怎麼應聘人員

⑴ 我想應聘管理人員、怎麼應聘

管理人員包括很多,有采購管理,生產管理,行政管理等等,至少你要做過,要麼你是學管理的,或者說從基層做起,懂得一些管理的知識,包括計劃,溝通,和業務的知識.

⑵ 怎樣招聘員工

企業融資之後，下一件大事就是招聘。必須承認，好的員工非常難招。其實，員工招聘是創始人工作的重中之重。沒有好的招聘就不會有企業的成功。創始人組建團隊，而公司就是團隊的產品。靠個人打造有影響力的公司絕無可能，人們總是自欺欺人地認為可以通過管理讓平庸的員工完成優質的工作。

多花時間在招聘工作上
找准自己的願景和產品的市場切入點以後，應當把三分之一到一半的時間用在招聘上。聽起來很瘋狂，但你能做的事情中杠桿作用最高的莫過於此，卓越的公司都有卓越的員工。而招聘最好不要外包。
開始時要親歷親為
招聘之前應當花點時間了解這個職位。有的CEO急著招銷售僅僅因為自己不懂且不想插手。這可不行，對一個職位缺乏理解，就很難找到正確的人。
尋找聰明、高效的人
每種職位的具體要求不盡相同，但聰明和高效應該是基本要求。初創公司里工作變動的可能性很大，聰明高效的人可以適應不同的工作。
試用代替面試
僅通過面試很難了解與某個人一起工作會怎樣，但只要跟他一起工作，了解起來就容易得多。應該讓一個人和你一起工作上一至兩天，然後再決定是否聘用。
找到候選的正確方法
以我的經驗，最佳候選者多數來自朋友以及朋友的朋友。招到一個人，一旦確定他/她是出色的，就一定要讓其列出應當考慮的人選。很少有優秀的人在找工作，所以你經常需要挖人。把招聘看成長期的工作。以後需要的職位也可以現在關注起來，特別出色的人可以先招過來。
招你喜歡的人
喜歡與自己一起工作的人，對於良好公司文化的形成至關重要。在這個前提下，也別忘了我們需要不同的想法。有些屬性需要一致，比如誠信和才智，也有些東西應當覆蓋更大的多樣性。
「無招勝有招」
公司常常在規模小的時候運作得更好。思考一下團隊能夠切實做好的最小項目/最少工作，然後盡可能地保持團隊緊湊，這是值得的。不要為招聘而招聘，在沒有其他方法達到目的時再招聘。

