hr績效面試

『壹』 對HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標

1、月度崗位招聘任務完成率。

2、月重點崗位招聘任務完成率。

3、月預約到公司應聘專人數達成率。

4、當月招聘屬的新員工離職率。

5、招聘渠道信息維護正確性。

6、被投訴次數。

7、團隊配合協作性、服從性、數據准確性.

(1)hr績效面試擴展閱讀

不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同

1、上山型崗位

上山型崗位一般考核指標較少，且存在主流業績指標，比如業務員的銷售指標、生產工人的生產件數指標，這些主流業績指標允許占權重達到40%以上。

上山型崗位KPI指標選取順序為：業績生產類指標、能力指標、職能類指標。

2、平路型崗位

平路型崗位工作內容較多，權重較為平均，所以考核指標也較多，單個指標權重較少超過30%以上。

平路型崗位KPI指標選取順序為：職責、職能類指標、勝任力指標、工作業績指標。

3、下山型崗位

下山型崗位指標往往存在大指標和小指標，大指標內有包含若干個小指標，分類較細。如會計報稅指標又可細化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等

『貳』 人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作

績效面談的內容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內容。
1.談工作業績
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標准，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
2.談行為表現
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
3.談改進措施
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
4.談新的目標
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效周期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標准，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

『叄』 怎麼面試人力資源專員

你好！
很高興能夠為你解答,
希望我的回答能夠給你帶來幫助！
祝工作順利！每天都有美麗心情！

試題一
1.選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什麼？
2.你認為這份工作最重要的是什麼？
3.如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4.語言表達能力：介紹一下自己：
5.高度的責任感：如何理解責任感？
6.工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？
7.績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？（肯定——批評——期許）
8.你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎麼做的？結果怎樣？

試題二
1、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，並從中挑出四位較合適的人選。
2、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
3、名詞解釋——人力資源管理
4、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
5、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年後，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
7、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。

試題三
1.進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些
2.崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程
3.背景調查的內容和流程是什麼
4.獵頭公司的評價緯度是那些
5.按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什麼方法
6.任職資格與素質模型的區別是什麼
7.衡量企業組織效能的指標有哪些
8.人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況
9.組織結構設計的因素有哪些
10.企業權責劃分基於什麼因素

試題四
1.你面試時，如何選擇合適的人。
如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那麼需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的，盡量提一些他專業的問題。
2. 怎麼看人力資源？
3. 人力中最擅長哪個模塊，為什麼？
4. 你的職業生涯規劃是如何的？
5. 如何評價自己的性格？
6. 對公司有何了解？
7. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？
8. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？
9. 新勞動法與舊的主要區別？
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。
八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。
十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。
十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。
10. 寫一份放假通知吧。
11. 測一下電腦，做一份表格出來。
12. 人力資源管理各模塊了解多少？
13. 說說招聘流程
14. 如何開拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎麼進行簡歷甄別及招聘測試？
17. 人事專員要具備些什麼條件？
18. 招聘分為哪幾種？分別怎麼進行？
19. 你認為人事行政工作是一份怎樣的工作
20. 如何做好人事專員
21. 人事專員工作流程？
22. 人事專員在錄用員工上的工作流程？？？
23. 人事服務專員需要具備什麼樣的素質？
24. 人力資源六大模塊有哪些？
25. 你認為作為人是專員應該具備哪些素質？
26. 你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
27. 說說你做人事的感想。
28. 你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
29. 你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
30. 你對做好人事助理工作有什麼認識？
31. 招聘的表單有那些?
32. 員工入職的表單有那些?
33. 新員工入職手續的流程是?
34. 你對HR 系統的理解?
35. 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什麼？
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
36. 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少？
37. 假如一個女員工產假四個月後來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎麼處理，公司一定要解除勞動合同,怎麼賠償？
38. 請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
39. 請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。
40. 請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評

