面試質量崗

⑴ 試述為了提高面試質量，需要做哪些工作

首先要對你應聘的職位有個大概的了解，還要結合自己的特長表現自己，還有著裝也要得體，不要太緊張，淡定一點，自信一點就好了

⑵ 質量主管崗位職責和質量主管面試問題

質量主管筆試題和質量主管面試問題 :網路job006面試題網，那裡有各行各業各職位的面試題和筆試題。
1．堅決服從製造部經理的指揮，認真執行其工作指令，一切管理行為向主管領導匯報；

2．嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責；

3．負責組織質量管理、計量管質量檢驗標准等管理制度的擬訂、檢查、監督、控制及執行；

4．負責組織編制年季月度產品質量提高、改進、管理、計量管理等工作計劃。並組織實施、檢查、協調、考核，及時處理和解 決各種質量糾紛；

5．負責建立和完善質量保證體系。制定並組織實施公司質量工作綱要，健全質量管理網路，制定和完善質量管理目標負責制，確保產品質量的穩定提高；

6．配合人事部抓好全員質量教育工作。定期組織質量檢查員、計量員、管理人員、各級領導、營銷人員、維修人員、操作工等不同崗位的質量教育培訓，強化質量管理，提高公司全員質量意識和質量管理水平，加強對計量、質量人員培訓考核力度，建立和完善計量、質量員執證上崗制度；

7．負責對公司產品、工作和服務質量進行監督、檢查、協調和管理；

8．負責搜集和掌握國內外質量管理先進經驗，傳遞質量信息；

9．負責公司質量事故的處理。參與由於產品出玫引起質量異議、退貨、索賠等質量事件的處理。牽頭組織調查、分析、仲裁、協調各種質量糾紛，並明確的提出處理意見。一般質量事故，由本部全權處理，重大質量事故，本部提出處理意見，報製造部經理簽署意見後，報總經理辦公會議討論，經總經理簽字同意批准後，下文處理；

10．負責建立和健全質量崗位責任感。明確各崗位職責、權力和義務，及時制訂或修改並嚴格貫徹執行各項操作規程，教育員工嚴格遵守技術紀律；

11．負責收集公司產品售後質量服務資料。定期或不定期的進行市場調查、客戶抽查，及時擇寫質量市場調查分析報告，提出改進意見和建議，為公司領導決策提供依據；

12負責編制年、季、月度產品質量統計報表。建立和規范原始記錄、台賬、統計報表質量統計核程序，培訓專、兼職質量統計人員，提高其業務水平和工作質量；

13．負責定期進行質量工作匯報。定期在年、季、月度的生產經營計劃平衡會用口頭或書面匯報，對於重大質量事故，組織專題分析會集中匯報，特殊應急情況向主管領導或總經理個別匯報；

14．按時完成公司領導交辦的其他工作任務。

⑶ 關於面試質量管理工程師/員的問題

質量管理工程師的指責是設計檢驗程序，根據OC曲線，設定抽樣比例等，是一個通用性的崗位，檢驗員僅僅是按照文件執行程序，建議參考技監局的質量工程師考試輔導材料。

⑷ 面試質量主管一般會問哪些問題

1.品質常抄識，對品質方面了解的程度，公司品質架構（來料，過程，出貨）最基本的；
2.以往工作經驗方面，了解最近工作履歷，及職位，工作狀況，內容，需要非常詳細的；
3.行業知識理解，及崗位職責；
4.公司大致的品質管理運作流程，從研發開始到出貨之間的品質管控細節；
5.人員管理經驗方面問題；
以上為大部分企業招聘品質主管的問題概括，好好准備吧。祝你好運！

⑸ 面試質量主管常問些什麼問題

1.品質常識，抄對品質方面了襲解的程度，公司品質架構（來料，過程，出貨）最基本的；2.以往工作經驗方面，了解最近工作履歷，及職位，工作狀況，內容，需要非常詳細的；3.行業知識理解，及崗位職責；4.公司大致的品質管理運作流程，從研發開始到出貨之間的品質管控細節；5.人員管理經驗方面問題；

⑹ 面試品質保證崗位 若是提問產品出了質量問題怎麼半 應該怎麼回答 感謝！

產品質量出了問題，個人認為：
第一步：先簡單檢查一下是哪裡出了問題
第二步：上報上級問題大概出現在哪個環節
第三步：積極協助解決問題
第四步：制定相關的防範措施

⑺ 面試質量管理工作有哪些些相關問題

1.質量工復作經驗的介紹制(根據個人簡歷)。

2.對質量管理工作的見解。

3.基本的質量基礎知識。

4.根據你面試的不同崗位，面試的時候問題也不相同(SQE,DQE,CQE,體系工程，實驗或QM)。

5.各個體系的基本熟悉。

6.處理質量問題的方法和經驗，與個人工作經驗有關。

⑻ 企業如何保證面試質量

國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣一個調查題目。讓僱主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項集資是：

如何吸引高素質的優秀人才

如何留住高素質的優秀人才

如何培養高素質的優秀人才

可以看出 ，吸引和保留優秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰，同時人力資源越來越成為企業獲取核心競爭的最重要的資源，而招聘則是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優秀人才進入企業的唯一通道。然而，在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業有必要對招聘和面試的方法進行創新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

