薪酬績效求職
⑴ 剛應聘上一個薪酬績效專員的職位這個職位要怎麼入手
了解崗位職責和工作目標，然後踏踏實實地去完成。
⑵ 非人力資源專業應聘上了人事專員，薪酬和績效方面的，入職還有一周時間，這個時間我該准備什麼
看書大家一般看不下去，建議你觀看視頻學習，比如「Excel數據處理與分析實戰技版巧精粹",你可權以直接在網路里輸入就可以進行視頻學習，非常方便好懂，如果覺得這個裡面的難度有點大的話，你也可以直接在優酷視頻里輸入」excel表格製作「,裡面也有相關視頻，難度隨你選擇。
人力資源管理包括六大板塊，各個板塊雖然互相獨立，但是又是相互關聯的，每個板塊如果要深入學習的話可以學習到非常深的程度，既然經理讓你先不接觸績效考核，你可以先一門心思學學薪酬管理板塊，以後熟練後可以自學績效考核，之後再學其他四個板塊。
人力資源助理管理師即三級考試是每年五月和十一月份考試，你要想取得這個證書，還是提前在網上購買教材進行學習，全套教材大概壹佰元人民幣，提前自學，再加上你在人力資源部門的實踐學習，相信你一定能夠在11月份考出好成績，加油，親，給好評哦。
⑶ 薪酬績效主管做些什麼
（一）績效管理體系建設
1）協助上級建立完善公司績效管理制度與流程，規范公司績效管理；
2）協助上級完善公司各部門各崗位績效指標及考評標準的設計及調整，使其更符合公司戰略目標以及發展階段的要求；
3）負責制定各部門績效考核指標體系，定期評估員工績效管理體系的運行情況，並不斷優化，以保證有效支撐各層級組織績效目標的達成；
（二）績效考核工作的組織實施
1）協助上級制定年度和周期的績效考核計劃，並監督實施；
2）依據績效考核計劃，協助上級組織實施年度、季度、月度績效管理工作，科學准確的評估組織、個人績效表現；
（三）績效工作的培訓與指導
1）負責監督各部門考核制度的執行，協助解決考核過程中出現的爭議問題；
2）負責對各部門績效考核中存在的問題進行輔導、改善、培訓；
3）負責跟蹤各部門考核過程並對疑問進行解答；
4）負責實時記錄員工的工作狀態、工作效果和成績，形成分析報告後提交上級審核；
（四）績效反饋管理
1）負責考核表的收集並對考核數據進行統計；
2）負責組織各部門做好績效反饋工作，並協助各部門做好員工的培養、激勵及考核結果的反饋處理，繼而跟蹤被考核人改進計劃的落實情況；
3）負責根據績效考核結果，結合各部門經理意見，對相關員工提出晉升、調動等處理方案；
4）負責收集整理考核過程中遇到的問題，優化考核體系和指標；
5）協助上級對公司績效考核結果進行分析，為提高員工業績和公司經營管理水平提供有效建議；
6）負責對績效考核資料進行文件整理及歸檔；
（五）薪酬體系建設和管理
1）協助上級建立公司的薪酬福利體系、管理制度或相關規定及實施細則；
2）協助上級進行公司薪酬福利總額的預算、核定、申報工作，促進人工成本管控合理化的達標；
3）協助上級每季度編制公司人力成本分析報表和組織效能分析報告；
4）負責組織薪酬月度核算，並跟蹤薪酬發放情況；
5）負責審定各類員工的薪資標准及獎金發放標准；
6）負責根據績效考核統計結果、崗位變動、職位升遷，按照公司薪酬管理辦法及時調整相關員工的薪資；
7）負責完成各類薪資數據的分析、預測、預算報告等，並提供合理的可執行方案；
8）負責監督辦理員工保險等事宜；
9）負責處理企業內部薪酬糾紛，規避薪酬風險；
10）負責定期收集外部薪酬調查和收集整理，結合公司內部現狀進行相關調整，每季度一次；
（六）其他
按時完成上級交辦的其他工作並給予回復。
⑷ 新手如何做好績效薪酬工作
你這個問題比較大，較寬泛。理論與實踐結合，首要的就是不要照搬書本，要按照企業實際情況，因地制宜地提出解決的辦法，在解決的過程中要注意找出事物之間的聯系，不要割裂的看。
績效薪酬這個工作，看你具體是要解決什麼問題了，一般績效與薪酬是聯動的，有了考核你就需要設計配套的激勵措施，如果是做績效薪酬體系。在正式進行之前，你需要有個行動計劃。就是做這個事的步驟，方式方法。
第一步是調研工作，了解企業相關情況，架構、職能、職責，業務流程、企業文化等基礎信息，掌握企業的管理基礎，人際關系等，判斷工作的難度。
