人力資源求職者的行為面試法

① 行為面試法應該問什麼

在HR的日常招聘面試法中，行為面試法是應用非常廣的一種面試方法，幾乎HR都會用到這種面試方法，那麼什麼是行為面試法呢，今天就來給大家簡單說說。

一、行為面試法的應用

1、行為面試法定義

行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特徵的方法。

2、行為面試法的原理

人的思考與做事方法是具有慣性的，一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。

3、行為面試法遵循的原則

行為面試法遵循STAR原則。

S:情景，了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。背景可能包括：工作職責發生變動、被某人要求做某事、挑戰完成任務的最後期限等。

T:任務，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

A:行動，了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。行動可能包括：完成一項工作任務的步驟、對特定項目是如何做計劃的、如何說服客戶購買產品的、如何指導下屬的。

R:結果，關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

4、行為面試技巧

（1） 面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的情況，為什麼那樣做，和那樣做的結果是什麼。

（2） 不斷提出連續性的問題，對應聘者回答的過去行為用STAR原則判斷他的行為是否是一個完整的STAR行為。不斷追問，直至得到完整的案例。

② 作為人力資源部門人員面對來應聘的人員應該怎麼對其進行面試

人力資源管理人員在招聘面試中的角色

人力資源管理作為現代企業的一種管理實踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績效)所採取的政策和做法。人力資源部與運營部門一起研製與實施業務運營戰略，將業務需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰略、流程與服務能夠有效的支持業務部門實現業務運營目標。
人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個方面：

1.咨詢：為直線經理提供必要的、專業的招聘咨詢服務；建立專業的招聘政策和程序。
2.服務：負責開展所有招聘活動；負責候選人資料庫的管理和更新；執行與招聘相關的行政管理工作。

3.監督：保證招聘系統公正合理地運作，聘用適合的人選。

4.第二者：幫助直線經理平衡部門內外的合理和公平。

面試前的准備

1.閱讀應聘資料

面試前閱讀應聘資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意願、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業與產品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址、郵政編碼等。

需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。

美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關文件。

美國僱傭管理協會主席吉爾·哈羅德先生說：「我不認為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業務領域中也是如此。」

因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。

2.電話面試

大部分外企在正式面試前：首先進行電話面試，以補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的信息，有利於做出更准確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意願，以便於招聘官進一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現場表現；異地面試前先進行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現「白跑一趟」的尷尬局面。

電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應仔細閱讀應聘資料，想好需要提問的內容：接通電話後，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的准備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細說明、沒有疑問的內容不要再問。最後挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。

3.面試時間安排

面試官要估計並預定完成面試所需的時間；安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。

安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。

4.面試地點安排

選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比較偏遠，有條件時應盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應選擇市中心地區知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官應背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風和適宜的溫度。應該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。

5.面試的行政安排

與候選人預約時間通知面試，確定面試時間表；通知候選人面試的詳細地點和緊急聯絡方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關證書原件等以備查驗；面試前要再次確認面試時間和地點：准備招聘宣傳資料、公司及產品的介紹資料；准備招聘職位的職位說明書：准備名片、面試筆記和評估表單等。

6.設計面試問題

面試官需要通過提問來考察候選人，主要方麵包括：相應工作經驗、工作動機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織和領導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發展潛質、工作期望值等。

設計問題時首先必須確定所需的能力和行為指標，以便於面試官分析相應的信息，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出現含糊。行為指標把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，並且進一步描述可以達到這個標準的工作表現。對於所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區別在於具體職務的不同，可以按職位調整評審要求，例如：一般面試官會要求經理比助理有更高的計劃組織和領導能力。

應該盡量採用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如：「請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?」「當你的同事對你的工作提出異議時，你是怎麼處理的?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如：「你覺得你適合這個職位嗎?」「你覺得你的工作能力很強嗎?」「你覺得你的溝通技巧怎麼樣?」。

盡量多問行為事例問題，少問引導性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例來評判候選人未來的行為表現。例如：「請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什麼工作?」「在過去一年裡，你遇到的最困難的工作是什麼?」「當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎麼辦?」。引導性問題是指促使候選人提供他認為面試官期望的答案，例如：「作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?」「當你發現下屬不守規章，你會處罰他們嗎?」等等。

面試程序及注意點

外企面試的基本程序通常包括下列步驟：
1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；
2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；
3.介紹此次招聘的基本程序；
4.簡要介紹公司及產品概況；
5.介紹招聘職位的主要職責；
6.核實畢業證書及其他職業資格證書原件；
7.提問；
8.最後留出時間讓候選人提問；

9.說明面試結果通知候選人的時間和方式；

10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯系；
11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。

作為專業的面試宮，在面試時應注意：准時面試，不要讓候選人長時間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重復問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。面試過程中，面試官面帶微笑並注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細傾聽候選人的言論，適時回應，並做好筆記；有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：製造和諧的氣氛，保持親切的態度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當候選人答非所問時，可以說：「對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是……」；當候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒：「對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點……」等等。

面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。


做好面試筆記

做好面試筆記有利於面試官集中精神收集」STAR「；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產生的序位效應；便於建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束後，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利於建立人才儲備庫。

專業的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，記錄面試中觀察到的行為。為節省時間，往往只寫下主要詞句並用自己知道的符號作記號。很多外企採用預先設計好格式化的筆記，以便於快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏了解候選人的某方面的重要信息。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。

