如何應聘人員
"面試准備的技巧
瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：
_工作空檔
_為什麼頻繁變換工作
_最近有沒有學新的技能，不局限於他的學歷是學士或碩士博士。
_追問他離職的意願是什麼，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。
這就是面試前的准備工作。
面試開始的技巧
始面試的時候，告訴大家一招：
作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前台去接他。
為什麼這樣呢？因為一般人在無准備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背後觀察他，或在面試的時候晚出去五分鍾，你會發現很多問題。事實上在背後觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前台小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善於自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發人員，就該劃個問號了。
_你出去把他領進來之後，應該做的是
■介紹自己，跟他握手
■確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記
■解釋面試時間長度、程序及要談的問題
初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。
_一個小時的面試時間可以這樣劃分
15分鍾雙方閑聊+15分鍾問簡歷上的疑點+30分鍾收集行為表現的例子
更專業的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？
針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什麼去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鍾就問完了。不要讓候選人掌握主動權。
剩下的半小時是收集行為表現的例子，不斷地問他過去幹了些什麼，客戶方面怎麼樣，團隊工作怎麼樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。
另外是15分鍾的閑聊。
這個順序不分先後，可以把閑聊放在前頭，也可以放在後頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。
面試進行的技巧
結構化面試的內容
結構化面試的內容包括：
_遵循定好的面試計劃
_系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧
_直接在面試計劃上記筆記
_以自然的口吻問問題
_收集准確的行為表現的例子
問話技巧
1.修改
面試開始以後，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：「對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。」直到他理解為止，這叫修改。
2.重述
如果他沒有聽明白，還可以重述：「我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什麼事情。」這叫重述。
3.跳過
然後還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：「沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎麼看呢？」就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。
4.發展
還有一種問法叫發展，就是把問題引申出去，可以這樣問：「你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎麼樣？」他肯定只能說「好，我和他們溝通很好」。你可以借機把這個問題發展一下：「能不能給我舉個實際的例子說明一下？」這樣問出他那個STAR來。
行為表現面試要不斷地引導、探尋、跟蹤，就像偵探一樣。比如上面這個銷售人員回答的問題，表面上看似乎沒什麼問題，但是經不起推敲。他說他賣的產品比別人多。那如果他賣的產品是特別受歡迎的產品，即使他在家睡大覺，訂單也都追著他跑，沒准還斷貨，他賣得多也不能說明什麼問題。如果他說他比別的銷售人員多賣了兩倍，那得看跟誰比，如果跟一個表現很差的人比，他多賣兩倍，也同樣不能說明問題。因此，這個答案一點都經不住推敲。
可以先問他那個區有幾個銷售人員，然後再判斷他說「最好的之一」有沒有可比性；然後問他賣的什麼產品，別人賣的又是什麼產品，如果這個產品剛剛推出來，大家都搶，那就反過來問：「你的產品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發幾個新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數是多少？」問他幾個關鍵性的問題，他一般都會「從實招來」，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：「那後來呢？後來怎麼樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？」多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。
面試結束的技巧
