美發店應聘

⑴ 去理發店面試怎麼說啊

看你面試的是大店還是小店，如果是大型連鎖，像優剪這樣的話面試過程是比較正規化的，HR會聯系你到總部參加面試。介紹一下自己的過往經驗和擅長的領域就可以了，隨機應變吧。

⑵ 今天理發店老闆讓我去試工，我去了該昨些什麼，我是應聘的發型師

先找老闆報道，報道後一般老闆會給你安排工作內容和領班。
工作過程中聽領班的就可以

⑶ 怎麼應聘理發店學徒

找在理發店工作的熟人，讓其推薦。如果沒有的話，可以直接去，但有可能會收學費專呀押金呀什麼屬的。
想學好美發主要在學徒的時候看努力不努力，努力的學徒半年幾乎就能升級了，學徒 學徒眾所周知是先從洗頭開始的，洗頭有很多方法，如果在美發店學基本上店內發型師都會先教會洗頭，想升級成助理，必須把頭洗好，這是最基本的。
洗好頭之後會教卷杠，五區（標准杠）三區，熱杠，護理，染發基礎，這些都會學習，想要快速學習，必須勤奮，發型師讓做什麼就得做什麼，所以學徒是最苦的，但是如果能熬過這段時間，付出的努力會加倍的回報的。
其次是口才，跟自己的眼色，要學別人怎麼跟顧客溝通，要做到敢說又不說錯，幽默，這樣成交率會高很多，試想一下如果一個學徒比助理的工資還要高，老闆會不器重嗎？多看發型師怎麼提拉的發片，怎麼裁剪，或者怎麼卷杠、然後自己在琢磨，打好自己的人際關系，要多問多實踐。
業績決定老闆是否看好，勤奮才會讓發型師刮目相看，人際關系好的話地位顯而易見的就會上去，有了地位不要忘記學習，因為目標是會裁剪發型，其次是服務顧客，學徒基本就是這些問題。

⑷ 去理發店應聘學徒首先該怎麼說呢

沒事~進去直接說 「您好，您這誰是老闆？我想學理發 你這著學徒的么？」聲音要洪亮 要有精神 別低頭。說白了，就是猛點，跟進自己家門似的，不行在換家，我有經驗，不過要禮貌。

⑸ 作為一個美發店的老闆怎麼和應聘的發型師談待遇

首先肯定抄要看太的工作經驗和服務態度，有一定的工作經驗那技術就不會差到哪去，其次理發本來就是服務業里的一種…據有良好的服務態度是非重要的…然後看他的素質品型…如果都符合要求，可以給個試用期觀察…過了試用期…你可以根據自己的收益情況和他的要求來給出一定的待遇…

⑹ 去理發店應聘、見員工們不知道說些啥

如果是面試的話，她大概就會主動問你問題，你回答就好了，另外你還可以問她多少錢一個專月，以及假期問題。屬如果你已經開始上班了，卻不知道跟同事們說些啥，這個時候我告訴你，不要說跟工作無關的事情，多問問他們有關工作的事情，少說話多幹活，時間長了，自然就可以說說笑笑了。望採納。