面試結果的評估分析

面試結果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據面試筆記，將收集來的信息歸納在各項能力之下，分析信息的內容和觀察到的情況，確認完整的「STAR」，並將「STAR」分類至不同的能力，決定有效和無效的「STAR」，衡量「STAR」的重要性，判斷與申請職位的相關程度、行為的影響程度、行為發生的時間，最後在每項能力下做出評價或評分。

對於面試結果的評分，外企普遍採用統一的、簡潔的評分系統，例如：以5分表示極好，遠超過職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：2分表示不可以接受，未達到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備注，例如：以N表示沒有機會觀察或無法評分；W表示觀察到了，但沒有足夠的信息加以評分；H表示評分太高等等。

最後，所有面試官根據各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用決定。

③ 行為面試法的基本形式

行為面試有以下3種形式：
（1）根據考生提供的簡歷，設計一系列標准場景，要求考生從過去的工作經驗、教育背景以及個人經歷中選擇具體事例，說明自己在其中承擔的角色、採取的行動以及最後的結果。
（2）根據作為一個高級管理者所需要面臨的環境狀況設計一個小案例，要求考生當場做出決策或作報告等。
（3）由人力資源管理專家設計一系列問題，對考生進行現場測評，以作為評定個人情商的依據之一。
行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進，內容比傳統面試更加具體，更強調實踐性。舉一個簡單的例子，就可以發現二者之間的區別。當面試官想考查你是否具備領導者的素質時，傳統的問法是：「你認為應該如何激勵員工？」
而在現在，面試官會這樣問：「請用一個具體的經歷，談談你作為領導者如何激勵團隊成員？」
接著他會追問：「當時的具體形勢是怎麼樣的？你對最後激勵的結果滿意嗎？被激勵者是如何看待你的方法的？現在你有更好的思路去改善你的做法嗎？」
現在，你可以看出，行為面試關注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什麼可以發表怎樣的空談。與對你過去表現的詢問相對應，在行為面試中，也常常會考查考生是否可以自如地應對未來可能出現的工作場景，比如某校曾經問過這樣的問題：
「你新進入一個部門，你知道部門的員工對以前的領導印象非常好，大家都認為正是你的到來才擠走了原來的領導，面對這種情形，你應該如何開展工作？」
我們知道管理沒有絕對的正確，只有適合。你具體應該如何應對呢？我們會在後面的章節進行討論。
如果你認為只要有良好的業務素質就可以應付所有的面試，那就大錯特錯了。現在，院校越來越重視應聘者在行為面試中的表現，甚至在某些情況下，行為面試中的表現比你的業務素質還重要。

④ 招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼

STAR」是最常用的:「S」是situation，情景;「T」是target，目標;「A」是action，行動;「R」是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:「以前是在什麼情況下做這件事的？」然後問目標（target）:「能不能告訴我你做這件事的目的是什麼？」接下來問行動（action）:「你為了做這件事情採取了哪些行動？」最後問結果（result）。
行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人
過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（Structural
Interview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更准確。基於行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘
時或多或少地採取行為面試法。
讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based
Interview
questions吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。
問題3.
Tell
me
about
a
situation
that
irritated
you.
問題4.
Tell
me
about
something
you
failed
to
accomplish
in
your
last
position.
看到第一個問題，簡單吧？讀者朋友會不會嗤之以鼻？且慢，我敢說，沒有多少朋友能給出滿意答案的。對強項（strengths）的回答，很多同胞都會說自己是Fast
learner，hard
worker等等。僅僅這樣列出幾個強項是遠遠不夠的，必須用至少一個真實的故事對每一個強項進行佐證。譬如說自己是Fast
learner，就必須舉例說在哪一年哪一個項目中要採用什麼最新的技術，自己怎樣在很短的時間內掌握了這項技術，並及時完成了項目。同樣，對弱項（weaknesses），也不能僅僅說自己哪項不行，大多數同胞都會回答自己英語口語
不好，但最好要接著說，自己一直在努力提高，如堅持參加一些聽力課程，改正自己的發音等。這樣的回答，用事實，也就是應聘者自己過去的行為對答案進行了論證，從而使面試者（Interviewer）心服口服，並預測到應聘者將來被僱傭後也會堅持自己的優點和改正自己的缺點。
對Behavioural-based
Interview
questions的回答，要極力做到「STAR」。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整

⑤ 找人力資源方面工作如何面試 特別是勞動法這一塊

首先在簡歷中要寫清楚在工作中勞動法這塊的相關經歷；如果沒有相關工作經歷，可以將內你的容培訓經歷或實習經歷作為你的履歷重點，因為從事這塊工作是需要有實戰經驗，更有優勢。
勞動法這塊工作是需要與人接觸交流的，所以對性格也會有一定的要求，所以一般在表達能力和與人溝通能力方面都會在面試中考核到；
對政策的解讀及風險評估，規避等都是需要你在實際工作中體現處理事務的能力。
法務工作是注重實戰經驗，理論基礎在實操中體現出價值，是企業看中的，所以還是要找機會能從事相關工作，慢慢積累經驗。

⑥ HR新手面試官怎麼對求職者進行面試提問

下面詳解。