_允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方
_說明下一步的程序和大概時間
_真誠地感謝候選人
哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。
_在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，並放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整
_不要輕易許諾不能確認的事情
部門經理面試的時候要注意：
就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他准備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。
【總結】
面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，本文就是專門介紹面試過程的技巧問題。掌握了這些理論，並把它用在實踐中，你會發現，工作的效率大大增加了。
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Ⅱ 怎麼面試應聘者
如果沒有面試經驗，可以在事前准備一些面試問題。如：
1、談談你自己吧
2、你有什麼問題要問嗎？
3、你的期望待遇是什麼？
4、為什麼想離開目前的工作？
5、你覺得自己最大的長處為何？
6、你覺得自己最大的弱點（缺點）是什麼？
7、你多快可以開始來上班？
8、目前的工作上，你覺得比較困難的部分在哪裡？
9、為什麼你值得我們僱用呢？
10、你的工作中最令你喜歡的部分是什麼？
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11、對於目前的工作，你覺得最不喜歡的地方是什麼？
12、你找工作時最在乎的是什麼？請談一下你理性中的工作。
13、請介紹你的家庭。
14、請談談在工作時曾經令你感到十分沮喪的一次經驗。
15、你最近找工作時曾面談過哪些工作？應征什麼職位？結果如何？
16、請你用英文介紹目前服務的公司。
17、如果我僱用你，你覺得可以為部門帶來什麼樣的貢獻？
18、你覺得自己具備什麼樣的資格來應征這項工作？
19、談談你最近閱讀的一本書或雜志。
20、你覺得你的主管（同事）會給你什麼樣的評語？
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21、你如何規劃未來，你認為5年後能達到什麼樣的成就？
22、你覺得要獲得職業上的成功需要具備什麼樣的特質及能力？
23、談談你覺得對於自己的表現不甚滿意的一次工作經歷。
24、由你的履歷來看，你在過去5年內更換工作頗為頻繁，我如何知道如果我們錄用你，你不會很快地離職？
25、你曾經因為某一次特殊經驗而影響日後地工作態度嗎？
26、你最近是否參加了培訓課程？談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加？
27、對於工作表現不盡理想的人員，你會以什麼樣的激勵方式來提升其工作效率？
28、你曾聽說過我們公司嗎？你對於本公司的第一印象如何？
29、你如何克服工作的低潮期？
30、你與同事之間的相處曾有不愉快的經歷嗎？
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31、談談你對加班的看法。
32、請描述目前主管所具備的哪些特質是你認為值得學習的？
33、你對於我們公司了解多少？
34、你目前已離職了嗎？
35、如果這份工作經常要出差出國，平均每個月兩次，每次約5天，你可以接受嗎？
36、你開始投入找工作的時間有多久了？
37、你自認為還有哪些方面可以再加強？
38、如何由工作中看出你是個自動自覺的人？
39、在你過去的銷售經驗中，曾遇到什麼樣的難題？你如何克服它？
40、你通常從事什麼樣的休閑活動？
Ⅲ 面試員工的基本幾個步驟
面試流程抄招聘流程：簡歷的篩選—面試/復試—談offer—確認入職時間—報到—試工—入職
1.提前一天通知候選人面試的時間及地址。
1）告知候選人面試的時間及地址：乘車路線、聯系人電話。2）告知候選人期間有變化無比保持聯絡。3）乘車路程預計花費時間，請勿遲到。4）面試注意事項著裝形象：干凈整潔最好著正裝需要攜帶證件：個人簡歷、身份證件、學歷證書、原單位離職證明、作品、技能證書等。
2. 面試當天上午再電話跟侯選人確認面試的時間及地址、跟進是否前來面試，提醒注意安全。
3. 安排人員在前台接待1） 候選人到達後先確認姓名以及面試崗位，並做好記錄。2）詢問是否有攜帶相關證件，引導就座，查看證件，填寫附件一：《應聘人員面試登記表》（人事需要提前准備所需物料，筆、《應聘人員面試登記表》等，給出3-5分鍾填寫表格。3）如果有超過兩人以上的候選人 ，可調配至會議室。4）在填寫的過程中，查驗學歷證書。5）5分鍾後，歸還候選人證件，並請其查驗是否有損壞。
Ⅳ 如何對應聘者進行面試
樓主，我聽過關於面試官的講課，是張瑋的《閱人有術 》，他有講到招聘應該堅持什麼樣的原則？面試考官應具備哪些基本素質？結構化面試有哪些考核方法？可能對你有用。
1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專業，學歷等。
你可以讓他用1分鍾時間簡單介紹自己，趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前准備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及社會活動，打工實習等內容。要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前後一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地准備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個人未來職業發展的規劃。