試題五
1、人力資源六大模塊有哪些？
2、你認為作為人事專員應該具備哪些素質？
3、你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
4、說說你做人事的感想。
5、你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
6、你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
7、你日常工作主要負責什麼？
8、請說一下人事檔案的接收流程。
9、你學的是xx專業，為什麼從事人力工作呢？
10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？
11、你在原公司薪資待遇多少？
12、公司為了提高員工的工作積極性，准備舉辦一個活動你應該怎麼籌備
13、薪資是如何定位的呢？
14、如果有個（很好的）員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦？
15、請擬定一份國慶節放假通知
16、有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什麼都沒做，大家認為這是什麼原因呢？有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關工作有沒有做過報表？是怎麼做的？如果做過，那做報表的目的是什麼？
17、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，並為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理？

人力資源管理之「速食麵試技巧」

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對於骨幹核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前准備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。
盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

『肆』 面試時如何和HR談工資

可以這樣做：
【01】與HR打太極-適用初級崗位人士
HR問 「您的期望工資是多少？」
如果你是應屆生、一般作業員、初級職員、助理文員等，這些初級崗位的求職者，不要直接回答這個問題，打個太極拳就行。因為每家公司對於這類初級職位的工資數額，都固定的比較死，上下不會差幾百塊。
作為應聘初級崗位的你，可以用太極拳法打回去：「我相信，在我的持續努力之後，公司會給我相應合理的報酬。這也是對我的一個激勵，希望您能幫忙爭取。」
你談判工資所能做的，實際上就是爭取工資預算的上線。
不過還要注意，盡管這初級崗位對應的工資已經很低了，但HR在這一步中，還會盡可能多地砍你的工資。他們會通過各種借口，讓你實習期免費，還要在你已經很低的基本工資上再砍你一刀。
【02】活用區間談判法談到工資上限-適用非初級崗位的跳槽人士
⑴簡歷上寫上「期望薪資」，不要寫一個孤零零的數字，而是寫一個工資區間。
讓新東家知道你對自己有明確的市場定位，同時無形中淘汰了大量的騷擾電話、低質企業、低薪崗位，而且在面試最後的薪資談判中增加了砝碼。
⑵談判薪資時，反問HR「你們這個職位的預算大概多少」 ？摸清這個職位工資的下限和上限。
