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不求職工

發布時間: 2021-01-12 06:16:37

『壹』 廠里招工時不要求體檢,工作一個多月後要求職工體檢,並要求不合格的辭職,請問合法嗎

不合法 應該是招工時要求體檢 而不是招工後一個多月才要求體檢

『貳』 職工訴求不滿足不工作怎麼辦

如果要求合理,滿足。
如果要求不合理,說理也說不通,就開除。

『叄』 國企職工要求上班領導不安排怎麼辦

這種事情,只能依照國家的法律法規以及企業的規章制度去執行了。
如果職工符合相關條件,那就必須安排人家上班。如果職工不符合相關條件,那麼也要給人家一個明確的說法。

『肆』 企業可以要求職工不到退休年齡內退嗎

可以。
「內退」,顧名思義,指「內部退休」,是體制改革大潮的產物。企業用人制專度改革,需要更新人員結構或降低人力成本,都得快速減少體制內正式員工的數量,渠道之一便是讓他們從企業內部提前退休。「屬內退」已成為城市生活中的一個常用詞。

『伍』 單位職工不上班要求請長假,但是還不解除勞動合同,要求單位給予繳納社保,費用自己承擔,單位應該怎麼辦

如果公司規章制度有規定不允許請超多x天的長假,員工一定要請,可以辭退。

根據《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(5)不求職工擴展閱讀

如果是請病假的話則不能辭退。

根據《《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知》

第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第五條 企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

『陸』 為何企業需要「不求上進」的員工

有些企業確實是需要不求上進的員工,因為比如說生產線上的員工重復做同一事情,不需要什麼上進心。

『柒』 員工要求不交五險一金,可以同意么

五險一金是強制性繳納的,是任何用人單位以及個人都要參加的。五險屬於社會保險的一種,包括養老險、醫療保險、失業險以及工傷和生育保險,這是國家的強制性繳納的險種。現在有的公司會為職工繳納「五險一金」,而有一些公司是不想為員工繳納的。
而五險中的養老保險、醫療保險以及失業保險,是要用人單位以及工作者共同負擔的,按不同的繳納比例進行繳納,而工傷險以及生育保險只能有用人單位繳納,勞動者個人不予以負擔,如果企業不為勞動者員工繳納五險,因為五險的繳納與員工起沖突,員工可以通過社保中心進行舉報或者向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請讓第三方介入,採用這些方式予以解決爭分。要知道用人單位,不為勞動者繳納五險的是屬於勞動爭議了,勞動者要積極維護自己的個人權益,不要讓屬於自己的權益受損。
而五險一金剩餘的一金,也就是住房公積金了,住房公積金是單位與職工長期繳存的住房儲金,住房公積金也是國家強制要求繳納的,而國家規定的住房公積金繳納的金額也是有規定的,根據住房公積金的管理條例來看,月繳納比例為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。要是用人單位不為勞動者繳納五險,是屬於勞動爭議,職工可以去相關機構進行投訴或者申請仲裁,那麼公司不為勞動者繳納住房公積金的就不屬於勞動爭議了,員工只能像住房公積金的管理中心進行舉報來找到解決方式,不能想著通過勞動仲裁來解決問題了,勞動仲裁是不予以受理的。
綜上所述,五險一金,無論是五險還是一金,都屬於國家要求的強制性繳納的,都是由企業以及勞動者個人共同負擔支付的,如果企業拒絕為勞動者繳納五險一金的,勞動者可以通過法律途徑來積極維權。
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『捌』 職工要求復工企業不理你該如何做

勞動者患病或者非因公負傷的,在醫療期內,用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同,否則構成違法解除勞動合同,用人單位需要支付經濟賠償金。
經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟賠償金是補償金的二倍。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:
(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;
五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;
五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;
十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

『玖』 勞動法規定如果一個月工作時長不到174個小時,單位可以要求職工下個月補上嗎

勞動法沒有這個規定。每個月的工作時長不是固定的,因為每個月的工作天數不是固定的,與大小月、有無法定節假日都有關系。只要勞動者在當月的法定工作日都出勤了,那麼就是滿勤。

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