面試的特點中

1. 面試內容類型及特點

1、根據面試標准化程度分類
結構化面試：指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范進行的面試，如公務員面試和一些銀行、國企統一組織的面試。

非結構化面試：對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性面試，如一些企業聊天式的提問面試。

半結構化面試：指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標准，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。比如無領導小組討論等。

2、根據面試對象分類
單獨面試：指主考官個別地與應試者單獨面談。

小組面試：指多位應試者同時面對面試考官的情況，如無領導小組討論。

3、根據面試進程分類
一次性面試：是指用人單位對應試者的面試集中於一次進行。

分階段面試：可分為兩種類型，一種叫「依序面試」，一種叫「逐步面試」。依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步；逐步面試，一般是由用人單位面試小組成員按照由低到高的順序，依次對應試者進行面試。

4、根據面試風格分類
壓力性面試：將應考者置於一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。

非壓力性面試：在沒有壓力的情景下考察應考者有關方面的素質。

5、根據面試內容設計的重點分類
常規面試：主考官和應試者面對面以問答形式為主的面試。

情景面試：突破了常規面試考官和應試者那種一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。

綜合性面試：兼有前兩種面試的特點，而且是結構化的，內容主要集中在與工作職位相關的知識技能和其他素質上。

6、根據面試途徑分類
電話面試：不需直接面對面而是以電話交流為途徑的面試。

視頻面試：指通過視頻聊天的方式對求職者面試。

現場面試：指面試官與求職者面對面直接交流溝通。

2. 在面試的過程中，優點和缺點怎麼說。

面試時怎麼介紹自己的優缺點? 2面試時自我介紹面試時如何自我介紹面試時英語自我介紹面試時說自己的缺點面試時怎麼自我介紹 http://www.aiyijob.com/zixun/329.html 更多自我介紹經驗。面試時怎麼介紹自己的優點其實，大部分的時候，面試官問求職者的這個問題有2個目的。第一，申請人沒有撒謊，真實地闡述了自己的優點。第二，他所闡述的優點，恰好是這個職位所需要的素質。有很多時候，對於一個崗位而言的優點，可能會成為另一個崗位的缺點。比如說，如果你具備活潑好動的個性，往往適合銷售類工作而不適合財務類工作。所以，在回答這個問題的時候，最好能夠與你的申請的職位相結合。准備工作就是：（1）在面試之前就找出自己的3-5個優點；（2）每個優點找出幾個例子，最好來自學習、工作和生活等三個方面；（3）在這3-5個優點之中，精選出一兩個和所申請職位最吻合的優點。比如：你可以說我比較善於發現問題、解決問題。我的邏輯分析能力比較強，我的親和力比較強等等……

3. 面試中個人優缺點怎麼講

您好面試官，我是一個實戰經驗豐富，自信而又有毅力的人，這么多年內來在工作中，從容沒有因為困難退縮過，在同事和領導中都有很好的口碑，專業知識過硬，對於團隊的團結尤其看得重要，往往是整個團隊中的主要力量。
我作為一個工作（學習）了這么長時間的人，不認為在工作中有什麼缺點，如果非要讓我說缺點的話，我認為那都是生活和性格方面的，不影響我的工作熱情和水平。

4. 情景面試的基本特點

如上所述，情景面試主要測試應試者的各種實際操作能力，它主要有以下五個特點。
（一）針對性
由於模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要以及現實中的相關問題設計的。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和賬目，要求應試者挑出並改正其中的錯誤。實際上，情景模擬和報考部門的職位具有很強的匹配性，因而具有極強的針對性。
評價中心測評法模擬特定的工作條件和環境，並在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據不同層次人員的崗位要求和必備能力，設計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免「高分低能」傾向。
（二）直接性
在結構化面試中，應試者容易陷入消極被動的境地，消極地接受考官的提問，被動地思考和回答問題，在這種情況下，應試者實際上是在機械地回答問題，而不是就問題發表自己的觀點與想法。在一定程度上不能充分地檢測應試者的基本素質是否符合職位與崗位的要求。而情景模擬將應試者在考場上所扮演的角色，強行由消極被動接受，向積極主動轉變，使應試者在考場上再也不能視自己為面試的附屬品，而是面試的主角。如在招考秘書的情景模擬考試中，西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序後，由一位考官語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄並據此寫出一份「簡報」。而西安市檢察院則用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，並據此撰寫「起訴書」，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。
（三）可信性
由於模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於考官根據自己豐富的工作經驗進行觀察、了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。如西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，做了一次模擬的記者招待會，在聽取了廠長對工廠基本情況的介紹之後，由應試者扮演記者的角色，現場向廠長提問，招待會結束之後，各位應試者根據自己的「采訪記錄」分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試，觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質是十分可靠的。
此外，情景模擬由多個主試小組成員分別對應試者給予評價，減少了因應試者水平發揮不正常或個別主考官評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗後，請應試者說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上，主考官進一步評定應試者處理實際問題的能力和技巧，使評價結果的可靠性大大增加。
（四）動態性
如果說結構化面試還存在著靜態考試的弊端的話，那麼情景模擬往往會將應試者置於動態的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對應試者發出各種隨機變化的信息，要求應試者在一定時間和一定情景壓力下做出決策，在動態環境中充分展示自己的能力和素質。
（五）預測性
情景模擬具有識才於未顯之時的功能，模擬的工作環境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對應試者的素質和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能於一體，為准確預測應試者的發展前途，並有重點地進行培養訓練提供了較為有效的方法和途徑。
總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現在測試的環境是模擬的，內容是模擬的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對應試者素質的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景並不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的。這時，表面的「不像」並不妨礙實質上的「像」。真實性表現為應試者在測試中所「做」的、所「說」的、所「寫」的，與擬任崗位的業務直接地聯系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目瞭然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，應試者作答的自由度高、伸縮性強，給應試者的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的廣闊天地。
上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現為測試的規范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質的要求較高。