你來面試前可以多方獲取這個預算區間，網站、同學、朋友，電話通知中順便問一下HR等。
面試中，切香腸式地去探得對方能給到的工資上限。
如果你和HR談工資過程中，HR沒有提到「你的期望有點高，要向公司申請」的話，ta自己就可以做主，說明你沒能爭取到該職位預算區間中最高的工資。
⑶如何運用「期望薪資區間談判法」？
面試時，你可以根據對這家公司的整體感受、面試中自我發揮的水平、這家公司該職位的實際要求，以及你對剛剛見面的HR和部門主管的喜好程度等因素，自我綜合評估，選擇區間中的更具體的位置，告訴對方你的期望薪資數值。
舉例如下：
這是一家富豪公司，急缺人，你面試發揮很好，則說稅後上限值是你的期望值，希望對方能滿足；
遇到一家中國或世界多少強，競爭激烈，你很想進去，面試中HR也覺得你資歷尚淺，你就說這個期望薪水下限值是稅前月薪；
面試發揮失常，又特別想進這家公司，行業不錯且他們是行業老大，你就回答工資能接近你薪資薪資下限值即可；
面試才發現，這是家規模小的公司，各方面都不健全，福利也比較少，你都不想來了，不妨說簡歷上寫的上限值確實是稅後到手，這是你的期望薪資，一分不能讓。
【03】有的放矢打出組合拳
⑴薪酬，是一個包含各種工資、獎金、福利在內的綜合勞動報酬。
工資：基本工資+職能工資+學歷工資+有績效工資等，比例金額各公司不等，還有餐補、話補、車補、出差補貼等，一年是12薪還是13薪。
有沒有季度獎、半年獎，提成如何計算，何時發放？
福利：節假日禮金、生日賀禮、帶薪年假、病假、年度旅遊
有沒有固定的年度加薪？一般幾月發生，大致漲薪幅度是多大，去年和前年的年度加薪幅度各百分之幾？
還有沒有其他調薪機會？一般幾次，分別在幾月份？每次調薪幅度多少，跟年度加薪沖突嗎？
公司有沒有期權和股票激勵計劃？
⑵面試之前就了解到這些信息，談工資的功夫，在面試之外。
自己事前列個清單，通過各種途徑搜索下答案，將不確定的那幾個拿出來問。
對方問你期望薪資時，你要知道薪酬是一套組合拳，先將簡歷中你寫的「期望薪資」，再次口頭拋出去，然後詢問下自己最不確定的部分。
【04】用平均值法，談到比較高的工資
⑴用你去年12個月的總收入除以12，得到月平均工資。
舉例來說，你目前月薪稅前5千，一年12個月就是6萬；
去年年終獎你拿到2萬，還有季度獎和績效獎大概1萬；
這樣你過去12個月的全部總收入就是稅前9萬；
用9萬除以12，得到一個稅前7500元的月薪，這就是你的平均工資。
這個7500元的數字，是你應該寫在簡歷上的「目前薪資」，而不是傻傻地報給對方一個「我目前月薪5000」。
⑵有人說，我們季度獎年終獎不多，怎麼辦？
實際上，除了13薪和年終獎，公司一般也會有崗位補貼、過節費、春節紅包、加油費、話費、購物卡等等，有的還不低，平均下來，再去談判會談到比較高的工資，而不是傻傻地把工資條上的底薪報上去。
跟你談工資的人，會根據你提供的上家薪資，給你一定的增幅。
⑶「我目前沒工作，哪來的平均工資呢？」
包括：待業肄業的、被裁下崗的、寶媽重返職場、創業失敗、中年失業者、隱性失業的往屆生、海龜、應屆生。
其實也可以用「平均值法」來算你的目前工資。
舉例來說明，你本科畢業5年，你就任意挑選自己身邊的10位同齡人，包括鄰居、發小、同學、前同事等，比方說這10個同齡人的平均工資是7000元，那你當下的市場價就是7000元，這就是你的參照，是你的「目前工資」。
當然，非在職人員因為自己處於無業期間，所以會低姿態先就業，也行！
如果你談成的工資跟平均值相差不多，則可以就業；
如果對方給你的工資過分低於這個數，則放棄面試。