第二步，戰前宣貫，你需要贏得各級管理層的支持，需要高層支持、中層配合，這不是一個部門、一個人就能做好的事。告訴他們做的必要性和對公司的意義。
第三步，在做足了管理層思想工作後，需要開全體人員參加的動員會，廣而告之，讓員工知道我們要做什麼，對他們的意義，需要他們做什麼。
第四步，正式開始變革工作，安排各層級的訪談、和主管溝通確認，體系文件設計、匯報等。這過程中也涉及到很多的細節。
總之一點就是清楚人力資源的角色定位，要尋求支持和配合，過程中你遇到的困難也是你之前可能想像不到的，面對質疑、責難，大量的溝通、解釋工作是必不可少的。
先分享這么多，遇到具體問題再探討吧。
⑸ 應聘績效薪酬專員需要准備什麼
1、了解績效專員的崗位職責，認真思考績效管理在企業管理、人力資源管理中所處的位置和主要作用。
2、回顧以往績效管理工作的經驗，准備幾個實際操作過的績效管理方案制定實例，包括具體職位、目標設定思路和方法、關鍵考核項等等，回顧怎樣進行績效面談，准備實際案例並分析成敗之處。
⑹ 人力資源從招聘跳到薪酬績效真的這么難么沒有機會么
不是難，主要看你有沒有接觸過薪酬績效模塊，如果之前一直從事招聘工作，但沒做過薪酬績效，你去應聘薪酬績效崗位，就比較難了，因為不懂也沒做過。但如果你願意學習，即使沒做過，但了解薪酬績效管理體系、流程、工具、方法等，能講出來自圓其說應付面試官也可能過關（沒親自做過想矇混過關比較難，面試官通過行為面試法，用幾個STAR問下來你就露餡下）。所以，如果有機會還是要把人力資源管理六大模塊都能接觸一遍，好好學習，總結，歸納，領悟、體會，你就會發現其實人力資源管理各模塊沒那麼復雜。但要想把人力資源工作做好卻很難。因為人力資源管理的理論架構、實施流程、工具、方法等都是死的，但人是活的，而且我們又是中國人，又不是外國人，你用西方的那套來管理中國人也不見得能管理的有多好。好的可以借鑒，但也不能盲目生搬硬套，最好能西學中用，取長補短，中西合璧，和而不同，走出適合中國國情，適合中國人管理的一套理論方法。水士不服的例子很多，比如MBTI、KPI、5S等等，太多了。管理的對象雖然有人、財、物、信息等，但其本質還是在管人，人管好了其它都好說，人力資源管理的對象主要是人，你願意被別人管嗎？人天生就不願意被別人管理，古代即使做奴隸還反抗呢，別說現代動不動就喊所謂民主自由的人了，對吧。所以管人的本質就是洞察人性，如果你能洞察人性並能真誠相待，管理就成了自動自發，沒有管理便是最好的管理，無為而冶，這是管理的最高境界。
⑺ 薪酬/績效專員日常工作是什麼
工作內容描述:
1、負責招聘體系的完善;
2、負責培訓體系的建立、完善，促進員工素質的提高及保證崗位的適宜性;
3、負責建立有效的薪酬、績效管理體系;
4、負責員工關系的管理及企業文化的建設。
⑻ 薪酬績效經理有前途嗎
薪酬來績效經理有前途。這個職位源，一定要在好的行業朝大的公司走。你現在的工作內容怎麼像文員的工作而不是人力資源啊。
這個職位如果走到高端去的話挑戰性，工作成就感和薪酬都不錯。
很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達100萬，而有的年薪10萬都不到。「某個製造業工廠的HRD與某集團公司下的HRD工作內容完全不同，年薪也會相差很遠。
⑼ 負責薪酬績效的HR，如何進行數據分析
人力資源的數據分析可以從多個方面來進行：1、人工成本數據，包括勞動分配率、勞版動報酬率、人均人權工成本、人工成本占總成本比；2、效率數據：百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入；3、薪酬結構數據：動浮比、高中基層人均收入對比、級差、檔差；4、招聘配置數據：招聘周期、招聘周期內到崗率、招聘費用控制、職能後勤人員占總人數比、管理人員占總人數比；5、培訓發展數據：人均培訓課時（費用）、管理人員人均培訓課時（費用）、後備梯隊配置比；6、勞動關系數據：勞務糾紛發生次數、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用占總人工成本比