面試官的錯誤問題
⑴ 面試時，面試官可能會提到的問題
1、簡單介紹一下你自己/請做自我介紹。
這是一個非常老套的問題，為了避免出現滔滔不絕的情況，我們一般會提出用簡短的3句話或者1-3分鍾時間。主要觀察思路是否清晰、表達能力、邏輯分析能力、是否與崗位要求匹配。
2、你了解我們公司和應聘的崗位嗎？
這個問題是我們比較重視的，看你是否重視，有沒有提前做准備工作，對我們公司是否有熱情。所以請了解公司的背景、歷史、現狀和發展規劃，包括老闆的背景情況。這些資料官網、企查查、網路都可以搜索查閱。
7、你有什麼問題要問的嗎？
這個問題在面試接近結束時幾乎每個面試官都會問。沒有問題和問薪酬福利的人會減分。沒有問題說明不重視、沒有思考。如果能談，薪酬福利一定在前面聊好了，所以這個時間點我們會更希望有創造性地問一些問題。著急問薪酬會被認為格局較小。有的應聘者比較聰明，他會說看到貴公司非常注重員工的成長和培訓，我可以參加嗎？這個崗位的未來晉升方向？既有對公司的關注又有上進心。
⑵ 如何應付面試官提出的問題
你好！首先心態要放好，盡量面試前注重自己的儀容儀表，要給對方一個滿面春風的感覺！再有要想想自己面試的公司行業和性質，換位思考面試官可能會提問的方面，做好最充分的准備！要相信自己。祝好運！
⑶ 面試官常犯的主觀性錯誤有哪些可採取什麼措施來避免這些錯誤
你好，面試官經常會犯錯誤這也是沒辦法的呢，會先入為主的感覺
⑷ 面試的時候容易犯哪些錯誤
對於面試官提的問題答非所問，一堆廢話，但是沒有回答到點，最好一針見版血；
自信不夠權，回答問題的時候眼神閃躲，不敢看面試官；
不夠乾脆果斷，如果遇到不會的問題，可以直接回答不知道，或者說沒有經驗，如果是無關乎專業技術的題，可以試著說一下你的看法，至少讓面試官覺得你是有想法的；
要事先准備一些提問面試官的問題，去之前要了解一下該公司的背景，可以就某一點你最在意的提一些問題，也可以提一些你的建議和看法。
其它的地方：遲到、著裝不適合、畫大濃妝，儀表不得體，至少要干凈整潔
這是我作為當過幾次面試官對你的個人建議。
⑸ 面試時有哪些不能犯的低級錯誤
一、面試遲到
說好了10點面試，HR打電話過去：「請問到了嗎？」「對不起，鞋跟斷了，臨時去雙鞋」、「堵車了，要晚點到」、「家裡臨時有事，你們先面試其他人吧」之類的借口層出不窮。
面試遲到是大忌，找各種遲到理由搪塞更是大忌，這類求職者存在「沒有時間觀念、態度散漫、無責任心」的一級危險信號，以及不夠真誠的二級危險信號。企業就需要認真考慮此類求職者是否符合公司入職的基本標准；對於有些高知名度企業，面對遲到的求職人員，甚至直接 say「NO」，讓求職者的求職經歷 「胎死腹中」，為自己的錯誤行為付出代價。
二、找人陪同
有的剛畢業的大學生，第一次面試，難免會心生恐懼，找家人或朋友陪同。其實在面試官看來，這類求職者往往不夠自信和獨立，依賴性太強，會懷疑能否適應高強度和高壓力的工作。
所以，提醒求職者們，面試不要怕，充分展現自己的自信和活力，切記父母、朋友陪同。就算真的找人陪同，也可讓其在樓下等待，不要出現在面試官和HR面前。
三、頻繁跳槽
一兩年內有多次跳槽經歷的人，HR更加謹慎。
頻繁跳槽意味著求職目標不明確，沒有合理的規劃和准確的定位，盲目進行各種嘗試，對自身的價值、優勢和能力都沒有明確的認識。
你也許想不斷試錯，嘗試這種崗位和機會，但一個成熟的企業更願意招聘一個能穩定下來的人，畢竟一個員工的離職也會給公司造成不小的人員流動的成本。
四、偽造簡歷
幾乎每一位HR都在面試時遇到過簡歷造假的求職者，不過造假程度不同而已。
有的求職者為了能夠收到面試邀約或者為了面試成功，誇大自己工作經歷，編造一些工作技能。
其實在HR看來，簡歷造假是很低級的求職錯誤，因為第一，絕大部分造假很容易被揭穿。第二，能力不行還可以培養，人品不行是沒救的。
五、對前任公司滿腹牢騷
當HR問起前任公司的離職原因時，有的求職者就忍不住怨氣沖天，抱怨不可怕，當抱怨成了一種習慣就很可怕了。
喜歡抱怨的求職者會讓面試官覺得你事事不從自身問題出發，尋找原因，一味的抱怨公司、同事、制度，就好像一切問題都是外部因素導致，自己總是沒錯的一樣。
這種求職者一般不能勇於承擔責任，遇到問題只會想辦法推卸，很難獲得職場的成功。
⑹ 面試時,工作中最失敗的問題
首先，我不覺得樓主的問題是個問題 難道你自己的困難我們也都知道嗎？
如果說你要問大的方向，我給你指一個。
他問你這個問題，首先看你有沒有認真工作。如果認真工作了，肯定就會有失敗。別說你沒失敗過，沒失敗過那說明你在混日子。然後會出現兩種情況，第一，他繼續問別的。第二，他問你有關失敗的事情的其他問題。第一個就不用說，第二個，他八成想聽你怎麼想的，或者後來怎麼解決的等等。。。這你就自己想嘍，盡量說實話，盡量把自己的不好說成好的。比如你的失敗在於跟同事的關系相處的不好，HR問原因 你就說自己比較老實，不會搞社交上的事情，就只會一心朴實的干工作。等等。。。。這至少說明你是個幹活的人，不是光說不練的人。。。。
