應聘人員考察總結
『壹』 企業如何考察應聘人員的職業態度
職業態度不是罪重要的，重要的是他對於這一份工作的態度，要求誠懇，不得虛假。對於一個新接觸的職業基本上沒有什麼感情，所以也就無所謂態度了
『貳』 用人單位對擬聘用人員進行考察意思是不是面試
考察不僅僅是面復試，是指在擬聘制人員通過面試之後，用人單位的考察部門會深入到擬聘人員所在單位進行全面考察，考察內容包括該同志的黨性修養、政治素養、工作態度、工作業績、與同事之間的合作精神等。考察方式走訪群眾、與該同志的同事進行座談、聽取單位領導對該同志的評價。從而得出該同志的綜合素質，將作為用人單位對擬聘人員是否錄用的依據。
『叄』 「面試主要考察應聘人員適應實際工作崗位要求的綜合素質」，面試說明中只提了這一句話
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綜合分析近幾年事業單位面試的測查方式，總體上呈現出「以結構化面試為主，情景模擬等多種面試測查方式相結合」的特點，體現出事業單位面試測查方式逐漸規范化、多樣化，有利於維護事業單位面試工作的公平性、科學性和公正性，也為用人單位多角度、多層次地衡量考生的綜合素質創造了良好的契機。目前的事業單位面試主要有結構化面試、無領導小組討論、實際操作和情景模擬等幾種測查方式。為了讓考生更多地了解面試的相關內容，下面分別介紹這幾種面試方式。 一、結構化面試 結構化面試又叫結構化面談，是目前事業單位招錄考試中最普遍、最常用的一種面試方式。所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。結構化面試的一項主要要求是對應聘相同職位的考生，應測試相同的面試試題和內容，使用同樣的評價標准。考官根據考生的應答表現，對其相關能力素質作出相應的客觀評價。結構化面試具有面試程序固化、時間安排合理、問題全面多樣、面試要素結構細化、評分標准分解明確、面試人員結構合理和面試結果運用規范等優點，能夠確保面試結果更為客觀、公平、有效，因而在事業單位面試中得到了廣泛應用。 二、情景模擬 情景模擬指根據對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情景中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力等的一種面試方式。在事業單位面試中，情景模擬具體來說是設置一定的模擬情景，要求考生扮演某一角色並進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。情景模擬突破了常規面試主考官和考生一問一答的機械模式，在這種面試方式下，面試者的綜合素質可以得到更加全面的展現，考官對考生的評價也更為全面和直觀。 三、無領導小組討論 無領導小組討論也叫小組集體討論，是近年來比較流行的考查方式。這種面試方式將考生按相同或相近的報考職位分成幾個小組，每個小組在無人組織的情況下，就某個特定的問題進行討論，並提出自己的見解。小組集體討論是評價技術中經常被使用的一種測評技術，主要測試考生的論辯能力。 四、實際操作 實際操作主要是設計某種工作環境，在模擬中運用各種手段測試考生的專業技術、操作能力和對某種業務技能掌握的熟練程度。 在以上四種面試方式中，結構化面試是事業單位面試中運用得比較普遍的一種考查方式，與其他面試方式相比，結構化面試更適合大型人才選拔考試，更有利於遵循公平、公正選拔人才的原則，更便於組織實施，對於考生來說，也比較便於准備。希望大家了解了事業單位面試類型後，做好有針對性的訓練，為面試考試打好基礎。
這是2013年渝中區的面試題
1、有人說人貴有自知之明，給合自身和報考崗位，談談你對這話的認識？
2、李總理在代會「喊破嗓子，不如甩開膀子」，對這句話的理解？
3、領導叫你當某項工作負責人，但同事與你的意見不和，你怎麼辦？
這是2014面試題的輔導課程http://e.offcn.com/bkzt/sydwbs/
