面試的結構
⑴ 什麼是結構化面試
結構化面試的特點具體來說，就是通過考官按照事前做好的結構化面試題本向考生提問的一種方式進行。它是根據崗位職責和要求來確定面試的測評內容及權重，一般而言，不同崗位的性質、特點和職責要求決定了面試測評的內容和權重的不同。同時，結構化面試還要求對報考相同職位的考生測試相同的題目，以確保面試的「公正、公平、科學、客觀、有效」。結構化面試的結構主要表現在以下幾個方面：
方法/步驟
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（一）考官組成的結構化
一般來講，考官不是隨機形成的，而是依據招考崗位的需要按照專業、職務、年齡、性別等有一定比例的科學配置，這一切都是建立在封閉的運作之中，都是在臨考前由面試主管機關在紀檢監察部門的監督下，本著「公平、公正」原則來組建的考官面試小組。面試前通過「抽簽」的形式決定考官所在的考場，不能憑考官的意願選擇考場。考官的數量一般是5～9名，其中，有一名是主考官，一般由他負責向考生提問並把握整個面試的過程。
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（二）測評要素的結構化
測評要素的結構化不僅體現為對考生測試什麼、用什麼題目來測試等必須根據面試前面試主管部門所做的工作來分析確定，並按照一定的順序以及不同的分值和權重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。
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（三）測評標準的結構化
測評標準的結構化突出地體現在要素評分的權重系數的結構化上，每一個測評要素都有它的權重系數，而測評要素分值的多少往往根據崗位職責的要求來設定，與權重有關，沒有統一的標准。比如說崗位需要一個語言表達能力較強的人，那麼這項測評要素的權重就高，分值也高，以體現崗位的特點和要求。一般來說，權重高的測評要素包括語言表達能力、思維能力、工作能力、應變能力、交往能力、敬業誠實等。
注意事項
每一項測評要素內的評分等級也有結構，一般在評分表上分為優、良、中、差四級，考生最後的面試成績是通過科學方法統計處理的，即去掉眾多考官給考生每個測評要素評分中的最高分、最低分後得出算術平均分，再根據權重合成總分。這就是公務員面試中廣泛採用的「體操計分法
⑵ 面試中的結構式面試是怎麼回事
現在復面試的模式分為制結構面試和非結構面試。大多數單位招新都採用結構面試，所謂結構面試就是在面試之前，面試人員擬定一些面試問題（如問問你的家庭情況，對自己面試的工作單位有多少了解，是否結婚，戀愛~~~~~之類的）。結構面試比較固定，面試者面試前可以猜測的到很多東西。所以面試的結果就一般取決你的准備工作，個人情況（工作經驗，學歷，生活情況等）。個人情況站大多數決定性子。
非結構模式面試比較少見，但是它的結構性設計難度卻遠大於結構模式。一般被一些大，強性企業擇人時選用。舉例說明吧———某某公司在招人的時候面試官事先在地上放一張紙，然後來應聘的人進來，然後告訴他們等消息，結果都知道，只有撿起那紙的人才等到了消息。再如；某某招聘消息招聘業務員，一切個人條件都寫在招聘信息上了，卻沒寫招聘地點或者聯系電話，結果大家都知道，其實在招聘還沒開始的時候，公司已經對前來應聘的人員進行了一次篩選。
本人對非結構模式招聘比較感興趣，所以說了太多與LZ問題無關的話，望見諒，祝LZ好運
⑶ 結構化面試的內容有哪些
結構化面試簡介
所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與專分析等構屬成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標准化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;面試考官的數量至少在2人以上;典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規范，面試結果也更為客觀、公平、有效。
結構化面試內容有哪些?
1、 簡歷篩選標准
2、 價值需求測評
3、 經驗問話
4、 文化匹配度
5、 行為面試
這也是一個完整的結構化面試的組合。
結構化面試注意事項
1.結構化面試前的准備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
2.結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
3.面試成績的評定及統計
4.對面試人員進行必要的培訓
5.結構化面試的效果評估及改進
⑷ 什麼是結構化面試
結構化面試的概念定義為：根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標准和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，並根據被試者回答的速度和內容對其作出等級評價的面試。
一種比較規范的面試形式。有效性和可靠性較高，但不能進行設定問題外的提問，局限了面試的深度，而且問題均為事先安排好的，整個過程顯得不自然，且提問可能顯得唐突。
(4)面試的結構擴展閱讀
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息，並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。
因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為准確的個人能力評估，降低企業招聘成本、提升員工績效。
結構化面試主要分為：行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試：行為描述面試的問題是基於關鍵勝任特徵的行為性問題，因此，必須要對勝任特徵行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特徵。
情境性面試：面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在於給面試者設置一系列工作中可能會遇到的事情，以此來鑒別求職者與工作相關的行為意向。
情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。由於必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用於變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。
面試內容
1、簡歷篩選標准
2、 價值需求測評
3、 經驗問話
4、 文化匹配度
5、 行為面試
結構化面試中，主要的環節可分為：
1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應聘者面試中採用的面試方式。
2、主要背景回顧。
3、行為事件回顧。
4、附加信息咨詢。
5、結束面試。
6、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽、並作好記錄。
結構化面試的充分准備：
1、心理准備
對於多數考生，尤其是缺乏實際經驗的應屆畢業生來說，面對略帶神秘的公務員面試，會產生緊張、焦慮等心理，這是正常的現象，但是必須要學會自我調適。考生可以從生理和心理兩方面進行調節，爭取能夠以充沛的精力和良好的心態去迎接面試。
2、形象准備
考官對考生的第一印象就是整體的形象，因此，考生的形象准備也是非常重要的。形象准備就是裝扮自己，這種裝扮應該自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質、身份相協調，從而給眾考官良好的第一印象。
3、知識和能力准備
面試是沒有范圍的，但這並不意味著面試無法准備。針對結構化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練是備考面試最關鍵的內容。這方面的訓練可以是考生自己通過反復的研習和演練進行，也可以是通過參加社會上的培訓班進行。在選擇培訓班時，考生要以培訓師資的水平和實戰經驗為參考標准。
⑸ 面試結構有哪些
可以做的很精緻，招聘流程主要包括：工作分析與職位管理，搜尋合適候選人，簡歷篩選，設計面試，面試，候選人測評，背景調查，聘用管理，入職管理。
⑹ 結構化面試是什麼
結構化面試是指根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標准和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試是我國公務員錄用考試中普遍採用的一種面試方法，其內容、形式、程序、測評標准、評分辦法及考官構成等都是經過組織者精心設計的。在特定場景下，以考官與應試者面對面地交流與觀察為主要手段，測評應試者知識、能力、經驗及儀表氣質等有關素質。
(6)面試的結構擴展閱讀
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息，並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。
結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標准評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構，其設計遵循以下幾個步驟：
1、分析應聘崗位對應聘者的素質要求。
2、確定錄用標准，設計面試問題。
3、合理安排問題的順序，確定由誰提問。
4、明確評分標准和評分人，設計規范的評分卷。