分點法面試

① 面試採用隔位報分法是什麼意思

就是個人能力綜合方面，多個考官司給打分，是不能相互商量的。這樣相對公平，公正些。比喻學歷，反應，口才，性格，體能等，每個環節都有專業人打分的。

② 行為面試法應該問什麼

在HR的日常招聘面試法中，行為面試法是應用非常廣的一種面試方法，幾乎HR都會用到這種面試方法，那麼什麼是行為面試法呢，今天就來給大家簡單說說。

一、行為面試法的應用

1、行為面試法定義

行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特徵的方法。

2、行為面試法的原理

人的思考與做事方法是具有慣性的，一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。

3、行為面試法遵循的原則

行為面試法遵循STAR原則。

S:情景，了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。背景可能包括：工作職責發生變動、被某人要求做某事、挑戰完成任務的最後期限等。

T:任務，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

A:行動，了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。行動可能包括：完成一項工作任務的步驟、對特定項目是如何做計劃的、如何說服客戶購買產品的、如何指導下屬的。

R:結果，關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

4、行為面試技巧

（1） 面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的情況，為什麼那樣做，和那樣做的結果是什麼。

（2） 不斷提出連續性的問題，對應聘者回答的過去行為用STAR原則判斷他的行為是否是一個完整的STAR行為。不斷追問，直至得到完整的案例。

③ 以下哪些屬於常見的面試方法

【1】結構化面試——這是我們最常見面試方法，又叫流程面試法，就是按照提前設定好的內容與程序進行面試，他最大的特點就是按照預先設定好的面試提綱，對被測試人員進行面試，面試內容根據各個崗位特點進行設計，一但標准確定，一般不會輕易變動，面試的人員針對問題進行回答，然後按照標准對整個環節過程進行評分，這種面試方法，標准化程度高，結構嚴密，層次性強，評分模式科學合理，人為操作的難度較大，所以，這是目前運用最廣泛的一種面試方法，我們在參加面試之前，最好問一下HR整個面試流程，以便進行充分的准備。

【2】無領導小組討論面試——就是對面試者進行分組，一般一組5到7個人，分的小組不設領導，而是對一個與工作相關的問題，讓這一個小組的成員進行一個小時左右的討論，最後得出結果，對整個過程中大家的表現進行綜合評定的一種面試方法，這個方法最大的優點，是能在短時間內把一個人的組織協調能力、溝通能力、說服能力、情緒管理能力、處理人際關系的能力展現得淋漓盡自，從而綜合評價應試者的優劣，這個方法的核心在於不指定誰是領導，也不給每位應試者指定坐位，而是讓大家自行安排，自行組織，一個人的領導能力與管理能力，在這個過程中很快就表現了出來，這種面試方法常常用於管理崗位的面試。

【3】文件筐測驗面試——這種面試方法通常分為兩種情況，一種是針對公文處理能力的面試，另一種情況是對個人能力的面試，其核心是根據主試方設定的問題，或者工作場景，或者具體事務，現場進行公文的起草，應試者在規定的時間內，通常不超過三個小時，形成一套完善的公文，比如，模擬工作場景，現在現場出現了某個問題，你必須在規定的時間內對這個問題進行分析，最後形成一個完善的解決方案，這個方法的最大特點是讓應試者處於模擬的工作情境中去完成一系列任務並形成公文報告，能較好地反映應試者的真實水平，這種測驗方法主要考慮到了應試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，也就是理論功底要求扎實。

【4】情境模擬面試——就是讓應試者以某種特定角色，在設定的工作環境中進入工作角色，通過特定角色的表現，來測試應試者是否具備崗位勝任能力的一種面試方式，由於模擬崗位與實際崗位相似，所以這種面試具有直接性，針對性與可信性，面試就是工作內容，你的工作能力直接的就可以體現出一，在面試一些技術崗位，或者管理崗位人員時，這種面試方法能非常准確的判斷出一個人的實際操作水平與管理能力，很多人比較尊崇「面霸」的方式，其實「面霸」只是對一些面試技巧的理解，真正需要的還是個人能力，所以，建議各位，千萬不要相信什麼面霸能讓你順利通過面試，沒有真本事是很難矇混過關的。

【5】答辯與演講式面試——HR根據崗位需要，提前設定試題庫，製作成試題簽，面試者隨機抽取題簽，每個題簽上設定的有1到3道題目，然後回繞著這些題目進行答辯與演講，面試官根據答辯與演講的整體表現給每位應試打分，這種方式存在很大的不確定性，公平性也有待解決，可能有的面試者抽的題目可能非常簡單，也可能非常難，所以其客觀性較差，不利於面試者自由的發揮，所以，這種方式通常作為一種面試的補充方式，或者作為一個面試的環節，不宜採取這種方式做最後的決定。

