應聘部門主管

⑴ 應聘部門主管時 一般都會問那些問題

你在以前單位做什麼工作？什麼職位？團隊有幾人？做過一些什麼？到了新的崗位，你准備從哪兒入手，帶領部門完成公司交辦的各項工作？

⑵ 面試的時候面對HR和部門主管需要准備的有什麼不同嗎

看什麼類型的崗位和什麼樣的公司，如果有部門主管參與面試那麼他主要關專心的第一是能屬力，第二是和自己的配合度。
HR則一般會作為出面或者輔助面試，HR關心的是求職動機，過往經歷，以往離職原因，綜合素質。以此來評估你的忠誠度，和薪資的匹配度，企業文化的匹配度，你的人品和關注點之類的，比如面試中如果求職者詢問了過多關於薪資福利的問題，那麼這種人就一般比較看重這些，如果達不到要求不會留著。如果關心企業情況，部門情況一般是有野心或者上進求發展的，等等等等。
但凡需要部門主管參加面試的，九層是涉及了專業知識，HR不能什麼都會，所以需要部門主管來評估專業能力，當然也有一部分是HR避嫌，那個就和求職者無關了。
所以，面試HR主要表現自己的總和素質，對於過往工作經歷要可以適當詳述，他不一定懂，你多說他會認為你有東西，懂，工作飽和有條理，但你不要不懂的也說，萬一HR是內行，你就完了。
面對部門主管，對於對方的專業知識如實回答即可。對於個人生活啊，工作態度一類的看上去無關緊要的話題要適當的迎合對方，好的求職者也要對面試官有所觀察，揣測對方的想法和意圖。基本就是這樣，祝你好運~

⑶ 應聘時，部門主管同意了，說要把資料交到人事指示，成功率有多大

我覺得你的概率是挺大的！！
你說的部門主管是不是你應聘崗位的主管呀？
要是是內的話容，那你至少有90%的概率會被錄取！
一般公司招人，面試的時候都會有部門負責人和人事一起，然後部門負責人的意見占很大比例！！只要你的資料裡面沒什麼大的紕漏的話，你是絕對沒問題，我說的重大紕漏是指應聘者有進過監獄之類的，然後人事把這個事情告訴部門主管，那麼才可能出現變故！
祝你好運吧，你應該是應聘上了！

⑷ 應聘部門主管要什麼資格

其實你想做部門主管不是很容易的.
一般來講不管什麼樣的部門主管,別人要的都是經驗,少則1--3年
所以還是先想辦法弄個小的管理工作還是不錯的想法!

⑸ 為什麼面試時，先面部門主管，最後面人事主管

不一定的，有時是同時見的。部門主管看不順眼，你一定沒戲。有些單位的人事主管也會pass一些部門主管看上的人，但多數是不會的。

⑹ 我到一家公司面試 ，一位用人部門的主管給我面的是

部門主管沒有決定權抄，對於企業用人這塊，大部分也只有建議權，你的面試結果只能說，部門經理這關過了，他比較滿意，但是是否錄用，取決於人事建議和總經理決定，可能部門經理還在協調中，或者說人事安排了更合適的人選等等，你可以電話咨詢下結果。望採納！

⑺ 應聘生產主管的要求

1.組織建立和完善生產部各項規章制度，編制生產計劃;
2.根據生產運行計劃，掌握專生產進度，屬確保生產任務順利完成;
3.搞好各部門間的協調，根據生產需求，編制物資要求采購供應計劃，並認真實施;
4.負責做好生產統計核算基礎管理工作。重視生產用原始記錄、台賬、報表管理工作，及時編制上報年、季、月度生產、設備等有關 統計報表;
5.負責生產線員工的出勤、計劃、工藝、設備及人員管理; .執行生產計劃; 維持產品質量; 維持高生產效率;維持紀律、士氣、人員訓練、改善提案; 生產物料管理。
6.強化調度管理。科學地平衡綜合生產能力，合理安排生產作業時間，平衡用電、節約能源、節約產品製造費用、降低生產成本;
7.負責組織擬定本部門工作目標、工作計劃、並及時組織實施、指導、協調、檢查、監督及控制;
8.定期組織安全環保檢查，落實安全環保措施，督促整改問題。
9.負責生產中的品質及技術保證工作，發現問題及時組織解決和處理。
10.負責現場5S 管理，減少生產時間的浪費提高生產效率和提高產品品質。

⑻ 應聘部門主管從哪些方面做准備

1管理經驗，2管理情商，3工作經歷，4等

⑼ 當主管要怎麼面試

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。

領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。

盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、Ρ淠芰Φ鵲齲 廡┦竊詡蚶 ⒈適院筒饈災瀉苣煙逑殖隼吹摹＜詞咕 欏⒆世 捅塵霸誶捌詵 募蚶 泵媸怨俁伎垂 耍 此 吹暮吞 凳橇礁鐾耆 煌 牟饈越嵌取S蟹岣瘓 櫚拿媸怨俑 縈ζ剛呱鮮?分鍾的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鍾的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來准備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

〖三問：誰問？問什麼？怎麼問？〗

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鍾左右的陳述，對3分鍾過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看錶等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束後，面試官應主動發問，問什麼呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鍾陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：「我的簡歷中已經寫了」、「我剛才好像說過了」等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什麼？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鍾陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。

〖四答：誰答？答什麼？怎麼答？〗

當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個台階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關繫到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鍾之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鍾。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鍾之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

〖面試玄機一：待遇應早申明〗

應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關於職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鍾內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。

〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗

有經驗的面試官一般不會問應聘者：「談談你如何干好這項工作？」「你能完成多少銷售額？」如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要麼面試官沒有經驗，屬於根本不懂人力資源工作的那一類；要麼是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在於竊取應聘者的智慧，而不在於招到什麼樣的人才。對於這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。

話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，誇海口，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：「千萬拒之門外」。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什麼程度，他不是瘋子或者騙子又是什麼呢？

那麼如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什麼、做成過什麼、怎麼做成的。做過什麼是經驗，做成什麼是能力，怎麼做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能幹成什麼。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨幹員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。

〖面試玄機三：不可錄取「最好的」 〗

面試後共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以後的，為什麼？

第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業後，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎麼辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什麼？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來後就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那麼一兩位欺生的或者嫉賢妒能的「鳥人」就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。