應聘高管

⑴ 公司的人力資源部面試高管！是由誰出面呢總經理嗎

每個公司內部工作內容和職位類別是不同的，所有面試的面試官也是不同的。

⑵ 如何面試高管

近期，在獵頭公司的幫助下參加了兩家均居行業前三位的快速消費食品企業招聘高管的面試，有些感想。本人一直在大中型企業任職高管，人力資源屬分管的一部分工作，多少有些技巧和見解。我的兩次面試均經過了獵頭公司和用人單位的多次接觸，並且本人在電話中與獵頭公司多次強調可能難以達成共識的地方盡可能在面談前達成一致。 大家都知道，企業招聘高管時除了要求職業經理人具有良好的職業操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢？一般採取兩種方法，第一種方法就是從應聘者的職業經歷中發掘，但存在環境造化的因素；第二種方法則是在包括招聘現場面談在內的整個招聘過程中發現，其時效性強，對應聘者的評價很重要，甚至直接決定著是否錄用。 哪第二種方法的原理是什麼呢？HR經理們都應該清楚，企業高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰略的人。所以，筆者在實踐中總結出了招聘高管必須考核的四大能力，即「想、說、做、寫」的能力，也就是說是否具備優秀的思想力、表達力、執行力、反思力，從而構成一個個人能力循環，應是卓越管理者或企業高管的基本功或特質!更是職業經理人追求職業生涯常青的必然選擇。作為領導者或管理者至關重要，否則，無法領導下屬，更無法管理運作企業，對於成長中的企業尤其重要。 1、想——規劃的能力，即思想力。 想，代表思想。作為企業高管控制著企業的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優秀的思想力的話，整個團隊就沒有主心骨，缺乏方向感、目標感和追隨感。 想出來，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運作效果、效率和效能的重要一步。想出來的過程，在一定程度上就是做事前縝密規劃、計劃、策劃和規避風險的過程。想出來之後，使決策更科學，更合理。就會使工作的執行過程中的突發事件減少，使工作的發展始終在受控狀態，再輔之以PDPC等科學決策工具的有效運用，為執行力的提升插上了翅膀。 2、說——信息傳遞的能力，即表達力。 說，不是誇誇其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因為企業高管不是一個人在戰斗，而是率領一個團隊在戰斗。 說出來，一個領導者或管理者要善於充分發揮下屬的主觀能動性和團隊作用，其前提便是將「想出來」的事情「說出來」。也就是將你的方案、方法向大家表達、傳播、培訓、指導，而不是自己憋在心裡，下屬和團隊不明了，嚴重影響做事的進度、效果、效率和效益以及整體效能的發揮。因為業績是靠團隊做出來的，不是領導者或管理者一個人憋在心中自己干出來的。 3、做——務實的能力，即執行力。 做，不但自己務實實干，更要讓下屬追隨而至，在過程中督導、驗證和考核，提高團隊執行力。 做出來，領導者或管理者要在規劃和計劃後，向大家表達出來，使大家目標一致，然後就是要務實、實干，並在實干過程中善於糾偏，注重執行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能「四效」的實現。 做事的能力考察一般由過去的職業經歷中挖掘，可通過與其原服務的公司了解，也可通過一些面試的科學游戲進行現場考察，更重要的是要靠日後長期的業績表現來考察。 4、寫——總結升華的能力，即反思力。 寫，不是爬格子，是反思、總結、升華、固化，是衡量高管有多「高」的重要標准之一。 寫出來，我們不要求團隊成員都成為作家或思想家，但是，事情做完後的適度反思、總結或升華是必需的。這樣做其實就是一個標准化的過程，把好的經驗或技術固化下來，失敗的教訓總結出來，避免以後再發。 寫出來，也是一個個人和組織學習和提升的過程，在反思和總結中個人和組織能力得到持續提升。寫不出來的人，不能簡單地定性為能力差的人，但遠比能夠寫出來的人能力差。因為人的大腦存儲的東西有限，並且不可能在裡面進行無休止的處理。 關於寫的能力考核似乎比較簡單，通過應聘者的書面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結論。 「想、說、做、寫」，即思想力、表達力、執行力、反思力構成的能力循環，不但是個人應具備的，組織更應該運用這一閉環法則，使組織能力在長期的實踐中提升。企業沉澱下來的東西，哪一個人都不會全部帶走，所以，人員的離職和變更不會影響企業的運作，我建議處於成長中的企業在人力資源管理流程不健全的情況下，更應該實踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺，使高管的招聘更有效、更科學。

⑶ 為什麼有的應聘高管崗位的人拒絕被HR面試

我是這樣認為的，有些高管是不能夠被HR面試的，因為高管們認為hr是沒有能力版，也沒有足夠經歷權和閱歷來問自己問題，並且兩個人所負責的東西是不一樣的，所以hr也是問不出一些高管所能知道的事情，所以高管是拒絕HR面試他們，而是更願意更更高一級的人來，交流和溝通