④ 招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼

STAR」是最常用的:「S」是situation，情景;「T」是target，目標;「A」是action，行動;「R」是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:「以前是在什麼情況下做這件事的？」然後問目標（target）:「能不能告訴我你做這件事的目的是什麼？」接下來問行動（action）:「你為了做這件事情採取了哪些行動？」最後問結果（result）。
行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人
過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（Structural
Interview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更准確。基於行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘
時或多或少地採取行為面試法。
讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based
Interview
questions吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。
問題3.
Tell
me
about
a
situation
that
irritated
you.
問題4.
Tell
me
about
something
you
failed
to
accomplish
in
your
last
position.
看到第一個問題，簡單吧？讀者朋友會不會嗤之以鼻？且慢，我敢說，沒有多少朋友能給出滿意答案的。對強項（strengths）的回答，很多同胞都會說自己是Fast
learner，hard
worker等等。僅僅這樣列出幾個強項是遠遠不夠的，必須用至少一個真實的故事對每一個強項進行佐證。譬如說自己是Fast
learner，就必須舉例說在哪一年哪一個項目中要採用什麼最新的技術，自己怎樣在很短的時間內掌握了這項技術，並及時完成了項目。同樣，對弱項（weaknesses），也不能僅僅說自己哪項不行，大多數同胞都會回答自己英語口語
不好，但最好要接著說，自己一直在努力提高，如堅持參加一些聽力課程，改正自己的發音等。這樣的回答，用事實，也就是應聘者自己過去的行為對答案進行了論證，從而使面試者（Interviewer）心服口服，並預測到應聘者將來被僱傭後也會堅持自己的優點和改正自己的缺點。
對Behavioural-based
Interview
questions的回答，要極力做到「STAR」。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整

⑤ 面試法的類型有哪些心理測驗法是怎樣進行的

一、復面試的基本類型有：

1、結制構化面試、半結構化面試與非結構化面試。

2、單獨面試與集體面試。

3、壓力性面試與非壓力性面試。

4、一次性面試與分階段面試。

5、常規面試、情景面試與綜合性面試。

二、心理測驗的實施步驟包括：

1、確定測驗的目的和對象，選取合適的方法作為測驗手段；

2、收集有關的資料；

3、培訓工作人員；

4、實施測驗；

5、結果分析。

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面試法的診斷面試：

診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在於招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，更像正規考試。對於高級管理人員的招聘，組織的高層領導也將參加。這種面試對雙方最終是否相互選擇至關重要。

⑥ 行為面試法的基本形式

行為面試有以下3種形式：
（1）根據考生提供的簡歷，設計一系列標准場景，要求考生從過去的工作經驗、教育背景以及個人經歷中選擇具體事例，說明自己在其中承擔的角色、採取的行動以及最後的結果。
（2）根據作為一個高級管理者所需要面臨的環境狀況設計一個小案例，要求考生當場做出決策或作報告等。
（3）由人力資源管理專家設計一系列問題，對考生進行現場測評，以作為評定個人情商的依據之一。
行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進，內容比傳統面試更加具體，更強調實踐性。舉一個簡單的例子，就可以發現二者之間的區別。當面試官想考查你是否具備領導者的素質時，傳統的問法是：「你認為應該如何激勵員工？」
而在現在，面試官會這樣問：「請用一個具體的經歷，談談你作為領導者如何激勵團隊成員？」
接著他會追問：「當時的具體形勢是怎麼樣的？你對最後激勵的結果滿意嗎？被激勵者是如何看待你的方法的？現在你有更好的思路去改善你的做法嗎？」
現在，你可以看出，行為面試關注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什麼可以發表怎樣的空談。與對你過去表現的詢問相對應，在行為面試中，也常常會考查考生是否可以自如地應對未來可能出現的工作場景，比如某校曾經問過這樣的問題：
「你新進入一個部門，你知道部門的員工對以前的領導印象非常好，大家都認為正是你的到來才擠走了原來的領導，面對這種情形，你應該如何開展工作？」
我們知道管理沒有絕對的正確，只有適合。你具體應該如何應對呢？我們會在後面的章節進行討論。
如果你認為只要有良好的業務素質就可以應付所有的面試，那就大錯特錯了。現在，院校越來越重視應聘者在行為面試中的表現，甚至在某些情況下，行為面試中的表現比你的業務素質還重要。

⑦ 幾種典型的面試方法

（1）模式化面試。由主試人根據預先准備好的詢問題目和有關細節，逐一發問。其目的回是為了獲得有關應試者答的全面、真實材料，觀察應試者的儀表，談吐和行為，以及溝通意見等。（2）問題式面試。由主試人對應試者提出一個問題或一項計劃，請他予以完成解決。其目的是觀察應試者在特殊情況中的表現情況，以判斷其解決問題的方法。（3）非引導性面試。即主試人海闊天空地與應試者交談，讓應試者自由地發表議論，盡量活躍談話氣氛，在閑聊中觀察應試者的組織能力、知識面、談吐和風度。（4）壓力式面試。由主試人有意識地對應試者施加壓力，針對某一問題作一連串地發問，不但詳細而且追根到底，直至無法回答，甚至有意激怒應試者，看他在突如其來的壓力下能否作出恰當的反應，以觀察其機智和應變能力。（5）綜合式面試。由主試人通過多種方式綜合觀察應試者多方面的才能。如用外語同應試者會話以觀察他的外語水平，讓應試者寫段文字以考察他的書法，也許會讓應試者用一下英文打字機等等。

⑧ 面試自我介紹加分的方法有哪些

專業知識要表達清晰，回答問題要有多方面思維考慮，語氣要給面試官一種你很能力勝任工作

⑨ STAR面試法的問題舉例

STAR面試法是企業招聘面試過程中可採用的技巧。其中，「STAR」是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。

在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。