面試表篩

❶ 簡歷和申請表篩選有哪些方法

【人力資源師考訊】
1、觀察法：優點：有助於了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發事件；不適用於工作周期長的崗位。2、面談法：優點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發現管理隱性問題；較好溝通。缺點：員工在面談中可能誇大其工作任務和重要性；比較費時。3、問卷調查法：優點：短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事後對結果的處理和分析；意見和建議渠道。缺點：可能導致調查結果的偏差；不能准確地描述他們的工作任務。4、工作實踐法：優點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用於需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優點：獲得職務的靜態信息和動態特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日誌法：優點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產生信息失真。
（二）招聘會的程序：1.准備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。2.准備資料和設備：在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印製好，而且准備充足的數量，以免很快發完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員准備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分准備。4.與有關協作方溝通聯系：在招聘會開始之前，一定要與有關協作方（包括招聘會的組織者、負責後勤事物的單位等）進行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。6.招聘會後工作：招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。
三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪裡等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那麼最好不要參加這場招聘會因為你可能的佈道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，北京人力考試這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由於各種手續上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或准備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。並且在與學生簽署協議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想准備，並且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏准確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好准備。在學校中招聘畢業生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好准備，並保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。
五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.准備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特徵和要求；③制定招聘計劃和策略。2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先後經歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利於及時調整有關計劃並為下次招聘提供經驗教訓。
篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 重點看客觀內容：簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選建立時注意里應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經驗要求：在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。
篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。2. 關注與人力資源師職業相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3. 註明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內容之一加以詢問。

❷ 面試過後hr說我們還在篩選中是什麼意思

你好

，很高興回答你的問題，

你的問題是面試過後

hr說我們還在篩選中

是什麼意回思？

其實hr的意答思

還是很明白清楚的。

他告訴你的意思是面試雖然結束了

，但是對面試的結果和人選

我們目前還在篩選中，

言下之意就是，

你可以等回去等通知了，

如果選中了你，

我們會通知你的，

但是目前我們還沒有結果。

❸ 面試官：面試之前你會做哪些准備

在面試前有很多工作要完成的，比如職位信息發布、簡歷篩選、專面試通知等等。屬假設這些都已經完成，在面試前需要做的事情還有幾個：第一，分析清楚崗位需求，以崗位說明書為基礎確定最重要的幾項崗位素質要求，並針對性地設計好結構化面試問題；第二，確定好面試流程及面試官，確保每輪的面試官都留出時間。確保所有面試官對於考察內容和重點都已經熟悉；第三，准備好面試場地和面試評估表。提前給面試安排好場地，為面試評估准備好標準的表格，在面試官面試後直接對應表格填寫評估意見即可。當然，如果面試官經驗不夠，則還需要進行面試技巧的培訓和輔導。

❹ 面試官說我們還要篩選一下， 一周內會通知，這樣我是掛了嗎

你好，很高興為你解答

面試官說我們還要篩選一下， 一周內會通知，這樣，代表你還有機會的
，但不能說是百分百。

滿意採納哦！！

❺ 面試時，面試官有哪些提問表明面試有戲

1、詢問你的時間安排，「明確」你二輪面試的時間

一般情況下，每家公司招人都是同時進行大批量面試，整體面試完之後篩選比較後留下較為優秀的人，再逐個通知安排第二輪面試。

圖

❻ 我去一個公司面試，初試復試都過了，最後說人事部要篩選一下，五天內給我答復是什麼意思

不管怎麼樣，兩手准備，等結果的時候也要接著找，說不定會有更適合的。

❼ HR 怎樣篩選簡歷並安排面試比較高效

不了解你的實際情況，僅就一般情況發表點看法。

一般來說，簡歷篩選效率低下的原因是招聘標准模糊，閱讀簡歷的時候漫無邊際導致的。你也提到了你接手招聘工作的原因是HR對部門職位要求不是很清楚，那麼，在閱讀簡歷之前，你應該先跟你們的部門領導一道梳理一下這個職位要求到底是什麼，你們心目中的理想候選人要擁有哪方面的知識、能力和素質？是否需要有什麼特殊的經歷或者經驗？甚至細到什麼樣的性格更符合你們的價值觀？這些東西都是要提前做功課的，這個功課做好了，在你的腦子裡面會具象化出一個這樣的臉譜來，這樣第一步就完成了。

第二步就是閱讀和篩選簡歷，作為一個新手，你可能會專注於仔細閱讀簡歷。但是我要告訴你的是，真正高效的簡歷篩選方式還是漏斗式和找茬式。因為你真正要找的是這個人和你這個崗位匹配的那些東西，你需要按圖索驥才能提高效率。

關於你說的是立即發出簡歷還是篩選出一些，一般來說篩選出的效果會更好。因為篩選簡歷的過程中有時會有各種心理上的效應妨礙你正確的挑選簡歷，比方什麼暈輪效應首因效應那些，所以標准化的篩選作業也比較容易不漏掉優秀的人才，篩掉不合適的人才。

數量和時間肯定是要考慮的問題，但是和很多因素有關。在符合條件人手比較多的情況下，瓶頸是面試官的時間和精力。在沒有那麼多符合條件人手，而你們又的確需要快速人員補充，且面試官時間充裕的情況下，擴大篩選范圍做廣撒網式的人員篩選也是常有的事兒。

❽ 我是一個單位的人事 篩簡歷時候篩到了一個男孩，然後他來面試了 一直和我聊微信，誇我好看，我不敢輕易

如果你對他有感覺，我建議你還是給他聊一段時間，充份了解一下他然後在覺定，如果你沒感覺就不要理他