⑷ 如何從一個小白做到招聘專家，怎麼面試高管呢

做了獵頭，還想面試高管，建議你從實際出發，不要好高騖遠，你都說了，工作了內好多年容的高管，職場經驗豐富，再說了，高管從你這里只是一個過濾的程序，高管是需要高層領導面試的，所以，按照公司職位要求做好職業篩選就好了，不要超出自己的能力范圍，反而會為自己帶來不良反應。

⑸ 應聘企業高管，如何渡過職場生存期

老闆對於高管的招聘，大多抱有很高的期望值，而高管來時，有多是信誓旦旦，講內的讓老闆容已經看到了企業的美好前景，但一旦進入一段時期內，老闆對高管的關注率是非常高的，高管又面臨著企業多年頑疾，每天忙於處理公司瑣事，無暇及時給老闆匯報工作進度與自己想法，適當降低老闆期望值，導致老闆已經發出去幾萬元的薪水，但看到公司改善不大，還帶來不少負面效應，於是只能裁去高管。
在這里，我同時對老闆說一句：這些負面效應，正是高管工作的結果，你再換一個高管，同樣存在適應期，老闆需要把高管教育到自己的「模子」里，高管要迅速調整自己，把自己營銷給老闆，並快速進入老闆設定的「模子」，不要力圖改變老闆的「模子」，高管能改變的是企業存在的問題及現狀，而不是「模子」。這里說明一下，「模子」就是企業文化，小企業沒有明顯的企業文化，而是老闆制訂的「潛規則」，做為高管，你需要把它「聞」出來，並適應之！否則，你將很難渡過在該企業的生存期。

⑹ 如何面試高管面試技巧

一、hr面試技巧
首先，面談提問方式的技巧
1)終止式
只需要回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位?」、「你是不是喜歡做×××(某個職位)?」。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
2)開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可「你對目前的市場形勢看法如何?」。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
3)引導式
問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?」
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
4)假想式
採用「如果」的問題方式，如「如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?」。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
5)單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"這種問法未免過分，應該避免。
6)多項式
同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼?有什麼特點?你在職位上有什麼優勢?劣勢?」這種問法很難得到完善的答案。
其次，hr提問的技巧
面試之前，hr最好准備相關的提問，讓自己「心裡有數」，從而提高成功錄用機會：
1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?
2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?
3)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什麼困難?
4)將與該申請人以什麼形式合作?
二、hr面試注意事項
1、讓自己放鬆
有些hr喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。
這種行為首先會令hr分心，難以集中精神准備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將准備已久的台詞背誦出來，引導hr步入面試的誤區作出了錯誤的招聘決定。
建議hr面試注意令自己平靜下來，可將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看「面談評價量表」，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
2、讓應聘者放鬆
hr也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，令應聘者放鬆的面試，才能真正看出求職者的水平。
hr面試技巧和注意事項是招聘人員需不斷提高的職業能力要求，面對面試中隨時可發生的新事件，必須與時俱進跟上人才發展觀，才能成功的隨企業一起前進，為企業招聘優秀人才。

⑺ 面試高管的人一般問什麼問題

面試被問如何評價自己，該如何回答才好?可不可以按照簡歷上的自我評價回答呢?如果不行，又該怎麼回答?下面上海IT培訓優就業小編整理了一些關於「面試如何評價自己」的內容，

面試自我評價，應該遵循一點：客觀而全面。注意以下幾點：

1、把握好尺度。面試自我評價是要把自己好的一面簡練地呈現在招聘人員面前，讓他為你「心動」。但切忌把自己吹得「高大上」，吹噓過了會引起對方反感。

2、有自己的特點。如果每個候選人的自我評價都是一樣的：本人性格開朗樂觀，富有合作精神……招聘人員聽著沒意思，自己說著也不帶勁。怎麼說才有個人特點?很簡單，就是用自己的話描述自己!

3、與招聘崗位相匹配。招聘人員會讓你進行自我評價就是想知道你對自己、對公司目前所招聘職位的了解，還有相對於招聘崗位的匹配程度。

因此，面試評價自己的時候需要向企業突出展示個人的綜合素質與特點，其主要包括個人素質、工作技能與專長等優勢方面，也應該包括個人缺點等劣勢。

個人劣勢分析

金無足赤人無完人，面試自我評價除了個人優勢，也應該說說個人缺點，而且知道自己的劣勢，不至於使自己盲目自信，趾高氣揚;分析自己的劣勢，不至於使自己因為劣勢而無端自卑，垂頭喪氣。與優勢分析相似，劣勢可從以下角度進行分析：