大方向懂了沒，把自己的不好說成好。。。至少給人好的感覺，變向誇自己嘛，不要誇的太誇張就好。
面試這種事情，說白了就是在互相套話，面試跟被面試的人都沒實話，套對方的話越多，自己就知道的越多。。面試盡量少說話，話越多越容易出事。。而且盡量多了解這個公司，當你一直在問HR問題的時候，他說的越多 你越能得到一些他公司的真實情況。。切記 面試不是別人面你 你也要面別人。最強大的面試是你一直在問公司的問題而不是他在問你問題。你問的越多他反而不會問你那些白痴的問題了，因為沒有必要問了，一看你問的問題就知道你是個有貨的人，直接就下一關了。。。。。
希望LZ 找個好工作哈...........幹掉那些白痴HR
⑺ 面試中主考官易犯那些錯誤
面試官有可能犯的錯誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關於應聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願以為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績校表現，以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重復
盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題，但是，大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質。
5、面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，那麼，他(她)可能會針對不同的應聘者採用不同的方法，有些應聘者因而處於不利局面。相反，一個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外，而且花費甚微。
6、應聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時候會在面試中誇誇其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業的聲譽也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者，但是他(她)們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他(她)們對面試過程中的第一個人和最後一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束後總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演「業余心理學家」的角色，但是他(她)們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會通過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他(她)們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應聘者的某項特點左右
面試官有時會陷入一種被稱作「光輪效應」的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。
⑻ 什麼是大多數面試官容易犯的錯誤
許多研究發現，面試官會在面試過程和評估階段犯下不少錯誤，包括：
1.說得回太多，從而限制答從被而試者處獲得與工作相關的信息
2.不同求職者的面試問題不一致，從而從每個求職者收集到種種不同的信息。
3.面試問題與工作業績無關，或即使相關，關系也不緊密。
4.使被面試者感到拘束，從而難以獲得求職者提供的信息或補充信息。
5.對自己的評估能力過分自信，從而武斷地做出決定。
6.對求職者產生成見，從而在評估結果中夾雜個人偏見。
7.受求職者的非語言行為影響
8.評估結果趨於一致，要麼都為優秀(仁慈錯誤)要麼都為「一般」(中心趨勢錯誤),要麼都為「較差」(嚴格錯誤)
9.求職者身上一兩個好的或壞的特徵，影響面試者對其他特徵的評估找結果(暈輪效應)。
10.前一個求職者的素質影響面試官後一個求職者的評估結果(對比效應)。
11.在面認開始後的最初幾分鍾內，對求職者進行評估(第一印象錯誤)。
12.由於求職者在某些方面與面試官有共同之處，從而評估時給他或她打高分(同我錯誤)。
⑼ 面試官應避免犯的錯誤有哪些
1、避免被簡歷忽悠：有的求職者簡歷很好，但是其實能力不足
2、避免對應回聘者存在假設答：不應該對應聘者存在主觀臆斷的判斷，應該做到客觀公正
3、避免把決定是否留人留給下一個面試官：面試是一個綜合的，應該大家討論的，不應該讓一個人來決定。
4、避免對應聘者進行誘導：在面試過程中不應該對面試進行誘導的回答
5、避免重視面試者的回答的結果，而忽略回答問題的過程
6、避免忽視面試者在細節方面的表現