『伍』 人力資源部門圍繞績效面談做哪些方面的工作

事情准備：

一、了解被面談人績效指標的具體含義；

二、對考核結果與實際指標之間的差異進行分析；

事中溝通：

一、與被面談人就考核結果進行分析，找出差異原因，是指標訂得不合理，還是工作中存在一些失誤；

二、根據原因分析制定出改進計劃並明確完成時間；

事後改進：

根據改進計劃實時改進，即使跟蹤，出現問題及時糾正。

『陸』 HR是怎麼面試HR的

我需要一些我認為靠譜的方式來套路你一下，然後用我的方法論對你剖析一下，你的專業我提不出毛病，在HR專業上挑你的刺那還不是順手拈來？ 另外，反正你又不是自己每天一起開早會的同事。但是HR自己就不一樣了，HR的業務我了解啊，所以只要時間足夠長，問題足夠多，肯定能夠挖掘出來我想要 的東西。我要是太套路，萬一遇到勁敵我自己落下風不好，鬧得太尷尬將來工作配合起來也不給力怎麼辦所以HR面試HR，只要延續下面這些題目的方向問就好了，比較輕松。 你的工作職責是什麼你承擔了什麼角色你做過什麼項目有什麼心得嗎你聽過沒有，你們做過嗎你 們是怎麼做績效/培訓效果評估的你在招聘/培訓/績效/員工關系工作中使用什麼工具你們做過敬業度測評 嗎？你們有繼任計劃嗎你們的員工關系有實施企業年金/彈性福利嗎你有參加過什麼培訓和在職學習你有人力資源師證書嗎 尤其是，招聘的素質模型、結構化面試、心理測評，培訓的領導力、繼任者、需求分析、效果評估，績效的 KPI、BSC、OKRs或者素質評估、人才盤點，薪酬的全面薪酬、彈性福利、企業年金，員工關系的福利溝通、 EAP等，這些名詞拉一遍，他的成長軌跡就瞭然於胸了，他的能力與知識經驗水平，也就有個大概了解了。符 合不符合，匹配不匹配一目瞭然。當然說到性格方面。面試了一大堆專業問題，這中間他該有的行為特徵早就有了，他是什麼性格也能看個八九分，根本不用專門去挖掘。

『柒』 HR在面試人事專員時候問的五個問題，比如如何去考評人力資源部本身的績效，諸如此類該怎麼回答啊

領導問你的不是簡單的考核方法，如平衡計分卡和360度等方法，他是在測試專你有沒有創新思維和不同的屬見解。
毫無疑問的是，這個問題也是困擾他的一個難題，你可以另闢蹊徑迂迴地回答。
其實人資是個服務的單位，所以你可以從過這個分三個層面考慮：
1.是否為高層作出決策上的HR支持？
2.是否給中基層主管提供足夠的人力資源和指導？
3.是否提高了員工滿意度，並為員工做了職涯規劃的指導？

在具體比如薪資、招聘、培訓、行政等模塊上，又有不同的考核標准。
比如招聘
1.是否及時招聘到滿足需求的人力資源
2.招聘人員是否勝任工作崗位，績效較好
3.招聘到的員工離職率是否較高

凡此種種，如果你是學人力資源的，這個問題對你來說應該不算很難啊。加油，祝你有個好的未來。

『捌』 人力資源部門圍繞績效面談做哪些方面的工作

管理層抵制績效面談的最多的理由就是很忙，這可以理解，但不能被認同。管理者根本的職責是什麼？難道不是組織人力資源為企業創造業績、幫助下屬成長嗎？而績效面談做的就是這件事！事實上，管理者忙碌得焦頭爛額的事情，往往是下屬應該做而沒做好的事情，原因還是管理者沒有把下屬培養起來。與其像沒頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培養下屬上。績效面談就是培養下屬的最好契機。 1、績效面談的基本規則 ----考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談； ----績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平； ----績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。 2、績效面談的准備工作 ----上級選擇一處不受干擾的地方，提前通知下屬面談的時間和地點， ----進行績效面談之前，請下級對本月度績效進行自我總結評估； ----審閱《員工月度績效考核表》，掌握員工月度績效情況，填寫上級考評意見，為員工准備一份此表的復印件； ----從其它同事那裡收集反饋意見，對該員工績效情況進行分析，准備有關員工的優勢和需改進方面的建議； ----跟蹤與反饋要從回顧年度個人工作和發展目標開始 個人業績和發展目標是反饋和指導的基礎，也是績效評估的標准。在一對一會談之前和會談開始階段，主管和員工都要回顧年初制定的績效目標及計劃執行方案。 3、績效面談的實施 ----問候員工，並讓他/她放鬆，使用練習過的傾聽技巧來鼓勵員工參與對話 ----詢問員工對績效評估的反饋意見，不要搞成一言堂，要互動，這樣更容易讓員工接受； ----指出不足，找出計劃偏差原因，制定績效改進計劃。如計劃執行出現偏差，主管要與員工展開雙向探討，開誠布公地探討原因，制定下期的績效改進計劃。績效改進計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等。績效改進計劃可與下期績效/工作計劃結合同時制訂。 ----肯定員工的成績。