知識不足。一個人的知識，無論是理論方面，還是技能方面，都不可能百分百掌握，除了本專業外，其他知識也不可能完全知道。但至少你要表明自己有這個認識，也有繼續學習的決心。

性格弱點。再好的人都會有自己的弱點，或太過剛強，或過於懦弱，又或是過於中庸。有性格上的弱點才顯得真實，只有自己有正確的認識，認真對待，盡量尋找彌補、克服的辦法，使自我趨於完善。

經驗缺乏。也許你曾多次失敗，就是找不到成功的捷徑;需要你做某項工作，而之前從未接觸過，這都說明經歷的欠缺。欠缺並不可怕，怕的是自己還沒有認識到，而一味地不懂裝懂。

上海優就業每天整理互聯網最新動態資訊以及IT行業最新資料和最新招聘信息等，每天更新最新教程，幫助大家優就業，歡迎每天圍觀小編工作。

個人優勢方面

有什麼經驗、技能、知識、成績等都應該重點突出，因為面試成功最重要的因素就是這些。在突出這些優勢的時候，還應該找出自己與其他候選人不同的地方，形成個人優勢，給招聘方留下獨特的印象。

對於自己的優勢，可以從以下角度進行分析：

知識。從專業課程中學到了什麼?知識面如何構成?在過去的工作中獲得什麼知識?從哪些途徑獲得哪些知識?在進行自我評價的時候，可以說明白。

經驗。你具有什麼工作經驗?你有什麼樣的人生經歷和體驗?做過什麼項目，得到哪些經驗?在自我分析時，要善於利用過去的經驗選擇，推斷未來的工作方向與機會。

成績。你做過什麼成功的事情?你可能做過很多事情，但成功的是什麼，最成功的又是哪一件?為何成功，是偶然還是必然?通過分析，可以發現自我性格優越的一面，譬如堅強、果斷，以此作為個人深層次挖掘的動力之源和魅力閃光點。

⑻ 面試中如何通過高管面

面試技巧及需注意事項
1.面試要提前到達面試地點，做好一切准備，切忌不能遲到。
2.面試中專切記不要屬說之前所在公司或其他同類型公司的壞話。
3.不要過度的表現，甚至比面試官還要強，因為面試官不喜歡比自己強的人來搶自己的飯碗，所以要盡量保持低調謙虛。
4.在面試官問你是否還有問題問時，千萬不要說「沒了」，這會讓他們覺得你對面試毫不感興趣，甚至對他們的企業不感興趣。
5.回答問題時，不要一味的迎合或取悅面試官，要從實際、根本出發。
6.整個面試過程中，要時刻面帶微笑，不要因面試官的一句不中聽的話而變臉。

⑼ 如何招聘及面試企業高管

高管作為被面試的一類人群，依舊要按照招聘及面試的要求來操作，但是由於高管職位的特殊性專我屬們對高管的招聘及面試流程是有增加項目的：
1、高管的背景調查，就是針對其工作經歷做實際調查，了解該人的實際工作狀況；
2、高管對應崗位的人才測評，通過技術手段在短時間內了解一個人是否合適該崗位；
3、高管面試官團隊，需要有公司層面的高管參與面試，最大程度的了解面試人的能力及勝任能力。
企業高管在企業管理、領導中占據重要的地位，其對團隊及整個公司的業績起著重要的核心作用，所以務必在招聘及面試中，讓公司的高層及決策層參與進來。

⑽ 人力資源從業者如何有效面試高管

企業招聘的大部分人才都是經過人力資源部門進來的，包括獵頭推薦的高管候選人。我們都知道，招聘面試至少須經過人力資源管理部門面試和專業部門面試，這裡面就存在一個問題：人力資源從業者如何面試高管候選人，特別是非人力資源管理專業的高管候選人？

很多人力資源管理者認為：高管候選人不論在工作經歷還是在專業程度上都比我們高出很多，我們人力資源管理人員無法去面試這些人，所以要麼推給候選人的直接上級去面試，要麼在人力資源管理部門面試意見中不下結論或者敷衍了事。

實際上，面試的方法都是通用的，只是面試的對象不一樣而已。對非人力資源專業的高管候選人面試除了常規的面試方法以外，可以採用外延式的面試方法。

外延式面試就是不與對方深入探討業務或者管理方面的工作，而是主要溝通候選人工作過程中在企業內外接觸的部門，並讓其說明為啥要接觸這些部門，引導候選人主動談出管理和專業工作，並通過這些內容來判斷候選人簡歷和工作精力的真實性。因為真正在相同崗位上工作過的員工，他會真實的談出自己所接觸的人和事，沒有在類似崗位上工作的員工，就只能憑借想像來闡述，從而印證簡歷和工作經歷的真偽。

當然，人力資源管理者對業務部門的工作內容、工作流程等需要大致了解，這是高效招聘到合適人才的關鍵一環。