評估員面試

❶ 你好，請問人事評估主要評什麼呢，會要自我介紹，面試什麼的嗎

上海通用汽車（SGM）：
招聘工作流程中最重要的一個環節人事評估，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業、一流產品 需要的高素質員工，借鑒通用公司位於東德和美國一些工廠採用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策獨具一格的「人事評估」以添加新鮮血液
「人事評估」其實就是IQ+性格測試+管理能力
1. 拼圖（據說叫智商測試）
觀察給出的一組圖形的組成規律，從6個選項中找出一個使組圖完整合理。題目數量60道，時間約15分鍾（有 3分鍾要塗答題卡，是機讀卡，鉛筆塗答案）。 有一個細節要注意：其實很多人都做不完的，但是當評估人員叫停時一定要停，不得繼續答題。否則很可能會被扣分，至少印象不會好。他們的評估是各項測試加總分並綜合考慮其它因素的，我們的每一個細節都是考查點。
2. 性格測試
性格傾向測試，主要通過答題了解你的性格，是否適合該類工作。

40個題目，都是些選擇題，無所謂對錯，選擇最接近自己的選項。比如：你在人多的時候很害羞 A非常正確 B正確 C有點正確 D有點不正確 E不正確 F很不正確 請選擇一個答案。所有的題目都是類似的，你只需如實回答。 也有一個細節要注意：你必須如實回答。因為有些題目帶有誘惑性，會讓你感覺選擇此答案會比選擇彼答案好。但是後邊可能還會有一道題目與此相似，讓你兩次選擇不一樣！！如：你是一個很外向的人 A 對極 B是的 C有點外向 D偏內向 E內向 F很內向 這兩個題的答案如果你是選擇F（因為你會選擇不害羞，害羞就沒法與別人交流啊）、D（偏內向的話，你工作起來就很踏實，你會不會這樣想呢？），那你再對比這兩個題目吧，其實是一樣的，為什麼選擇卻不一樣呢？你是要讓主考官認為你在瞎填呢，還是要給他你都不了解自己的感覺？
3. 紙做椅子（抓住重點問題和團隊合作）
只聽說紙糊的老虎，紙做的椅子還是第一次見到。
把參加評估的人員分成兩組，每組五六人，兩組共同完成一項任務：用150張A4列印紙做成一把椅子。要求椅子高度達到75CM，能承受一個塑料托盤，外形盡量美觀。提供的工具有訂書機，直尺，膠水，鉛筆，小刀。
分組要求：每個小組完成兩條椅腿，一條扶手，一組做椅背，一組做椅面。分開做，不見面，分別完成自己的任務後兩組碰面組裝。

時間安排：45分鍾完成，10分鍾前，15-20分鍾間，30-35分鍾間共有三次給兩個小組碰面的機會，但是每組每次只能派一個人，由兩個人在中立場所進行交流（不準把半成品帶去交流），交流過程中有專人記錄交流心得和方案。每組每次派去交流的人都不能相同。 組裝時間只有5分鍾（要不大家都不做了，直接等到要裝配的時候再開始）。
全程有幾個評估人員會注意到每一個參與評估者在小組里的作用以及他提出的建議，還有與另外一個小組溝通時的表現，綜合為每一個組員打分。
分析：本題顯然重在考查大家的溝通能力。雙方是合作的，而又是基本隔絕的，根本不知道對方在做什麼，尺寸和外觀有什麼要求，怎樣組裝等。所以參與中間溝通的幾個組員間相互的工作交接（我與對方溝通的思想要傳遞給你啊），以及與另外一個小組的溝通時准確掌握對方的信息和傳達本方的信息尤為重要。一旦溝通失敗，這個龐大的工程就算完了：）
其二，本題也在考大家抓住重點的能力。當時我們小組一開始很多人最擔心的就是75張紙不夠，有人說椅腿要粗，椅面要厚才能承受託盤，還有因為高度有要求，所以紙少了，要自己計算並動筆計算面積。這樣沒有錯，但是並沒有抓住重點，沒有全盤考慮。我第一反應是抓起塑料托盤輕輕掂量了下，告訴大家，以我在注塑車間抓試模樣件的經驗，該托盤不到100g，基本可以當空氣計算，只要考慮能把椅子做好就成。當時發現監視的小姐笑了下，應該是好印象吧，哈哈。那麼重點問題在哪裡呢？就是剛才我說的，要能把椅子做出來。也就是說，紙張做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎麼連接，這才是大問題。事實上，最後大家就是沒法連接導致失敗的。我的思想重點就一直放在連接上，似乎也得到評估人員的青睞。
總結：一般來說，很難成功。參加評估的傢伙們都很自信甚至自負，團隊合作能力差，聽不進別人的建議，總是按照自己的想法來做，溝通上問題很大。而且容易忽視一些看不到的細節，總是在紙張夠不夠用上糾纏，又沒有一個公選的指揮官。那我們能做到的就是盡量聽取別人的建議，找出關鍵問題，溝通時盡量能想得周全些。你的努力會被評估人員完整的記錄的。
經驗：據參加的一些人說起以前的情況，凡是總結得失時被提問到的都是表現糟糕的，多數都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正當時俺沒有被提問到：）