應聘者對自己三五年之後做什麼應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的後半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標准吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什麼不好意思，也不必過於謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。
以上一般是HR在面試的時候要了解的內容。
在面試官的構成中，一般有HR、所招聘崗位的直線主管，有的最後需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業知識的面試，並且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要准備一些與所應聘崗位有關的專業知識。
Ⅳ 從哪幾個方面如何面試應聘者
1.看之前的工作經驗；
2.找現有崗位的人員出一些實踐的題以及需要注意的東西，然後向面試的人提問；
3.到網上找找面試中需要問的問題，然後抄一些；
4.如果自己不行，或者怕自己定下來瞭然後這些人實際工作不行，那麼你一是找這些部門的負責人一起面試，你主持，進來先讓自我介紹，然後你提一些之前工作為什麼離開、為什麼到這來的大眾性問題，然後讓這些部門負責人提問，問完了就哦了，人走後讓他們拿意見，人以後好壞和你沒關系；二是如果這些部門負責人沒工夫或者不願參與，你把他們的簡歷以及問題回答的客觀情況等整理好，拿給這些人以及相關主管領導那，讓他們拿意見，以後好不好和你沒太大關系。
Ⅵ 如何有效招聘員工
新的一年已經開始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個好的員工能為公司創造大的價值，而不一個不好的員工將影響公司的效益。作為一個求職者來說，沒有不好的求職者，因為他如果不是好人的壞，他可以不用找工作，去做一些偷雞摸狗的事也可以活得一時的自在，所以招聘一個好員工主要是在於如何有效的招聘？
各部部門的人員需求：
各部門應依部門管理的需要確認人員的需求，包括工作的人配、職責的分配、招聘的人員要求（崗位任職要求）。只有明確的需求，才能有效的招聘合適的人員。
力資源部應匯總各部門的人員需求，選擇合適的招聘方式。
a)內部徵才及職涯規劃（管理崗位可以考慮內部提升） b)客戶推薦（業務型人才） c)員工推薦（所有崗位都適用） d)供應商（物料管理人員） e)競爭對手（技術型人員、操作人員） f)公司人才資料庫（前期應聘的人員） g)專業組織（配合行業協會、專業人員組織） h)獵頭公司（公司高層、技術、業務人員） i)人力中介公司或招聘會（所有崗位） j)媒體廣告（適用於所有崗位，主要是提高公司的形象）
初試：
對應騁人員的資料進行挑選，選取合適的人員組織初試。
初試應注意的事項：
a）真實、全面的說明公司的福利、工資、工作時間、工作環境；
b）真實、全面的說明本崗位的工作內容及工作難點；
c）全面評估應騁人員的實際工作經驗、學歷、技能是否符合本崗位的任職條件；
d）世界上沒有完人的，不要對應騁人員的缺點過於在意；
e）友好的解答應騁人員的提問；
f）展示招聘崗位的《崗位說明書》，讓他了解工作內容；
經初試挑選的合格人員，通知復試。
復試注意的事項：
a）由招聘部門主導，直接進入工作場景，讓應騁人員真實的了解工作狀態，清楚工作內容；
b）明確雙方的要求；
c）明確正式上班前需准備的資料。
Ⅶ 如何面試員工技巧大全
一般來說，作為面試抄人員可以從以下幾個方面全面觀察一個面試者是否符合崗位要求：
一、先讓面試者簡單自我介紹下，了解基本個人信息和學歷以及過往的工作履歷，從而對面試者有個初步的印象和判斷。
二、了解求職者的興趣和愛好，從而判斷其性格特徵和工作能力。
三、根據你所招聘崗位的要求和內容，要求面試者敘述下自己究竟哪些方面符合所應聘崗位的特殊要求等等，從而幫助判斷是否符合該崗位的需求。
四、如果該崗位涉及加班或者經常出差，一定要詢問面試者能夠接受這種工作的模式和方式，是否能夠接受這種工作壓力和環境，從而幫助判斷該求職者是否有恆心和毅力能夠堅持在此崗位長期做下去。
5、詢問下面試者期望月薪和福利，幫助判斷錄用的成本和工資區間。
陸、面試結束之前留下求職者的聯系方式，並告知求職者如果有復試或者面試成功，擇日會通知其參加復試或者辦理入職手續
Ⅷ 如何面試員工
一個有經驗豐富的復面試官，一般在制面試前見面的3秒鍾里，就已經基本判斷了一個應聘者是否是自己想要的那個人。從應聘者的神態、相貌、行走、坐姿、衣著等方面，可判斷個八九不離十。具體的判斷標准，主要憑的是經驗的積累，因為面試是一門三分靠技術，七分靠經驗的藝術；
在面試中遇到吹牛誇口的人是經常的事。這種人往往會告訴你，他有多大能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等聽起來很美卻無法做到的故事，對於這種人只有一個辦法:不用。這樣的應聘者非騙即瘋，對企業的破壞力很大。這種外來和尚，對企業的內部情況根本不了解，念錯經還是個小事，引來了鳳凰氣走了山雞就麻煩大了。
如何判斷一個人的實際操作能力是許多HR們經常問我的問題。其實說起來很簡單，只要看他做過什麼、做成了什麼、怎麼做成的。做過什麼是判斷他的經驗，做成什麼是判斷他的能力，怎麼做成的是判斷他的思維方式。這些都可以從簡歷和面談中以及適當的背景調查中得到印證，而不是聽他說將來能幹成什麼。