⑶ 如何更好面試應聘人員

"面試准備的技巧
瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：
_工作空檔
_為什麼頻繁變換工作
_最近有沒有學新的技能，不局限於他的學歷是學士或碩士博士。
_追問他離職的意願是什麼，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。
這就是面試前的准備工作。
面試開始的技巧
始面試的時候，告訴大家一招：
作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前台去接他。
為什麼這樣呢？因為一般人在無准備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背後觀察他，或在面試的時候晚出去五分鍾，你會發現很多問題。事實上在背後觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前台小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善於自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發人員，就該劃個問號了。
_你出去把他領進來之後，應該做的是
■介紹自己，跟他握手
■確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記
■解釋面試時間長度、程序及要談的問題
初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。
_一個小時的面試時間可以這樣劃分
15分鍾雙方閑聊+15分鍾問簡歷上的疑點+30分鍾收集行為表現的例子
更專業的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？
針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什麼去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鍾就問完了。不要讓候選人掌握主動權。
剩下的半小時是收集行為表現的例子，不斷地問他過去幹了些什麼，客戶方面怎麼樣，團隊工作怎麼樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。
另外是15分鍾的閑聊。
這個順序不分先後，可以把閑聊放在前頭，也可以放在後頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。
面試進行的技巧
結構化面試的內容
結構化面試的內容包括：
_遵循定好的面試計劃
_系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧
_直接在面試計劃上記筆記
_以自然的口吻問問題
_收集准確的行為表現的例子
問話技巧
1.修改
面試開始以後，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：「對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。」直到他理解為止，這叫修改。
2.重述
如果他沒有聽明白，還可以重述：「我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什麼事情。」這叫重述。
3.跳過
然後還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：「沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎麼看呢？」就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。
4.發展
還有一種問法叫發展，就是把問題引申出去，可以這樣問：「你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎麼樣？」他肯定只能說「好，我和他們溝通很好」。你可以借機把這個問題發展一下：「能不能給我舉個實際的例子說明一下？」這樣問出他那個STAR來。
行為表現面試要不斷地引導、探尋、跟蹤，就像偵探一樣。比如上面這個銷售人員回答的問題，表面上看似乎沒什麼問題，但是經不起推敲。他說他賣的產品比別人多。那如果他賣的產品是特別受歡迎的產品，即使他在家睡大覺，訂單也都追著他跑，沒准還斷貨，他賣得多也不能說明什麼問題。如果他說他比別的銷售人員多賣了兩倍，那得看跟誰比，如果跟一個表現很差的人比，他多賣兩倍，也同樣不能說明問題。因此，這個答案一點都經不住推敲。
可以先問他那個區有幾個銷售人員，然後再判斷他說「最好的之一」有沒有可比性；然後問他賣的什麼產品，別人賣的又是什麼產品，如果這個產品剛剛推出來，大家都搶，那就反過來問：「你的產品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發幾個新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數是多少？」問他幾個關鍵性的問題，他一般都會「從實招來」，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：「那後來呢？後來怎麼樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？」多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。
面試結束的技巧
_允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方
_說明下一步的程序和大概時間
_真誠地感謝候選人
哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。
_在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，並放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整
_不要輕易許諾不能確認的事情
部門經理面試的時候要注意：
就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他准備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。
【總結】
面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，本文就是專門介紹面試過程的技巧問題。掌握了這些理論，並把它用在實踐中，你會發現，工作的效率大大增加了。
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⑷ 如何正確的招聘流程是什麼

（1）招聘人員組織分工。明確招聘人員的工作職責、許可權和工作進度安排。
（2）招聘的崗位、人數和具體要求。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
（3）錄用來源。內部提拔和外部招聘。外部招聘又分為：職業學校、大專院校、競爭對手或其他公司、失業者/下崗人員、退伍/轉業軍人、退休人員、個體勞動者等。
（4）招聘渠道選擇。職介所/人才交流中心、廣告招聘、員工引薦、自薦求職者、獵頭公司、入校招聘、招聘會、網路招聘。選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。
（5）確定招聘測試方法。筆試一般為專業知識、外語、計算機知識等。面試是使用最廣泛的一種人員篩選技術。
（6）招聘成本計算。人平招聘費用＝招聘總費用/僱用人數。總費用包括：人事費用（工資、福利、加班費）、業務費用（通訊費、專業服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等）、管理費用（租用臨時設備、辦公用具等費用）。
3、招聘渠道
對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘、現有員工推薦、職介所推薦。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。
（2）對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇入校招聘、人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。
（3）對於公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。
4、招聘測試
（1）筆試
優點：對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高；可以大規模進行測試；費時少，效率高；應試者能夠正常發揮水平；成績評定較為客觀。
缺點：不能全面考查應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。
（2）面試
優點：直觀、靈活、深入。
缺點：主觀性大，易產生偏見。
面試程序：
①面試前的准備：場所、應試者的材料准備、面試問題和平分表的准備；
②面試開始階段：寒暄、問候營造和諧氣氛；
③正式面試：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試；
④結束面試：整理面試記錄、填寫平分表、作出總體評價意見。
面試考察的主要內容
⑤綜合能力考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協調能力、計劃組織協調能力、應變能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力、興趣愛好。
（3）心理和生理測試
智力測試：觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力。
個性測試：個性的五個緯度是外向性、調整性、愉悅性、責任心、好問。
身體能力測試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、靈活性、平衡能力、協調能力。
認知能力測試：語言理解能力、計算能力、推理能力。