4. 暫任工段長（管理能力測試）
題目：假設工段長，早上來上班發現有很多事情要處理，比如貴賓來參觀啊，某台機器壞了啊，還有人請假急回家啦，又是電腦壞了，車間某堆貨物有隱患，品工檢驗進料不合格，十點辦要開早會或者人員培訓等，把你認為需要最先處理的排在第一位去解決，第二急需的接著處理，一直按這樣的順序排到最後，事情數量10件，類型不同，排列時間是15分鍾。要求把你的排序的理由寫清楚。
十分鍾後大家停筆，集體討論出一個更合理的排序，填在一張紙上，與剛才大家填好的一起交上去。
要點分析：看你知不知輕重！一個出色的管理人員總會把工作安排的井然有序，做起事來得心應手，游刃有餘；一個膚淺無能的領導會把工作弄得一塌糊塗，顧此失彼，怨聲四起。
你的答案就會體現你的水準。更重要的是集體討論。如果你的工作安排是合理的，同時在接下來的討論中能徹底的讓大家明白並同意你的安排，無疑，你就是最適合做管理的，人際關系處理得非常好，能帶動團隊高速運轉。這樣，你不是核心誰是核心？測試的本質體現出來了，就是看你在一個集體里怎麼工作，有多少斤兩，適不適合該公司的能力素質模型。在這個團隊測試里，如果大家討論的結果跟你的一樣，而且發言時你能准確描述並讓人信服，你的得分肯定是最高
〕
5. 面談
閑聊而已，並不關原則的問題，只是對剛才的一些補充，綜合評價。
一般會問到你以前的公司情況，你的工作性質，離職的原因，以及對薪水的要求，還有對通用汽車的理解。之後會簡單的向你介紹通用的大致情況和一般對新進員工的要求等。需要一直強調的是除非必要，請不要隱瞞任何東西，如實回答並保持輕松，讓面談人員絕對相信你的真誠。
切記：請自始至終保持手機關機狀態（最低限度是振動而且不能接電話），後邊還會談這個問題的。
第三步：專業面試（直接主管面試）
人才評估中心評估結果會在兩天左右的時間里出來。合格者名單會通知面試崗位的主管，同時評估中心會和主管約好時間，通知應聘者進行專業面試。呵呵，那天俺表現得太過優異，與另外一個女孩被直接留下參加專業面試。可惜主管出差北京害得俺後來又跑了一趟而且是白跑，唉……
專業面試其實非常簡單，比前邊的評估還簡單，基本上只是要去見見面，隨意的聊聊，從聊天的過程中觀察你是否適合（因為前邊的測試通過了就已經承認你有能力立足），當然一定的工作經驗是需要的。但是不需要你畫圖給他看，不需要進工廠解決現場問題，也不需要讓你看圖紙，更不會問你對辦公軟體掌握到什麼程度。
首先會讓你介紹自己，記得要簡潔抓住重點，自信輕松的交談。之後主管會談到該崗位的要求，會問你有沒有實際做過，以前的工作與這個有多大差別等。也許會問你有沒有信心但是不會問你這個問題怎麼處理。
就是這么簡單，nokia，貝爾也都是這樣的（極少數特殊崗位要真刀真槍的干），很多人稀里糊塗進去了都不知道怎麼回事？
需要再提一下手機的問題。
我去面試那天還有一個傢伙跟我一起到一個車間，他的崗位跟我不同但是主管一樣的，我們兩個一起面試。
那傢伙跟我在辦公室里足足呆了半個小時沒有人理我們，之後他就煩躁了，掏出手機發信息。直到主管叫進會議室面談時，在路途中還忙發最後一條。結果主管說，你好像很忙啊，進入會議室讓他自我介紹下就說可以回去了，不浪費他的時間了。這就是手機惹的禍，面試時必須關機，振動都不夠，不要有什麼不耐煩的，要一直保持平和的心態。我們的任何一言一行都有很多人在觀察，那些旁觀者決定了我們的命運。
俺面試的是模修項目，其實就是鈑金沖壓模具的設計和維修，以及模具的采購。主管說忘了以前的，此模非彼模，但是我們還是談了不少。那傢伙在上海交大讀了兩年，之後通過兄弟院校間交換培養的方式進入我們學校的成型模擬實驗室度過最後兩年，所以對俺特別有好感。只可惜我沒有這方面的經驗，確實很難考慮，最後還是放棄了。他的觀念是公平公正，寧缺勿濫，為了這個模修項目工程師，他招了半年都沒有招到，也沒有先招個用著等到有適合的再招。這就是通用的用人機制，層層把關。
面試過程中不要慌張，激動，要以平常心待之。特別是有些人渾身發抖，言語哆嗦，如果這樣就什麼也不用說了，連自信都沒有還干什麼活？
據報道，上海通用汽車會隔一段時間重新對員工做工作能力和成績方面的調查，發現人才評估中心評估的結果和後來工作中表現出來的能力吻合。這說明了人家的評測和錄用都是依據一定的量化指標的，是基本合理的。
後來的步驟就是體檢和報到了。