5. 面試有哪些特點

一、面試以談話和觀察為主要工具
談話是面試過程中的一項主要工具。在面試過程中,作為主考官,主要向應試者不斷地提出各種問題;作為應試者,主要是針對主考官提出的問題進行回答。在面試過程中,主考官正確地把握問題技巧十分重要。他不僅可以直接地起到有針對性地了解應試者某一方面情況或素質的作用,而且對於駕馭面試進程,凈化面試主題,營造良好的面試心理氛圍,都有重要影響。比如利用應試者的擅長之處,提出一些啟發性問題,調動其作進一步思索,展示其才華;當應試者回答問題文不對題時,可利用提問控制或調整話題,當應試者講完後,可以通過短暫的沉思或補充性的追問,形成一個「緩沖區」。這對於振奮應試者的談吐、引發新的意外收獲,轉移到下一個話題都有益處。
觀察是面試過程中的另一項主要工具。在面試中,要求主考官善於運用自己的感官,特別是視覺和聽覺。
運用視覺主要是觀察應試者的非語言行為,它不僅要求主考官在面試中要善於觀察應試者的非語言行為,而且要能指明應試者的行為類型,進而藉助於人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察,主要有兩個方面:一是面部表情的觀察,二是身體語言的觀察。
在面試過程中,聽覺的功用也十分重要。在面試過程中,主考官應傾聽應試者的談話,對應試者的回答進行適度的反應,當應試者的回答與所提問題無關時,可進行巧妙的引導。在傾聽應試者的談話時,應邊聽邊思索,及時歸納整理,抓住關鍵實質之處。對應試者的談話進行分析,比如是否聽懂了主考官的提問,是否抓住了問題的要害,語言表達的邏輯性、層次性、准確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特徵等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格;講話速度快者,多為性格急躁者;愛用時髦、流行詞彙者大多虛榮心較強等。
二、面試是一個雙向溝通的過程
面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中,應試者並不是完全處於被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者,應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標准、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等,來調節自己在面試中的行為表現。同時,應試者也可以藉此機會了解自己應聘的單位、職位情況等,以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以說,面試不僅是主考官對應試者的一種考察,也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試,從應試者身上獲取盡可能多的有價值的信息。應試者也應抓住面試機會,獲取那些關於應聘單位及職位、自己所關心所需要的信息。
三、面試內容的靈活性
面試內容對於不同的應試者來說是相對變化的、靈活的,具體表現在以下幾個方面:
1.面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定
例如,有兩位應試者同時應聘檔案管理崗位,一位有多年從事檔案工作的經歷,另一位是應屆檔案管理專業的大本畢業生。那麼在面試中對前者應側重於詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗及工作中的有關情況,對後者,則應側重了解其對專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的有關情況。
2.面試內容因工作崗位不同而無法固定
不同的工作崗位,其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同,例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的有關考錄崗位,無論其工作性質、工作對象,還是其任職資格條件,都存在著很大差別。因此,其面試的考察內容和考察形式都不能做統一規定,面試題目及考察角度都應各有側重。
3.面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定
