面試不通過
A. 面試官：如果你這次面試不通過,你怎麼打算
如果你這次沒招到人，你怎麼打算？
B. 資深hr告訴你，為什麼面試老是不通過
一、面試的時候，考察什麼
按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解並認可公司的價值觀和企業文化。
二、為什麼面試通過率低的想死
面試通過率低下，最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。面試通過率低的背後可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能准確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能准確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用於過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什麼樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之後，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背後的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，不可否認多輪面試有助於我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢僱主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
在過往的面試中，通常會採用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；
其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。
最後，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司里，對於面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和僱主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的僱主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以藉助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之後，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什麼又被pass了。
C. 面試不通過的拒絕簡訊
1、XXX先生/小姐：XX於X月X日應聘我司XXX崗位，現經綜合評估，不符合該崗位要求。我們會將簡專歷放在企業人才屬庫中，後期如有合適崗位再作安排。祝生活愉快。
2、很遺憾您沒有通過面試，公司將對您的個人信息進行人才儲備。
3、要用稍微官方但是又平等視角的語言發送通知；要表明會收錄簡歷，後期可能會出現別的崗位適合的，期待繼續合作；給予一定的祝福和問候，體現企業的親和力。
4、告訴對方未被錄取，適當說明一個或者兩個原因；肯定對方的某方面的特長，鼓勵其繼續加油；告訴對方已經被加入公司人才庫，有其它職位會繼續考慮。
D. 面試是不是沒通過
沒有覺得沒有通過，只是覺得問得問題要更細致些。其實從面試角度，第一關版人事面試，主要看權你的言談舉行，溝通能力。外形等；第二關副總面試，就是要看你的專業性了，工作能力，統籌能力等；最後一關就是老闆級別，其實你的工作能力已經被認可了，剩下就會問你一些其他問題了，比如你的家庭，你的求職原因，甚至於你的個人問題等。所以通不通過不要過早下結論，等等看吧！
E. 為什麼面試過程很好但面試結果卻沒通過
面試後一直沒有被通知結果，該怎麼辦？羅勒網根據自己十餘年的建築行業獵頭經驗來剖析一回下這個問題。
首先答我們要分析一下，為什麼一直沒有被通知結果？
1、招聘公司根本就沒有用人需求
其發布招聘信息無非是想調查某方面信息或者為做某種宣傳，以引起更多的觀注。
2、企業認為你不附合用人要求
通過面試之後，企業認為你不附合用人要求，用人單位考慮不想打擊你的熱情。雖然有些不禮貌，但其用意是好的。
3、與你的能力及經驗相比，你開出的身價太高
企業用人也要考慮成本，其職位所能提供的待遇與你開的價位相差太多，雖然有商量的餘地，但企業還是將你PASS了。
4、企業找到了比你更適合的人選
雖然你也很出色，但可能相對於某一職位你不是最適合的人選。
5、面試考官在等待你的面試回復，做更深入的考核
如果你有這方面的經驗反應，就有了成功的機會，當然在面試時考官或許會給你一些暗示的，但出於禮貌，你也應該感謝用人單位給你提供了面試的機會，打個電話或者發個Email，會為你的求職增加一份成功的機會啊!
希望羅勒網的回答能夠幫助到你哦
F. 面試不合格該如何答復
身為職場人都知道一個現實，那就是職場就是一個利益交換的場，勞動者付出了時間、精力、能力等，企業才會付給勞動者薪水、福利、社會地位等，只有個人創造的價值遠大於企業所給予的需求，勞動者才會存在，如果公司給予的遠大於個人創造出來的價值，要麼公司虧錢要麼公司就會倒閉，這個職場現實是每個求職者都需要深知的道理。
我一直深信一句話「垃圾只是放錯了地方的寶物」，找到適合自己發展的領域深耕下去自然就會迎來成功。
G. 面試為什麼總沒通過
面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而回面試是靜態的。答排骨哥認為面試通過率低的背後可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能准確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能准確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
如果你是一個有心的面試者，做這幾方面的准備是很容易的。
1、提前上公司的官網了解，這家公司的背景、規模、主營業務、地點布局等等，特別是能個人的實際情況有交集的地方。
2、提前了解要面試的這個職位的主要工作內容，對照個人的實際情況，是否勝任。
3、去該公司的活動場地了解這個職位的工作人員，特別是看起來老員工是怎麼來操作的，流程是什麼，有什麼細節讓你印象深刻。
提前了解這些內容，會增強你面試的自信和底氣，同時也能讓僱主感受到你的誠意。同時對於上面提到的幾個問題，也更加游刃有餘。。
H. 面試不通過心裡難過
面試不通過來很正常。多經自歷幾次，慢慢的就習慣了。我最開始從國企辭職以後，去私企面試，開始也非常緊張。去了很多單位有很多無音信的。這很正常。但走的地方多了，也就習慣了。不管屋子裡有多少人，看你都不會緊張。能自如的談話。而且跳槽多了還能看出周圍和你競爭的對手的實力。基本上不用等結果就能知道自己的勝敗。