受聘請七十國，而沒有獲得一個君主。
2、招聘：漢·劉向 《新序·雜事五》：「﹝ 庄王 ﹞於是乃招聘四方之士，夙夜不懈。」
白話譯文：［庄王］於是就用公告的方式聘請四方之士，日夜不懈怠。

❻ 為什麼說,應聘與招聘是雙向選擇的結果

個人對企業滿意了才會去應聘，企業對個人滿意了才會錄用，所以是雙向選擇的結果。

❼ 招聘過程中工作人員應當將應聘者的條件與什麼進行比較來決定是否錄用

招聘過程中，工作人員應當將應聘者的條件和臨場的機動發揮結合起來，看綜合表現決定是否錄用

❽ 招聘的原則有哪些

（1）雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應聘者兩個主體，招聘過程是兩個主體相互選擇的過程。組織按照設計的標准和條件選擇應聘者，同時，應聘者也在按照心中的標准選擇適合自己發展的組織，只有當雙方「情投意合」時，才能實現招聘工作的成功。因此，應聘者選擇了組織，就要認可組織的文化和價值觀，忠誠於組織，為組織的目標實現而工作。組織選擇了應聘者。就要充分考慮應聘者自我發展與自我實現的需求，盡量為其發展提供良好的機會和條件。
（2）公開，公平，競爭，擇優的原則：公開是指把招聘的種類，數量，招考的資格條件，方法和時間等信息向社會通告，公開進行。既給予社會上人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的，也使招聘工作置於社會和大眾的公開監督之下，防止不正之風。公平是確保選拔制度給予每一位申請人平等的獲選機會，不得人為地製造各種不平等的限制或條件（如性別歧視等）。競爭是指通過考核競爭以確定人員的優劣和人員的取捨，為了達到競爭的目的，一要吸引足夠多的應聘者，二要嚴格招聘的程序和手段，科學地錄用人選，排除「走後門，拉關系」、貪污受賄和徇私舞弊等現象發生。擇優是在公開、公平和競爭的基礎上從應聘者中選擇優秀人才，要事先制定擇優的標准。
（3）人盡其才、適才適崗、能位匹配的原則：人與人之間存在著能力特點和能力水平的差異，各種工作的難易和要求也有區別，所以，具有不同能力特點和水平的人，應安排在與要求相應特點和層次的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。招聘員工，不能追求十全十美，而要量才錄用，做到用其長，避其短，適其崗，最大限度地發揮其潛能。此外，在確定錄用人員時，要走出重「學歷」、輕「能力」，重「顯能」、輕「潛能」，重「優秀人才」、輕「適才適崗」的招聘誤區。
（4）先內後外的原則：組織內出現崗位空缺時，現有員工有競爭上崗的優先權。這主要是立足於在組織內現有員工中發現、使用和培養人才，有利於內部職工工作積極性的調動和個人職業的發展。例如，美國通用公司缺員時，人力資源部門首先根據用人單位的要求，將通知張貼在公司布告欄上或刊登在內部刊物上，實施內部招聘，若內部招聘不到合適的人員，再從外部招聘。
（5）確保質量的原則：當組織花費了大量的人力、物力、財力，卻找不到合適的人選時，是應該選擇「前功盡棄」，還是「委曲求全」挑選一個接近崗位要求的應聘者？對大多數公司來說，都會選擇前者，因為選擇前者，只是損失了固定的招聘費用；如果選擇了後者，表面上完成了招聘任務，但實際上造成了不適當招聘，其損失不僅包括招聘費用、薪酬、管理費用、培訓費等在內的直接費用，而且，當把與業務相關的間接損失也考慮在內時，損失就是不可估量的。
（6）成本最低原則：不管採取何種招聘方法，都要支出經費。一般來說，招聘成本包括兩個方面，一是招聘的獲取成本，反映在招聘活動本身所發生的各項支出上，如招聘人員工資、廣告費、差旅費、通信費、評價和考核費用等。二是招聘的離職成本，主要是指一旦招聘了不合格員工，要予以辭退並重新進行招聘所發生的各項支出（重置成本）以及由於招收了不合格員工，而造成培訓費的流失（歷史成本）和與組織業務有關的商業機密、商機、技巧、方法和經驗等的一切間接損失（機會成本）。成本最低原則就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘方式和方法，在保證招聘人員質量的前提下，盡可能地降低成本。

❾ 應聘需求和招聘需求分別是什麼意思

通常來講，應聘需求是指求職者想要尋找一個什麼樣的工作和職位以及薪水；回而招答聘需求是指企業對某個崗位想以一個什麼樣的薪酬待遇招一個什麼樣的人才。
這兩個詞是站在不同的角度來說的，在人力資源管理領域屬於人職匹配的范籌。