⑸ 怎麼面試應聘者

如果沒有面試經驗，可以在事前准備一些面試問題。如：
1、談談你自己吧

2、你有什麼問題要問嗎？

3、你的期望待遇是什麼？

4、為什麼想離開目前的工作？

5、你覺得自己最大的長處為何？

6、你覺得自己最大的弱點（缺點）是什麼？

7、你多快可以開始來上班？

8、目前的工作上，你覺得比較困難的部分在哪裡？

9、為什麼你值得我們僱用呢？

10、你的工作中最令你喜歡的部分是什麼？

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11、對於目前的工作，你覺得最不喜歡的地方是什麼？

12、你找工作時最在乎的是什麼？請談一下你理性中的工作。

13、請介紹你的家庭。

14、請談談在工作時曾經令你感到十分沮喪的一次經驗。

15、你最近找工作時曾面談過哪些工作？應征什麼職位？結果如何？

16、請你用英文介紹目前服務的公司。

17、如果我僱用你，你覺得可以為部門帶來什麼樣的貢獻？

18、你覺得自己具備什麼樣的資格來應征這項工作？

19、談談你最近閱讀的一本書或雜志。

20、你覺得你的主管（同事）會給你什麼樣的評語？

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21、你如何規劃未來，你認為5年後能達到什麼樣的成就？

22、你覺得要獲得職業上的成功需要具備什麼樣的特質及能力？

23、談談你覺得對於自己的表現不甚滿意的一次工作經歷。

24、由你的履歷來看，你在過去5年內更換工作頗為頻繁，我如何知道如果我們錄用你，你不會很快地離職？

25、你曾經因為某一次特殊經驗而影響日後地工作態度嗎？

26、你最近是否參加了培訓課程？談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加？

27、對於工作表現不盡理想的人員，你會以什麼樣的激勵方式來提升其工作效率？

28、你曾聽說過我們公司嗎？你對於本公司的第一印象如何？

29、你如何克服工作的低潮期？

30、你與同事之間的相處曾有不愉快的經歷嗎？

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31、談談你對加班的看法。

32、請描述目前主管所具備的哪些特質是你認為值得學習的？

33、你對於我們公司了解多少？

34、你目前已離職了嗎？

35、如果這份工作經常要出差出國，平均每個月兩次，每次約5天，你可以接受嗎？

36、你開始投入找工作的時間有多久了？

37、你自認為還有哪些方面可以再加強？

38、如何由工作中看出你是個自動自覺的人？

39、在你過去的銷售經驗中，曾遇到什麼樣的難題？你如何克服它？

40、你通常從事什麼樣的休閑活動？

⑹ 怎麼快速招聘員工

想要快速招聘到人，就要加大招聘力度，廣撒網才能多撈魚，不管是網路招聘還會內是發傳單招聘容，都要加大力度。

02
招聘快速的時候勢必會帶來一定的弊端，那就是招聘進來的人素質、能力參差不齊，而有歌辦法能夠稍微減輕這些問題，比如內部招聘，就是利用內部人員招聘他們熟悉的人，這樣他們能夠替公司把把關。