❷ 如何提高對候選人的面試評估能力

簡歷篩選前的准備工作有那些
1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構、崗位的設置、崗位關鍵考核指標等，另需了解部門的用人標准和用人習性；
2、招聘崗位的發布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可採用同崗位不同職能類別同時發布，增加職位的被搜索率；
3、崗位的匹配性：發布職位時職位原來所在的行業、企業規模與職位是否相對應。

實現人崗匹配的途徑是什麼？
我們在實踐過程中分為三個步驟：
1、清晰界定和崗位描述。
基於崗位分析的基礎上，按照崗位工作流程和工作內容進行工作描述，這是企業進行人力資源管理的基礎性文件。
2、定義勝任能力標准。
所謂「勝任力」，就是指決定員工勝任某一崗位並能夠產生高績效的個人特質總和，它包括了6個維度：知識、技能、社會角色、自我認知、品質和動機。正確的選人應該是以「勝任力」為標准考量人的能力素質與崗位任職要求是否匹配。
3、尋求有效評價方法。
勝任能力標准確定以後，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選准人？很多企業都實施過競聘上崗，核心評價環節就是發表競崗演講，題目往往是「如果我擔任××崗位工作會如何如何」。但考核結果常會產生兩種現象：一類是能說但不會做，上來後業績不行；另一類人是能做但不會說，競聘過程很難發現其才能。其實，競崗演講所呈現的都是假設情景而非真實狀況，很難評價競聘者本身是否具備崗位所要求的能力，競聘結果當然缺乏說服力。針對這一問題，在前期進行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎上，根據中層幹部崗位勝任力模型要求的8個能力維度，在競崗中使用了無領導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的「溝通協調」能力特徵，我們用無領導小組討論的方法模擬團隊工作環境，讓五六位競崗者在規定時間就既定問題展開討論，並得出小組統一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現，對照勝任能力模型中該能力的行為表現描述，從而給出競聘者的能力評分。通過人機測評、情景模擬、結構化面試等評價技術的綜合應用，對照勝任能力標准，對競聘者的知識水平、能力結構、工作技能、職業傾向、發展潛能進行逐項測量和評價，並參考心理測評結果、以往業績表現等，綜合測定應聘者能力特徵與崗位勝任能力標準的匹配度，在此基礎上預測其未來的業績表現，從而在短時間內實現了對人較為准確的評價。

❸ 面試評估怎麼寫

姓名： 性別： 年齡： 編號： 應征職位： 所屬部門： 評價等級 1（差）版 2（較差） 3（一般） 4（較好） 5（好權） 1．禮儀表現 2．求職動機 3．性格內外向 4．應變能力 5．社交能力 6．表達能力 7．決策能力 8.團隊協作能力 9．能否持之以恆 10．相關專業知識 11．總體評價 評價 建議錄用 有條件錄用 建議不錄用 用人部門意見 簽字： 人力資源部門意見 簽字： 總經理意見 簽字：