⑺ 美發店如何選擇應聘員工

你是否常為招不到好的員工而苦惱？你是否曾為留不住好的美發師而困惑？向治理要效益，向人才要效益，這對美發店老闆同樣適用。現就美發店人力資源的挑選及工作規范做一闡述。 假如你不僅僅滿足於有一個「家庭作坊式」的美發店，那麼，從現在起，你就可以把美發店人力計劃、挑選員工、制定好工作說明書等當作大事來對待了。 美發店的人力計劃 人力計劃是美發店對未來員工的需求和供給之間所做出的估計和分析，通常分年度計劃和中長期計劃。年度計劃是操縱計劃，是中長期計劃的貫徹和落實。中期計劃是兩年以上，長期計劃是五年以上，中長期計劃對美發店的人力計劃具有方向性的指導作用。 美發店人力計劃的內容一般包括崗位職務計劃、職員補充計劃、教育培訓計劃、人力分配計劃等。崗位職務計劃主要解決美發店定員定編題目；職員補充計劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數目上得到公道的補充；教育培訓計劃是依據美發店發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為美發店培養當前和未來所需要的各類合格職員；人力分配計劃是依據美發店崗位職務的專業分工來配置所需的職員。 美發店的員工需求猜測是根據美發店發展的要求，對將來某個時期內美發店所需員工的數目和質量進行猜測，進而確保職員補充計劃方案和實施教育培訓方案的落實。這是美發店制定人力計劃的核心和條件條件。猜測的基礎是美發店發展規劃和年度預算。對員工需求猜測要持動態的觀點，考慮到勞動效率的提升、工作方法的改進及自動化水平的提升等變化因素。可用兩種方法來進行猜測：①經驗估計法——即根據治理者的經驗，結合本美發店特點，對員工需求加以猜測；②工作研究猜測法——即通過工作研究，來計算完成某項工作或某項服務的工時定額和勞動定額，確定美發店的員工需求。 美發店員工的供給猜測，則是在將來某個時期，對其內部和外部所能得到的員工數目和質量進行猜測。一般包括以下幾方面內容：分析美發店目前的員工狀況，如技術知識水平、工種、年齡構成等，了解員工的現狀；分析目前員工活動的情況及其原因，猜測將來員工活動的態勢，以便採取相應的措施，避免不必要的活動或及時給予替補；把握員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性；分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響，把握員工的供給來源和渠道。員工可以來源於內部（如富餘員工的安排、員工潛力的發揮等），也可來自於外部，對員工供給進行猜測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解員工供給的基本狀況。 影響員工供給的具體因素有美發店所在地和四周地區的人口密度、其他美發店對勞動力的需求狀況、當地的就業水平、就業觀念、當地的科技文化教育水平、所在地對人們的吸引力、美發店本身對人們的吸引力、當地臨時工的供給狀況和當地的住房交通、生活條件等。 在對美發店員工的需求和供給進行猜測之後，就要著手進行員工需求和供給的平衡，從而發現員工供求之間的缺口，採取措施加以消除。美發店員工的供求平衡不僅有員工需求供給總量上的平衡，更重要的是要有員工的素質、種別等供求結構上的平衡。為做到員工供求平衡，必須對員工潛力進行分析，從數目上消除人浮於事、人力浪費的現象，從質量上提升員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

⑻ 我不敢去理發店應聘

要去應聘的時候，來你就想我只要撐自過這半小時，過了，就沒差了。
我每次都出這招，百試百中。每次去應聘的時候我都裝鎮定，天不怕地不怕了，給人家的感覺就是你比較外向，大部分老闆都看你第一印象啦。不過每次應聘完了出來心裡就狂打鼓的

⑼ 去應聘美發師需要怎麼做

你好!
現在你還不能叫美發師,也不能勝任美發師的工作,發型培訓班或(學校)如同一個幼兒園內,你說容幼兒園畢業的小朋友能去當那個學校的老師?也就是說在發型學校里只能學習一點基礎,可以說是一個啟蒙而已,而學校的師資力量會大打折扣,他們的技術往往只停留在理論上,缺乏實際操作經驗,沒有市場競爭的空間。
在培訓班學叫學生，在發廊學叫做，徒弟或學員，徒弟是不收學費的，（包擴吃住）條件是必須為師傅工作一到三年以上，確保他畢業以後有獨立開發廊的能力，而學員則不同，須交學費，但不幹涉他的自由，學多長時間自己決定，出去能不能開店是自己的問題，（一般開不了）原因簡單，要掌握一門技術，是需要通過一段很長的時間來實踐，操作才會有經驗技術上的進步和積累，沒有速成，不存在天才摸到就會，只有；熟能生巧。所以你去應聘不現實，相關從業時間沒有，技術行業排名沒有，拿什麼去應聘，當務之急只能自己開一個小發廊，看能不能維持，努力學習，盡量提升自己技術，五到十年後才去考慮應聘師傅的問題，我這樣說也許你不舒服，但這是事實，因為你現在要走的路我20年前也走過了！

⑽ 我是做美發…發型師…我要去家店應聘…要怎麼回答

直接走進去問，要大工不，多少提成。底薪多少。