如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。
『肆』 要去面試新員工，怎樣考察面試人員的學習能
察面試人員的學習能力的問題方向：①詢問面試者的求學經歷，一般專在求學道路上走得遠的人，學習屬能力都不差②對於有工作經驗的面試者，詢問他遇到一個工作中常見的突發情況怎麼處理，從他的回答可以看著求職者的思考歸納總結能力，以此判斷他的學習能力如何③對於無經驗的求職者，可以問目前常見的一種生活現象or社會現象的看法，從他的回答中，可以看出他平時的思考量以及思考深度，一般學習能力強的人，都能從本質上去回答問題。
『伍』 初試和復試偏重考察應聘人員的哪些方面
初試復和復試，一般由不同的部門制完成，有時候是專業部門初試，人力資源部復試，有時候相反。專業部門主要對崗位勝任力進行面試評估，重點是工作崗位的勝任度。當然也會看應聘人員的綜合素質，團隊配合、表達、反應速度、知識面、個性等方面，但重點還是工作知識技能方面；有時也會對工資待遇有所了解；
人力部門重點是針對個人素質，性格匹配度，團隊協作及與公司的匹配度，當然也有待遇等方面的了解。
其實就是一種博弈
應聘人員的心理素質很重要，有時候不是能力不夠，而是心理素質不夠導致面試的失敗！
『陸』 你認為企業員工招聘面試應著重考察的內容有哪些
1。誠懇（最關鍵）
2。能否融入公司的環境
3。能否勝任招聘的崗位
4。是否坦實肯干
找工作切忌：好高騖遠，只問工資待遇不考慮自己能否勝任
能明白以上道理，我想你的求職路是平坦的
『柒』 面試主要考察員工哪些方面的能力
一、在面試時，求職者的個人能力也是面試人員考察的要素之一。所以求職者應該可以通過各種細節來完美展現自己的個人能力。一般的用人單位都希望求職者具備以下個人能力：
1、語言表達能力：考察求職者能否准確地表達自己的想法，語言表達能力強，有助於工作溝通中獲得良好的效果；
2、綜合分析能力：考察求職者是否具有縝密的理性思維，能夠抓住問題的本質，方法得當，條理清晰；
3、應變能力：考察求職者的機敏程度，主要看求職者能否對各類問題快速反應，並給出答案，特別是針對邏輯類、博弈類的問題，能否快速把握住問題的關鍵並能兼顧現場的變化；
4、自我控制能力：主要是針對應聘管理崗位和銷售崗位的人員，考察應聘者在有壓力的情況下，能否控制住感性思維，採用科學合理的方式解決問題；
5、人際關系的處理能力：考察求職者能否換位思考，在把握原則的基礎上，靈活處理人際關系，體現出良好的親和力；
6、生活情趣：通過詢問求職者的生活愛好，考察其對生活的態度與性格取向，從而判斷他與應聘崗位的心理契合度。
二、工作技能：
用人單位通過面試意在尋找與招聘崗位契合的人才
，
因此與工作有關的技能和經驗便是
面試人員面試的重點。
這些方面主要包括以下方面：
1、求職動機與工作願景：了解求職者為何尋求此工作，
對該項工作的興趣度如何，
在工作中追求什麼等，以此來判斷單位能否滿足求職者的心理預期，從而達到日後工作的穩定；
2、專業知識與特長：了解求職者所掌握知識的深度與廣度，其專業知識與特長是否符合
招聘崗位的要求，並以此作為專業筆試或操作測試的補充與參考；
3、工作經驗：通過了解求職者的工作經歷與工作業績，
可以判斷其實際的工作能力與業務水平。
4、工作態度與價值觀：
①了解求職者過去對工作、
學習和生活的態度；
②了解其對應聘職位的態度，
以及對工作標準的追求程度。
5、事業進取心：事業心、進取心強的人，
一般都有明確的事業目標，並為之而積極努力。表現在工作上兢兢業業，刻意追求、不安於現狀、追求完美，工作中常有創新。
三、面試人員還會通過外貌著裝、
言談舉止和精神面貌一些細小的方面來考察求職者的性格、態度等，所以這種細節是求職者在面試時需要注意的。
『捌』 在面試時怎樣考察一個人是否踏實
考察一個人是否踏實，也就是看一個人的忠誠度
