老面試官了

① 資深hr告訴你，為什麼面試老是不通過

一、面試的時候，考察什麼
按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解並認可公司的價值觀和企業文化。
二、為什麼面試通過率低的想死
面試通過率低下，最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。面試通過率低的背後可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能准確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能准確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用於過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什麼樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之後，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背後的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，不可否認多輪面試有助於我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢僱主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
在過往的面試中，通常會採用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；
其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。
最後，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司里，對於面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和僱主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的僱主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以藉助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之後，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什麼又被pass了。

② 如何對付面試官中的「老頭」

如果面試官是男的，建議不要過分活潑，感覺落落大方即可。尤其在伯伯面前不能內太外向，老人家一般比較容保守，但這並不意味著膽怯。 說話貴在真誠，就算你反應很快也不要過於急切地回答問題，想好了再說。這樣給人一種慎重又會思考的感覺。語速要有意識地慢點。因為緊張，語速會不知不覺地變快。所以，一定要注意，不斷提醒自己。 碰到那種綳著臉，不說話，說話象是問刁難問題的面官，在她/他提出問題之後要記得贊美一番，一兩句即可。然後在進入正題，要讓人感覺你是很佩服她/他的。 希望能夠幫到你。

③ 面試官：什麼東西人越老，他反而越年輕

一個小夥子想都復沒想制，直接就說了句：「不知道！」轉身就走了。
面試官聽了也是有點不爽，看向第二個人。
第二個人說道：「我是來面試的，不是來做腦經急轉彎的，你這個問題太難了，我不會回答！」
面試官聽完以後紛紛都笑了，看向了第三個面試者。
第三個面試者想了一會兒，然後說道：「是不是像手機或者是電腦這些東西，人的壽命越來越大，可是他們的確是不停地更新換代。」
面試官點點頭，看向了第四個面試者。

過了一會兒，第四個面試者輪到了小李，小李笑著說了兩個字：」照片！「

面試官紛紛鼓掌，之後果不其然，小李當場被錄用了，並不見得他回答的有多好，而是他勇敢的直面問題並解決問題，通過理性的思維來處理一些事情，而不是簡單的通過自己第一判斷來解決問題，所以說能否站在不同的角度看問題，能否形成一個正確的認知都是很重要的。

④ 為什麼面試時面試官老要求先作自我介紹呢

首先自我介紹可以使考官盡快的了解自己，是否符合他對自己的要求，並且這可以讓他看出我們的性格、人品等。

⑤ 面試官的哪些表現說明你的面試基本沒戲了不會被錄用

面試官不關注你的簡歷，並且忘記你已說過的個人介紹。

一般來說，在正式開始提出面試問題前，面試官會首先閱讀面試者的簡歷以便提出針對性的問題。

如果面試官在面試開始後才看你的簡歷，則暗示著面試官可能對你及你的工作經歷不是很感興趣。

如果自己在面試中能夠很好的發揮，那麼說明自己已經事半功倍，進入這家公司的可能性越來越大，如果當你堅持到最後，對面試官提出的所有問題都能回答上來，並且還能在面試官面前展現自己的話，那麼你被錄取的可能性就非常大了。

⑥ 面試官：你越老，什麼東西卻越年輕

小靜今年26歲，一直在一家公司做銷售。最近辭職了，後來到另一家公司參加面內試，面試時包容括小靜在內，一共有四個人。面試官提出了一些專業問題後，問他們了一個腦力問題：你越老，什麼東西越年輕？
在場的四個人，一聽到這個問題後都懵了。大家對於這個腦力急轉彎一樣的問題，都覺得無從下手。
只見第一個小伙想都沒想，就直接對面試官說：我不知道。然後轉身就走，頭也沒有回，令面試官很是無奈。

第二個面試者說：我是來面試的，而不是來玩腦筋急轉彎的，你這個問題太難了，我不會回答。面試官聽了後，笑了笑，看向第三位面試者。
第三位想了想說：是不是像手機或者是電腦一樣的東西，人的歲數越來越大，可是他們卻不停的更新換代。
過了一會兒輪到小靜，她思考了一會兒說：照片。

這時面試官們紛紛為她鼓掌，然後小靜就被當場錄取，雖然她的答案看起來不是很好，但是她敢於直言並解決了問題，而且頭腦靈活，思維跳躍比較快。

⑦ 在面試過程中，如何識別面試官是新手還是老手

首先那些老手的面試官，你可以從他的言談舉止上看出來，就比如說他在問你問題的時候是不是表現的很從容不迫亦或者他問問題的角度是不是很刁鑽？我覺得這兩點只要滿足一點，都可以判定他是一個老司機，所以在接下來你應付他的時候，你就要打起12分的精神，因為一旦不小心的話你就有可能會陷入翻船的境地。

不僅如此，有些老司機坐在你面前的時候，可以毫不誇張的說是穩如磐石的，在他的身上你是看不到一些多餘的動作的，不像那種新手有可能在面試你的時候出現抖腿，甚至坐立不安的情況，所以還是很容易判別出來的。但是話又說回來，你去面試的時候你不能把重點放在怎麼判斷面試官是不是老司機的問題上，這是不可取的。

⑧ 為什麼面試都提供簡歷了，面試官總是要求自我介紹

習慣往往會約束我們去創新，去改變和優化流程。
幾年後，如果你順利做上了面試別人的位置，請記住你提過的問題。

⑨ 面試的時候，被面試官覺得老練是不是不好

你面試的是會計師抄事務所，工作性襲質是有所不同的；你不要刻意的去做任何事情。先學會看，然後在做。看指的是你要看你周圍的同事和領導之間相處時候是怎樣的溝通方式?做事的時候是怎樣的流程？等等，然後在自己去做；謹記一點，要學會「統一」。祝你好運！

⑩ 面試官經常問的幾個問題！

面試官經常問的問題有：介紹一下你自己、最大的優缺點、對行業、技術發展趨勢的看法等等。

1、請介紹一下你自己?

這是面試者基本上都會被問到的問題。

一般面試者回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。

其實，面試官最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等。

2、在學校你上過哪些課程?

這個問題是面試官為了了解你所學的知識有哪些，跟應聘的崗位匹不匹配，以及想要了解你在學校有學到哪些課程。

3、說說你最大的優缺點?

這個問題一般也是經常問的問題之一，面試官通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己工作效率低，那面試官肯定不會錄用你。

面試者最好外企從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。

4、說說你的家庭?

面試官在面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。

和睦的家庭關系，對一個人的成長有潛移默化的影響。

5、說說你對行業、技術發展趨勢的看法?

這個問題只有有備而來的求職者能夠過關，求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況。

6、就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什麼?

有的面試官喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。

求職者最好繼續重復自己的優勢，可以說：「對於這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以後以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態。」