面試的題目一般應事先擬定,以供提問時參照。但這並不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問,一問到底,毫無變化,而是要根據應試者回答某一問題的情況,來決定下一個問題問什麼?怎麼問?如果應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題,主考官還可順勢追問,而不必拘泥於預定的題目。
總之,從主考官角度看,面試內容既要事先擬定,以便提問時「有的放矢」、「不打無准備之仗」,又要因人因「事」(崗位)而異,靈活掌握;既要讓應試者充分表現自己的才華,又不能完全讓應試者信馬游韁、海闊天空地自由發揮,最好是在半控制,半開放的情況下靈活把握面試內容。四、面試對象的單一性
面試的形式雖然有單獨面試和集體面試兩種。在集體面試中多位應試者可以同時位於考場之中,但主考官不是同時面向所有的應試者,而一般是逐個提問逐個測評,即使在面試中引入辯論、討論,評委們也是逐個觀察應試者表現的。這是因為面試的問題一般要因人而異,測評的內容主要應側重個別特徵,同時進行會相互干擾。
五、面試時間的持續性
面試與筆試的一個顯著區別是面試不是在同一個時間展開,而是逐個地持續進行。筆試是不論報考人數的多少,均可在同一時間進行,甚至不受地域的限制。例如每年七月的高考,盡管報考人數數百萬,且分布在全國幾十個省、市、自治區,均可根據事先編制好的試卷在同一時間內完成對所有報考人員的考試。這是因為筆試的內容有統一性,且側重於知識考察,考察內容具體,答案客觀標准,主觀隨意性較小。
面試則不同,首先,面試是因人而異,主考官提出問題,應試者針對問題進行回答。考察內容不像筆試那麼單一,既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗,又要考察其儀態儀表、反應力、應變力等,因此只能因人而異、逐個進行。其次,面試一般由用人部門主持,各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同,面試差異大,無法在同一時間進行。第三,每一位應試者的面試時間,不能作硬性規定,而應視其面試表現而定,如果應試者對所提問題,對答如流,闡述清楚,主考官很滿意,在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試;如果應試者對某些問題回答不清楚,需進一步追問,或需要進一步了解應試者的某些情況,則可適當延長面試時間。
六、面試交流的直接互動性
與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同,面試中應試者的語言及行為表現,與主考官的評判是直接相連的,中間沒有任何中介轉換形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的,是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗中,一般對命題人、評分人嚴加保密,不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。
七、面試的平等性在傳統的觀念中,面試的雙方似乎總是不平等的。主考官總是掌握著主動權,他有權選擇要或者不要你。在這樣的壓力下,面試者總是抱著被選擇的心態,爭取自己的最佳表現,以得到面試方的賞識。於是,常常可以在面試現場看到這樣的現象:「就像小學生一樣--腰背挺直,表情要嚴肅,態度要認真,從不插話。」(這是大多數用人單位對應聘人員的描述)
那麼,如此小心翼翼的面試是否就能取得良好的效果呢?很遺憾,答案是否定的。在面試中,展現自己的個性,真誠自信應對,和主考官之間形成一種平等的對話,這才是一個成功的面試者正確的做法。
過分拘謹的態度,結結巴巴的講話,誇張恭維的語言,不吭一聲的表現,這既是對自身的否定,也是對面試方不夠尊重的表現。不要以為態度拘謹就說明你誠實可靠,不吭一聲就說明你聽從領導,順著主考官的話頭回答問題就能被錄用。如果你一開始就把主考官當做一座只可仰止的高山,讓你自己站在他的山腳下,那麼,你永遠不可能到達山頂。記住:只有站在世界上最高的山頂,你才能看到世界上最美的風景。
所以,當主考官問你「你對我們單位的看法如何」時,你大可以在說了優點後再說些缺點。當你被問到「你有什麼問題要問嗎?」時,千萬不要紅著臉不吭一聲或者咕噥一句「沒,我沒什麼要問的。」你要大膽地提出你自己的問題,比如「為什麼這個職位會空缺?」「你希望中的應聘者是什麼樣的?」「貴單位的發展潛力有多大?」等等類似的問題。
人生其實就是選擇和被選擇。所以,面試時被主考官選擇的同時,其實也是在選擇主考官以及主考官所代表的單位。大家是平等的。所以,請相信:平等的對話以後,就會是平等的結局。