❹ 面試評估師

車300是南京車易淘網路信息技術有限公司旗下的一款以二手車估值定價為基礎的手機移動應用。可為買車、賣車用戶在車輛交易中提供車輛價格評估、車輛維修保養記錄、車型識別判定和車輛保值率分析等在線信息查詢服務
面試注意事項
1、守時。
第一次到這里，不熟悉這里的路，所以遲到。這都不是理由。如果你重視這次面議，應該會提前了解公司所在大概位置，會提早出門。如果確實找不到，要和應聘單位在約定時間快到時，電話說明一下。
2、真實。
很多人的簡歷水分太大，而且同學之間甚至抄來抄去，看幾份自薦書，內容大同小異，可個人的實際能力卻有明顯區別。
還有拿出來的簡歷等文件類的東西，最好都是列印的，整齊的，不要弄得皺皺的。
3、精神狀態。
你要保持飽滿的精神，讓人感覺你充滿朝氣，對待此次應聘非常認真、重視。和面試人員交流時，要雙眼看著對方，坐姿端正，讓人感覺你很誠懇。如果你表達的情況有不真實的成分，你可能就不敢面視著對方（不信你試一試，眼睛是不會說謊的！）
4、禮儀。
來到一個新的環境一定要有禮貌，包括對於你遇到的每一個人。有時，公司也會聽一下除了面試官以外的你遇到的其他人的意見。
5、衣著。
穿著上不一定要漂亮，但要讓人感覺你很精神。有些公司是都要穿職業裝的，有些公司倒不一定了。但是女生最好不要穿吊帶裝、拖鞋，不要噴太濃的香水，男生最好穿有領的襯衫。頭發不要染得太刺眼的顏色，發型不要做得太酷了，辦公室一般不喜歡太另類了（當然如果你應聘的工作本身就比較另類的就不一定了！）

❺ 我到上周一到一家公司面試，面試官說評估後會通知我

你是想去復入職還是不想去呢制？
面試是有一定流程的，最後決定招哪位，也是要通過用人單位的最終確定應聘名單後才能通知到本人的。
倘若你不太入職那公司，可以在接到電話的時候就拒絕，倘若你想入職，就別管他是怎麼回事了，反正用人單位最終確定你是最適合的人選！

❻ 面試評估怎麼寫

主要有：評分要素、 表達能力、 敬業精神 、分析判斷能力、 組織協調能力 、專業版特殊能力、 綜合規劃權能力、觀察要點， 用詞准確，完整流暢，層次清晰，有說服力 能堅持原則，自我要求高，責任心強，工作主動，能承受壓力，自願去做更多的工作。
採用適合組織的目標、需求和優化性的方式行動 能通過表面資料抓住問題實質，把復雜問題、過程或項目分解成組成部分並系統地加以考慮或組織思路開闊，能從不同立場和角度分析問題，並提出解決方案的能力 能領會領導意圖並能從妥當的方式貫徹到各部門，善於利用和調用各種資源，能發揮團體的作用 依各崗位特殊要求的工作經驗及業務技術水平，有擴展和利用技術知識的慾望，對面試人員針對上述面試考核內容進行評分。

❼ 招聘面試時，如何評估面試人員

1、 在形象有可信度
2、 有一定的專業背景和市場知識
3、 人緣好人氣版旺，成權就動機高
4、 對工作有宗教般的熱
5、 有房地產銷售經驗
6、創造性思維方式
7、 不是朝三暮四的「聰明人」
8、不是逆來順受隨遇而安的人
9、是善於傾聽的洞察者
10、是善解人意的人
11、靈活的應變能力
12、願意吃苦並不怕吃苦的人
13、勇於挑戰自我的人

