A. 結構化面試是什麼意思有那些具體流程
結構化面試:
中國科學院研究員時勘教授將結構化面試(Structured Interviewing)的概念定義為:根據特定職位的勝任特徵要求,遵循固定的程序,採用專門的題庫、評價標准和評價方法,通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式,評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案,並根據被試者回答的速度和內容對其作出等級評價的面試。一種比較規范的面試形式。有效性和可靠性較高,但不能進行設定問題外的提問,局限了面試的深度,而且問題均為事先安排好的,整個過程顯得不自然,且提問可能顯得唐突。
具體流程:
在結構化面試中,主要的環節可分為:1、開場白,主要目的是營造輕松的面試氣氛,告訴應聘者面試中採用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結束面試。6、評估。其中行為事件回顧是主要部分,面試人員應認真傾聽、並作好記錄。
(1)結構面試擴展閱讀

結構化面試的意義:
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現,在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息,並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此,進行科學有效的結構化面試,將幫助企業對應聘者進行更為准確的個人能力評估,降低企業招聘成本、提升員工績效。
盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的,但從形式到內容上,它都突出了標准化和結構化的特點,比如,結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;面試考官的數量至少在2人以上;典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此,結構化面試的實施過程更為規范,面試結果也更為客觀、公平、有效。
人們對傳統面試的一個批評就是:考官的提問太隨意,想問什麼就問什麼;同時評價也缺少客觀依據,想怎麼評就怎麼評。正因為如此,傳統面試的應用效果不理想,面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的。企業在對員工進行面試的時候一方面應該保證選拔標准必須基於對職位申請者所需崗位勝任特徵水平進行評估,另一方面必須採用系統化、結構化的方法來評價受測者在這些勝任特徵上的行為表現水平,以便確保選拔的公平性和科學性。而結構化面試兩方面兼顧,因此便成為當今最受青睞的面試方法。特別是在公務員錄用面試中,為了確保選拔工作的客觀公正,國家專門規定必須採用嚴格的結構化面試形式。
參考資料
結構化面試-網路
B. 結構化面試和半結構化面試有什麼不同具體流程是什麼
所謂的復結構化面試,是一種標准化、制流程化都十分嚴格的面試組織形式,所有考生依次入場答題,考試過程只能在同樣的題目框架下發揮,考官不能進行追問,全程沒有互動。

無領導小組討論則是群面,每組會進入6-9名考生,首先各自閱讀材料進行准備,逐一發表自己的觀點;其次各組員對於問題進行討論,不指定發言順序;最後小組內達成統一意見,有時亦會在結尾要求組內推選一個人來做總結。
半結構化面試是多對一面試,幾位考官面試一個考生,考官會根據考生的簡歷、自我介紹以及面試中回答的問題有針對性的去發問。問題比較多樣化,並且會伴隨著追問。
C. 結構化面試和半結構面的區別
1.結構化面試可以減少盲目性和隨意性,其特點是來客觀,有效性高,但對面試內設計、組織以及主試官的培訓程容度要求都比較高。
2.半結構化面試和非結構化面試的特點是簡單、容易組織,但主考官的隨意性較大,效度較低,有時甚至低於0.20。
D. 結構性面試的主要特點包括
半結構化面試是指,面試時在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上,主考官再向應試者提出一些隨機性的試題(無標准答案)。該類型是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式,它結合兩者的優點,通過雙向溝通性,獲得更為豐富、完整和深入的信息,有效避免了單一方法上的不足。
面試時將學生分成若干組,通過隨機抽簽安排到不同的教室進行半結構化面試,每個學生得到一個順序號,作為唯一識別標志。面試官是以面試組的形式出現的,由一個主面試官和兩個面試官組成。教室的布局是面試官坐在教室的一側,應聘者坐在面試官對面,有一張桌子,桌子上面放著一張白紙和一張帶有問題的紙張。在教室的投影儀上還有時間提醒,是以倒計時的形式出現的。面試結果分為推薦通過、待定和淘汰三種結果。
整個面試時間為8分鍾,分成三個階段,第一階段,用2分鍾做個人簡介(期間不能提到本人姓名,只能報出自己的序號);第二個階段,用4分鍾閱讀和回答桌上問卷中的問題;第三個階段,是面試官提問環節,用時為2分鍾。面試開始,教室中的時間提醒器開啟,提醒應聘者時間的進度。
從學生進入教室的這個過程,面試就已經開始了。面試過程中,HR會從五到六個維度來評價面試的學生,即語言表達能力、個人形象儀表、主動性、求職動機、穩定性、應變抗壓能力等。通過學生在做個人簡介和整個面試的語言表達過程中,考察評價學生的語言表達能力;通過學生面試中的各種表情和表現,考察評價學生的形象儀表;在回答問卷中的問題時,僅通過兩三道題的回答,就能考察出學生的主動性、求職動機、穩定性等方面;通過教室中的座位形式、時間的倒計時提醒和面試官的最後一個環節的追問式提問,來製造出各種壓力,以此考察評價學生的應變抗壓能力。
在面試中,第一個要注意的是時間的安排,面試肯定會做個人自我簡介,所以要提前做好准備工作,時間最好要控制在2-3分鍾。第二點要注意的是要調整好心態,不要過於緊張,而影響到面試過程中的各項發揮。第三點是要注意個人儀表,要穿正裝,不要穿過於花哨的衣服或牛仔褲來面試。第四點是要注意在回答提問時,要認真聽好題目並仔細分析,不要急於回答,要認真考慮後回答。(以上資料為網路出的內容)具體各地方形式大同小異,一定要注意聽考前的考官介紹面試流程。
以下是我的一點經驗,面試官既有醫院的行政領導和各科的專家,也可能有人事局的領導(監督的作用,保證形式公正,也有給你打分權力),如果你應聘的是醫生,那麼提問的問題既有一般的結構化面試題也有專業題,例如,「請介紹一下你自己,你認為你的優點和缺點是什麼?」「你為什麼要報考我們醫院」,「你對你所報的專業了解多少?」等等,還可能有領導隨機提問的問題,考察你對醫院的了解,對以後工作的展望,對未來可能遇到的困難的處理思路和應對方式,以及你的應變能力,例如問個現在比較熱的醫患關系問題,所以面試前你要對該醫院要有一定的了解,包括醫院的地理位置,醫院級別,特色科室,醫院領導,醫院專家等等,這在回答問題的時候說出一句半句會增加院領導的好感的,然後精心准備一篇自我介紹,要突出你的特長和潛力,表現出你對未來工作的熱情和展望,時間不要過長,語調要有抑揚頓挫,態度自然,因為這些都是有分值的,表達能力差是一項明顯的缺陷,尤其要注意。著裝要相對正式一點,這一點不多說了,很多考生要不折在專業問題上(這是專業太差的,因為專業題不會太難),要不折在隨機問題上(表達能力太差或者太緊張),更多的人是折在自己對自己的壓力上,所以,放開心態去回答,提問前都會給你一定的准備時間的,一般1~2分鍾左右,要充分利用,打好腹稿,理清思路,男考生就是要大方,不卑不亢,女生可以偶爾賣萌,緩解下自己的情緒,和考場氣氛,因為考官也很累的,但是一般對錄取都沒什麼用,呵呵。再就是個別地方有暗箱操作可能,或者地域保護,不幸遇上了你也別沮喪,有性格強硬的就舉報下試試偶爾有效,但是大多都沒什麼用,因為你抓不到證據或者沒人撐腰,但是這幾年風氣已經好了很多,至少能保證形式公正,多位考官打分,取平均值,
E. 結構化面試是什麼
結構化面試是指根據特定職位的勝任特徵要求,遵循固定的程序,採用專門的題庫、評價標准和評價方法,通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式,評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試是我國公務員錄用考試中普遍採用的一種面試方法,其內容、形式、程序、測評標准、評分辦法及考官構成等都是經過組織者精心設計的。在特定場景下,以考官與應試者面對面地交流與觀察為主要手段,測評應試者知識、能力、經驗及儀表氣質等有關素質。