6. 怎樣在自我介紹中突出自己_面試中突出自己特點技巧

而對於很普通的自己，好像沒有什麼優勢，或者說找不到自己的優勢，該怎麼做面試自我介紹呢？如果覺得自己實在找不到特別的優勢，如：畢業的學校很普通，沒有名氣；沒當過學生幹部；成績也很一般；沒有高含金量的證書；沒有得到很多的榮譽，怎麼能快速地通過自我介紹突出自己呢？面試的時候，應聘者覺得自己沒有特別突出的方面，但對於應聘的崗位，總有些話可說吧，要不然你為什麼應聘這個崗位，而不是其他的崗位呢？這時，求職自我介紹你可以說： 「我非常喜歡這個專業，並且在學校上學期間，對專業學習投入了很大的精力，也希望從事與專業相關的工作。」如果應聘者剛剛畢業，沒有相關工作經驗，那可以這么說：自己對專業的熱愛；如大學的什麼專業課目，自己學得最好；老師最認可你的哪些事情，或者實習的機會；你家人或者好朋友是否有從事這一行的，你是否受到他們的影響，等等。在面試前，應聘者即便覺得自己什麼都沒有，也得准備些東西，說出個一二來，不然，你怎麼可能期望面試過關呢？如果應聘的崗位和專業並不對口，那麼就突出自己為何喜歡應聘的崗位，並准備了哪些知識與技能。同時，你還要用積極的態度表達對應聘公司與崗位的認可，如：「由於深愛自己的專業，非常希望能夠到貴公司工作，貴公司是一個在行業內很有影響的企業，相信加入了公司，我在專業技能上會有很多提升，同時，我也會積極進取，努力工作，為公司的發展做出貢獻。

7. 結構化面試的基本特點是

結構化面試是指根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標准和評價方法，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。 它通過對應考者的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標准，以保證判斷的公平合理性。特點
由於吸收了標准化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較准確和可靠。

1.根據工作分析的結構設計面試問題。

在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來， 這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2.向所有的應聘者採取相同的測試流程。

在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。

提問的順序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業內容的提問。

3.面試評價有規范的、可操作的評價標准

從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標准，針對每一個問題的評分標准，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標准。從而使每位考官對應考者的評價有統一的標准尺度。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分)。

結構化面試不同於傳統的面試，它更加註重根據工作分析得出的與工作相關的特徵，面試人員知道應該提出哪些問題和為什麼要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。

4.考官的組成有結構

在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5～7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問並把握整個面試的總過程。

總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為錄用面試的基本方法。

8. 面試中的優點和缺點

優點評估需要你列出自己具備的技術能力，把它們分成三類：一是以知識為基礎的技專能，即通過教育和經屬驗獲得的能力（如電腦技術、語言、學歷、培訓和技術能力）；二是可轉讓技能，即在各種工作中通用的能力（如溝通和人際交往能力、分析問題的能力、解決問題的能力）；三是個人特點，也就是你的特質（如可靠、友好、工作勤奮、富有表現力、穩重、守時、有團隊合作精神等等）。在面試時選擇3~5個符合僱主需要、招聘標準的優點，還要確保你能給出具體的例子，來進一步證明你的優點。
至於缺點評估，最好是工作、職業方面的，與個人性格特徵無關。盡量淡化這一特點，同時強調積極的方面。你可以在心裡先為自己的答案寫好腳本，面對類似問題時，記住面試官是想要一個適合的人選，他會根據你的答案形成一個對你的整體印象。把重心放在表達自己的優點上，就是你能夠做些什麼。然後，讓面試官知道雖然你可能不夠完美，但是你一直都在為改變缺點而努力。

9. 面試的特點有哪些

一、封閉式問答
這類問答一聽就知道兩個答案。一個正面，一個負面。是個人都知道選正面的。例：「你覺得自己優秀嗎」「你以後會努力工作嗎」「你遇到不會的問題，會請教同事嗎」。遇到這類問題，100%會回答我很優秀，我會努力，我會請教同事。所以這類封閉式問題通常不會出現在面試中。因為不能有效識別出應聘者的真實想法。這類問答通常用於客戶審核、體系審核、第三方審核等。

二、開放性問答
這類問答就是沒有標准答案。每個人的說法可能都不一樣，內容可以千變萬化，沒有明顯的答案。這樣才適合考察應聘者的語言組織和表達能力。同時也會結合應聘者的簡歷、身體語言、表情等方面綜合判斷應聘者說的答案是否真實。「你有什麼優點？」就是屬於典型的開放性的面試問答。

三、「你有什麼優點？」真的有標准答案
這里主要考察的是應聘者對自身的認識是否准確，並從性格上分析應聘者，是否適合崗位要求。企業最想要的是什麼樣性格人？當然是老黃牛式的任勞任怨，又忠誠的人。由此得出：
1、標准答案：做事認真、踏實、有責任心、有團隊意思、有進取心、有學習力、自我控制能力強、時間觀念強、原則性強、有忠誠度等。
2、緊接著要描述自己身上的事例進行佐證，請務必事先准備好。講故事嘛，能扣題並相對真實即可。千萬不要嘗試著去矇混過關，因為面試官的知識面都較廣，萬一你的故事講的面試官非常熟悉的領域，後果就可以想像了。