❽ 面試評估一般從哪些方面著手 雅爾

面試測評的主要內容

因為考官不同、職位不同、時間不同、地區不同，針對應試者的側評內容並非完全一樣，而且偏重的方面也不同，比如說，如果這個職位是在黨的組織或人事部門，考官測評的就可能偏重於考生的道德水準、政治標准、紀律標准，是否具有鮮明的政治立場和做人辦事原則，是考官非常看重的。如果是在一般行政業務部門，考生的處理問題能力就顯得比較重要。但是，面試測評的基本內容是通用的，主要包括：
（一）儀表風度
這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。國家公務員對儀表風度的要求較高，因此，儀表風度是公務員錄用面試的一項重要內容。研究表明．儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
（二）專業知識
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考查更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
（三）工作實踐經驗
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考查應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
（四）口頭表達能力
面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考查的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
（五）綜合分析能力
面試中，應試者是否能對主考官所提出的間題通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面，條理清晰。
（六）反應能力與應變能力
主要看應試者對主考官所提的問題理解是否准確貼切，回答的迅速性、准確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對於意外事情的處理是否得當、妥當等。
（七）人際交往能力
在面試中，通過詢間應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
（八）求職動機
了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
（九）工作態度
一是了解應試者對過去學習、工作的態度，二是了解其對現報考職位的態度。在過去學勻或工作中態度不認真，做什麼、傲好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
（十）上進心、進取心
上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目標，並為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安於現狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什麼事都不熱心。
（十一）自我控制能力與情緒穩定性。
自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
（十二）業余興趣與愛好
應試者休閑時間愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排非常有好處。
此外，面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利待遇等應試者比較關心的問題，以及回答應試者可能要問到的其他一些問題等。
八、面試的基本要求
（一）對面試應試者的要求
一是面試應試者由政府人事部門向用人部門推薦。二是要按規定比例選定面試者，一般要求面試應試者是擬任職位錄用指標的3倍。三是要按應試者筆試成績排序，從高分到低分的順序選定面試者，應試者筆試成績合格方具備進人面試的基本條件。
（二）確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提，也叫面試前的工作分析。面試要測試哪些要素，要根據招考公務員的工作崗位、應試者的狀況、測評的可行性等來確定。例如護某省招考縣級機關國蒙公務員確定的面試要素是：政策獷理論水平，敬業求實精神，組織、協調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
（三）面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業務素質。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、要求、評分標准、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
（四）面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定影響。因此，應該按照面試實施的要求來設置考場。
（五）制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。「面試實施方案」的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委（小組）的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制和印製方法；面試的時何、場所；有關面試的其他工作。
九、面試的組織實施
面試的組織和實施是保證面試順利進行和面試能否達到預期效果的重要環節。對考生來說，了解面試組織和實施的基本內容和程序，有針對性地准備面試，是有裨益的，
（一）確定面試對象
面試一般是在筆試之後進行，筆試合格者才有機會參加面試。面試對象（即應試者）一般是擬錄用人數的兩倍或三倍，具體根據用人部門招考實際情況而定。面試對象確定後，要盡快通知本人，以讓其做好應試准備。
（二）確定面試主考官
在進行公務員面試時，用人單位一般會組建一個面試測評小組（或稱面試評委會）。面試測評小組一般由7人組成，其人員來源一般為：用人單位人事部門負責人，用人單位相關業務部門負責人，用人單位主管領導，面試測評方面的專家、學者，與用人單位專業相關的高水平的專業技術人員。在面試測評小組的人員構成上要考慮專業優勢互補，並注意人員的年齡結構，做到老、中、青相結合，以避免某一年齡層次人員太多而可能造成的偏差。
（三）培訓面試考官
面試考官的培訓工作由主考機關負責。培訓的內容包括：公務員錄用考試的特點；面試過程的把握與提高面試效果的手段；面試的提高技巧；面試的評分要素與評分標准；面試案例剖析、討論；面試情境模擬等。
（四）安排面試場所
面試場所包括面試室、應試者候試室、考務辦公室等場所，它是面試構成的空間要素，要按照一定的條件來選擇和布置。如面試場所宜選在安靜、獨立、不易受外界干擾的地方，要保持整潔、寬敞、明亮、通風、冷暖適宜，面試室內設立主考席、評委席、應試者席、工作人員席和監考席位，以及上關的材料和標志等。
（五）確定面試評價標准
進行公務員面試，要測評哪些內容、各項內容的比重如何確定、對應試者的回答如何評分，都需要事先設計好。
（六）公務員面試的組織和實施
實施公務員面試的一般程序和內容如下：
(1)召開面試考官會議。面試工作開始前，考官要開一次小會，檢查面試工作的准備情況，進一步明確面試方法、內容、要求，明確面試評分標准和方法，明確主考官與其他考官的職責分工與協調配合，檢查事務工作準備情況。
(2)考務人員引導應試者進人面試考場，應試者不得攜帶與面試有關的用品。
(3）主考官向應試者講解有關注意事項，時間一般控制在一分鍾以內為好，面試考官按順序提問，每人一般提1-2個問題。當應試者沒聽清所提問題時，主考官可重復一次。考官提問時要用語准確，使應試者明白要回答什麼問題；提問最好由淺人深、由表及裡、由易到難，逐步深人；主考官要控制好提問話題，把時間用在最重要的話題上；考官提問要使用規范、明確、易佳的語言。
(4）應試者回答考官的提問，各考官根據面試工作評價標准各自獨立打分，其他人不得加以引導或暗示。對每個應試者的面試時間一般為20-30分鍾。面試工作結束後，面試考官要對應試者進行綜合評分。一種常用的方法是在各考官所給分數基礎上，去掉一個最高分和一個最低分，然後取其加權平均值。
(5)整個面試結束後，面試考官要及時整理面試的有關材料，報主考機關和人事部門，以便確定面試合格分數線和合格人選。
（七）公布面試成績
公務員面試工作結束、面試成績確定後，主考機關和用人部門要在一定范圍內公布成績。在公布公務員面試成績時，考慮到應試者的心理情況，可採用只寫考號不寫姓名的做法。