一、傳統面試方法的誤區在招聘過程中，面試劃企業最常用的鑒別人才方法。

在數據表明，90%以上的企業在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統的面試過程中，企業面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試匠誤區。一般來講，企業面試官在不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種：

1.事實發現者

這里所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限於特定的具體事實信息上，例如「你大學上什麼樣的課程」、「你原來公司有多少人」等等。他們的目的似乎僅僅在於找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特徵等等這些更重要的信息上。

2.理論家與事實發現者

相反，這類面試煢常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如「你為什麼……」或「你認為應該怎樣……」此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們為什麼做某事的事後合理化解釋，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。

3.治療師有的面試官

喜歡問求職者一些關於他們深層的情感、態度和動機問題，例如「請你告訴我……，你覺得……「之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺並不能說明求職者實際幹了什麼和能幹什麼。

4.喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加於求職者。

例如，「你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎」諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式芸徇求職者，並會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官隱含答案後，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。

5.算命先生這類面試官

喜歡詢問人們未來情況下會做什麼，例如「如果……，你會……？」這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官兵想法相符合的時候，後者會對前者產生好的印象，並把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。

二、招聘中幾種新的面試方法及其使用：

（一）行為描述面試法

行為描述面試法是基於行為的連貫性原理發展起來的。

面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與窯職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試密集往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試煢會提問「你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？」「請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過「等。

在提問過程中，行為描述面試匠心提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對於與同事的沖突或摩擦，「你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明」的提問顯然不如「告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況」更能激起應聘者真實的回答。

行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：

1.收集過去行為的事例，判斷行為答復。

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你「經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做」更為重要。通過應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往並不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。

2.提出行為性的問題

通過，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：「請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的」，「你是否遇到……的情形？請談談其中一例。」

以下我們用來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：

能力、行為性問題舉例：請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、工藝問題）

理論性問題舉例：你是怎樣解決的？你怎樣解決生產過程中再現的問題？

引導性問題舉例解決問題的能力：你能解決質量再現的問題嗎？

適應能力：請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內換了個工作崗位，你會介意嗎？

銷售能力：請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什麽你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？

團隊協調能力：作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？
3.利用標准化的評定尺度
在採用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標准對求職者進行評定，為了保證評定結果然的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下面以適應能力評定等級標准為例加以說明，在此用5分之制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分：

對工作變動幾乎無適應能力。不喜歡工作變動;盡量適應工作變動，工作表現差。

可以接受工作變動;及時補充新知識;工作表現不差。
可以接受工作變動;能迅速適應新環境;工作表現進步。
非常喜歡挑戰性工作;工作表現積極主動;能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。
(二)能力面試

能力面試是另外一種面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。

在招聘中採用於能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者在特定工作情景或任務：目標(Target)，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標;行動(Action)，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動;結果(Result),即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。這4個要素的英文縮寫就是「STAR」，進行能力面試也即尋找STARs.具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開：

1.全面的進行能力分析。

為了准備地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。它有助於企業錄用到稱職的職工。

工作出色的標准通常適用於組織內部相同級別的多個職位。對於一個企業里所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標准本質上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力量有所不同，則工作出色的標准也應有所差異。
進行能力分析的第一步應是編寫的詳細的工作任務說明，即進行「任務分析。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息：

1.工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，並作記錄。
2.約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的主要職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。
3.主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些工作的效率最高興的方面法及從事人員的能力要求，並對這些方法和要求作詳細記錄。
4.能力遠景會。參加與組織中「具有預見的人」舉行的會議。其目的就是搜集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其他方面的要求。

第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。

在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述准確。不同級別的職務能力要求如下：基層職位需要5-8分種能力;中層職位需要8-11種能力;高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業人員需要10-14種能幾。

2.確定面試過程中將要考核的能力。

因為不可能在短短的時間內對每一種職務都能進行考核，所以只能圍繞那些對於完成此項最重要的而在其他選擇體系中沒有體現的能力展開。當然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。

3.制定面試程序，並對需要考核的能力進行評估。

從面試程序的制定至關重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預先擬定問題，制定必要的面試程序，有助於獲得與職務能力相關的信息。面試程序的制定可以參考一些指導性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓等)。同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內，收集到涉及工作范圍最廣、最准備的信息。嚴密的結構使其更具有科學性：可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，並提供詳細指南;所得結果最具有可靠性。

(三)壓力面試

壓力面試(stress interview)是指有意製造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。

面試人通過生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。
壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裡承受能力求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關系經理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什麼是必要的做出合適的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在准備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

就壓力而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法;另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的;另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性。

⑼ 面試質量管理工作有哪些些相關問題

一般來說：
1.質量工作經驗的介紹（根據個人簡歷）
2.對質量管理工作的見解內
3.基本的質容量基礎知識
4.根據你面試的不同崗位，面試的時候問題也不相同（SQE,DQE,CQE,體系工程，實驗或QM)
5.各個體系的基本熟悉
6.處理質量問題的方法和經驗，與個人工作經驗有關！

⑽ 外企面試質量崗位英語基本要求怎麼樣

「全英文筆試」感覺是外企，需要有很強的書面表達和書面英文的能力回;
「HR面試 部門經理答面試」應該是主管以上級別的招聘
好工作，不錯的工作，其實沒有定論，關鍵是適合自己的發展，自己比較願意去在這個崗位上作出一番成就