(5)結構面試擴展閱讀
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現,在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息,並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。
結構化面試的基本原理是:對同類應聘者,用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題,按同樣的標准評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構,其設計遵循以下幾個步驟:
1、分析應聘崗位對應聘者的素質要求。
2、確定錄用標准,設計面試問題。
3、合理安排問題的順序,確定由誰提問。
4、明確評分標准和評分人,設計規范的評分卷。
F. 結構化面試是什麼
結構化面試:
結構化面試也稱標准化面試,是相對於傳統的經驗型面試而專言的。之所以叫結屬構化面試,就是評分標准結構化,評分考官一致化,考場形式結構化,題目結構化。按照事先制定好的面試提綱上面的問題一一發問,並按照標准格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。
考場實況:

G. 什麼是結構化面試
結構化面試的概念定義為:根據特定職位的勝任特徵要求,遵循固定的程序,採用專門的題庫、評價標准和評價方法,通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式,評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案,並根據被試者回答的速度和內容對其作出等級評價的面試。
一種比較規范的面試形式。有效性和可靠性較高,但不能進行設定問題外的提問,局限了面試的深度,而且問題均為事先安排好的,整個過程顯得不自然,且提問可能顯得唐突。

(7)結構面試擴展閱讀
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現,在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息,並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。
因此,進行科學有效的結構化面試,將幫助企業對應聘者進行更為准確的個人能力評估,降低企業招聘成本、提升員工績效。
結構化面試主要分為:行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試:行為描述面試的問題是基於關鍵勝任特徵的行為性問題,因此,必須要對勝任特徵行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特徵。
情境性面試:面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在於給面試者設置一系列工作中可能會遇到的事情,以此來鑒別求職者與工作相關的行為意向。
情境性面試的第一步也是進行工作分析,通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。由於必須有關鍵事件,所以情境性面試不適用於變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。
面試內容
1、簡歷篩選標准
2、 價值需求測評
3、 經驗問話
4、 文化匹配度
5、 行為面試
結構化面試中,主要的環節可分為:
1、開場白,主要目的是營造輕松的面試氣氛,告訴應聘者面試中採用的面試方式。
2、主要背景回顧。
3、行為事件回顧。
4、附加信息咨詢。
5、結束面試。
6、評估。其中行為事件回顧是主要部分,面試人員應認真傾聽、並作好記錄。
結構化面試的充分准備:
1、心理准備
對於多數考生,尤其是缺乏實際經驗的應屆畢業生來說,面對略帶神秘的公務員面試,會產生緊張、焦慮等心理,這是正常的現象,但是必須要學會自我調適。考生可以從生理和心理兩方面進行調節,爭取能夠以充沛的精力和良好的心態去迎接面試。
2、形象准備
考官對考生的第一印象就是整體的形象,因此,考生的形象准備也是非常重要的。形象准備就是裝扮自己,這種裝扮應該自然、得體、大方,而不要刻意雕琢,矯揉造作,要與自己的形象、氣質、身份相協調,從而給眾考官良好的第一印象。
3、知識和能力准備
面試是沒有范圍的,但這並不意味著面試無法准備。針對結構化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練是備考面試最關鍵的內容。這方面的訓練可以是考生自己通過反復的研習和演練進行,也可以是通過參加社會上的培訓班進行。在選擇培訓班時,考生要以培訓師資的水平和實戰經驗為參考標准。