一個人無論學識多麼淵博、技術多麼精湛、學歷多麼高深，如果總是二心二怠、頻頻跳槽，甚至「吃裡爬外」，那他絕對是團隊成長的大敵。為實現基業常青，管理者必須精心挑選出那些對團隊忠誠、時時為團隊著想、處處維護團隊利益的員工。
談及忠誠度考察，我們不得不首先來探討一下員工的跳槽問題。
員工跳槽和他(她)的忠誠度有很大關系。員工跳槽，特別是核心員工的跳槽，對團隊來說是一筆很大的損失。要建設節約型團隊，防止員工跳槽不可忽視。
招聘是團隊獲得人才最有效的方式之一，可是從新員工進入公司後的不同忠誠度表現來看，大多數團隊在招聘時經常會犯一個非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向，而忽視了員工忠誠度的測試。
對應聘者的忠誠度的測試方法通常有：
（1）結構化面試
結構化面試是將有針對性地檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，可以制戊問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。該測評工具因每個公司性質、行業、規模而異，但至少應包括以下帶有共性的問題：離職原因，對原來公司的評價，對工作環境、工作機會及報酬福利的體會，什麼是最好的工作、什麼是最好的同事(請他＜她＞說明)，個人職業生涯規劃是什麼等等。
（2）關鍵事例評價
關鍵事例評價是針對員工忠誠度問題出現過的一些例子(可以是自己企業的也可以是其他企業發生過的)，讓員工發表個人看法。言為心聲，你可以從其只言片語中發現其心理軌跡。
心理測量是由心理學從業者根據人的個體差異原理研製出的專業測量工具。可對人的職業能力、職業傾向、人格品質和個性特徵等指標進行客觀評價，並有較好的診斷性和預見性。心理測量在國外校廣泛用於公務員選拔、企業人員招聘、人員鍘評、高管錄用等工作之中。心理測量的不足之處是較為費時且花費較高，不太適合勞動密集型企業的普工招聘，但是用於選拔高管和關鍵崗位人才時可以避免給企業帶來震盪性的風險，性價比較為合算。目前國內一些人才測評專業網站也開始出現，給企業人才測評帶來了較多的選擇。
『玖』 事業單位/教師招聘有一個步驟：考察應聘人員的思想政治素質、道德品質及與招聘崗位相關，是如何考察的
您好，中公教育為您服務。
您好，您說的應該是政審環節呢，以下是相關規定，內您可以看一下：
政審有兩種方式，容分別是面審和函審。面審就是招考單位人事部門或者市縣人事局、組織部派專員到擬錄用人所在單位實地調查訪問，通過查看人事檔案、約談擬錄用人的部門領導、直接主管以及人事主管等方式了解情況，最終形成政治審查報告；函審指的是招考單位人事部門或者市縣人事局、組織部通過發公函的形式調取擬錄用人的檔案，通過檔案完成政治審查；上面的這兩種形式都需要考生提供未婚證明（計劃生育證明）、無犯罪記錄證明書等證明材料。
陝西人事考試網祝您早日解決問題，生活愉快！
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『拾』 企業怎樣面試應聘者 如何考察出應聘者能力
我個人認為。
第一：企業面試一個應聘者，好好看他個人簡歷，是內否從事過相容關工作和學習過相關知識。
第二：通過一些對話來了解你們是否需要他這樣的人才，是否說話大方得體，字正腔圓，是否是企業需要的類型。沒有人生來就能力很強，都是要通過一個學習的過程和企業的培訓的。那種一到什麼都會的人少而又少，企業只能看一個他們的學習能力和起點怎麼樣。
第三：考察應聘者的能力的辦法有很多，試用，安排一些事情給他做，從小事做起，以小見大，看看應聘者的態度等等。都能看出他的能力是否強弱。
第四：對於新來員工，都是一個循序漸進的過程，不可能一口吃個「大胖子」企業對待員工也是如此。只能從基本的開始，慢慢去了解。
所以，企業要全面考察一個應聘者的能力，在短短幾分鍾內是很不好考察出來的，只能通過時間來考察，不過篩選出一些符合的，倒是可以的。