03
個人比較習慣招聘面試一條龍的招聘方式，既能夠節省自己和應聘者的時間與精力，還能更快速廣攬人才。

04
招聘想要快速擁有想要的人才，除了以上這些方法之外，還要根據工作性質，將部分獎勵提升上來，讓應聘者眼前一亮，應聘的人多了，招聘幾率自然越來越高

⑺ 如何面試應聘者

1.看之前的工作經驗；
2.找現有崗位的人員出一些實踐的題以及需要注意的東西，然專後向面試屬的人提問；
3.到網上找找面試中需要問的問題，然後抄一些；
4.如果自己不行，或者怕自己定下來瞭然後這些人實際工作不行，那麼你一是找這些部門的負責人一起面試，你主持，進來先讓自我介紹，然後你提一些之前工作為什麼離開、為什麼到這來的大眾性問題，然後讓這些部門負責人提問，問完了就哦了，人走後讓他們拿意見，人以後好壞和你沒關系；二是如果這些部門負責人沒工夫或者不願參與，你把他們的簡歷以及問題回答的客觀情況等整理好，拿給這些人以及相關主管領導那，讓他們拿意見，以後好不好和你沒太大關系。

⑻ 怎麼招聘員工

給您介紹一下招聘的程序吧:

員工招聘與甄選機制設計 模塊收益
明確招聘標准，回建立科學實用的人答才測評標准，提高准確率，降低招聘成本
建立科學實用的人才甄選與錄用體系，達成「無縫」管理

員工招聘與甄選機制設計 基本思路

招聘機制設計
根據《崗位說明書》制定崗位招聘標准，並根據崗位素質與能力模型建立科學實用的人才測評標准；制定各崗位人員動態式的編制以及各級人員招聘與到位計劃；完善招聘計劃與招聘流程。

建立科學的錄用體系
建立科學的錄用體系，規范新進員工入職程序，讓每一位新進員工第一天就能親身感受到\"無縫\"管理；包括員工進入廠培訓、員工介紹、實習安排和錄用測試等。

員工招聘與甄選機制設計 操作流程(如圖）

員工招聘與甄選機制設計 主要成果
各崗位招聘標准表
各崗位人才測評標准表
招聘計劃表
新員工入職流程圖
新員工實習報告
……

素質與能力模型設計 主要工具
結構化面試法
勝任特徵模型
比奈-西蒙智力測驗
羅夏墨跡測驗
默里與摩根的主題統覺測驗
科爾伯格兩難故事測驗
……

⑼ 如何有效招聘員工

新的一年已經開始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個好的員工能為公司創造大的價值，而不一個不好的員工將影響公司的效益。作為一個求職者來說，沒有不好的求職者，因為他如果不是好人的壞，他可以不用找工作，去做一些偷雞摸狗的事也可以活得一時的自在，所以招聘一個好員工主要是在於如何有效的招聘？
各部部門的人員需求：
各部門應依部門管理的需要確認人員的需求，包括工作的人配、職責的分配、招聘的人員要求（崗位任職要求）。只有明確的需求，才能有效的招聘合適的人員。
力資源部應匯總各部門的人員需求，選擇合適的招聘方式。
a)內部徵才及職涯規劃（管理崗位可以考慮內部提升） b)客戶推薦（業務型人才） c)員工推薦（所有崗位都適用） d)供應商（物料管理人員） e)競爭對手（技術型人員、操作人員） f)公司人才資料庫（前期應聘的人員） g)專業組織（配合行業協會、專業人員組織） h)獵頭公司（公司高層、技術、業務人員） i)人力中介公司或招聘會（所有崗位） j)媒體廣告（適用於所有崗位，主要是提高公司的形象）
初試：
對應騁人員的資料進行挑選，選取合適的人員組織初試。
初試應注意的事項：
a）真實、全面的說明公司的福利、工資、工作時間、工作環境；
b）真實、全面的說明本崗位的工作內容及工作難點；
c）全面評估應騁人員的實際工作經驗、學歷、技能是否符合本崗位的任職條件；
d）世界上沒有完人的，不要對應騁人員的缺點過於在意；
e）友好的解答應騁人員的提問；
f）展示招聘崗位的《崗位說明書》，讓他了解工作內容；
經初試挑選的合格人員，通知復試。
復試注意的事項：
a）由招聘部門主導，直接進入工作場景，讓應騁人員真實的了解工作狀態，清楚工作內容；
b）明確雙方的要求；
c）明確正式上班前需准備的資料。