有效應聘

⑴ 有效的面試方法有幾個

有效的面試方法如下：
1、有效的投簡歷，選取有效招聘信息進行投遞，防止被騙及浪費精力；
2、有可能一天之中有多面試邀請，去哪個呢，是否也讓你頭疼不已，畢竟去了這個就去不了另外的，這是就需要你自我分析了，哪一個更適合我，哪一個面試上的機率更大，選擇適合自己的；
3、在面試之前是不是要准備一下呢，一般你們會怎麼去准備呢我不知道，我講講我一般的准備方式吧
（1）、我會將公司的信息進行簡單的記憶，有可能面試官不經意問了你卻不知道，會稍顯尷尬，成功機率大打折扣
（2）、對招聘信息進行系統的處理。一般來說招聘信息上會有薪資待遇，你的期望薪資盡量在該范圍以內；招聘信息上有對應聘人員的要求及崗位職責，面試官也會圍繞這些問題發問，如果可以，盡量用之前的工作經驗來回答，不要直接用教科書理論，在面試前先簡單的預演幾遍，假設面試官會問的問題，回答盡量流暢簡潔；
（3）、有人說面試得穿正式點，其實不然，除非她在邀請函上特意說明，否則不用刻意穿著，平常衣服和妝容就好，只要你看起來精神飽滿，朝氣蓬勃，衣著不邋遢，干凈 整潔；
4、請准時參加面試，給人守時重承諾的品格；
5、填寫應聘表格，一定要仔細有耐心，這也是檢驗一個人的認真程度，是否對他們公司的尊重；
6、面試過程中放鬆，知道就是知道，不知道也請如實回答，畢竟面試官往下深入你也無法回答，除非你非常了解；
其實整個面試主要考察應聘者的認真程度、穩定性及整個面試過程中的態度，除開特別的崗位，經驗是可以積累的，但是每個人的可培養性就不一樣了

⑵ 如何應聘更有效

想要應聘成功，唯有提高自我，我在投放簡歷的時候，我不會無的放矢，06年的時候，我專外出打工，應聘屬的成功率都在九成以上，原因很簡單，我在簡歷上大量提及的是我工作經驗和心得，相對應的用人單位看重的就是你的經驗。如果一個剛畢業的學生，完全沒有必要馬上找到如意的工作，即使是一個很小的企業，很低微的待遇，將來都是通向你成功的跳板。有志者事(才)竟成,運氣不能全信，實力才是第一要素。

⑶ 如何尋找最有效的求職方法

一個想做新聞記者的青年，來到美國西部的一個城市謀求發展。那裡的一切都是陌生的，這讓他不知如何是好，情急之下他寫信去請教馬克·吐溫先生。不久，馬克·吐溫先生給他回了信，問他想進哪一家報社，這家報社在哪兒。

接到回信後，年輕人興奮不已，立即回信告知報社的名稱和地址，並衷心地感謝馬克·吐溫先生在百忙之中給他回信，表示願意接受他的指導。

幾天後，年輕人再次接到了馬克·吐溫先生的回信，信中說：「年輕人，如果你肯暫時放棄薪水去工作，那麼哪一家報社都不會拒絕你加入他們的集體。至於薪水，你可以工作一個月以後再慢慢解決。你可以對報社主編說，近來你很想找一份工作來充實你空虛的生活，但是可以先不計報酬。無論報社需不需要新聞記者，他們都不會拒絕你。」

「當你得到這份工作後，一定要充分發揮你的才幹，主動做事，虛心求教，讓同事們主動接納你，甚至感覺離不開你。此時，你再去采訪，捕捉新聞事件，寫成稿件交給編輯部。如果你的稿件的確符合出版要求，他們便會源源不斷地出版你的新聞稿。漸漸地，你會被晉升為正式的外派記者或者編輯，同事們也會對你刮目相看，薪水也就不成問題了。發表的文章越多，你的名氣也越大，遲早會得到豐厚的薪水。」

「你的名氣大了，其他的報社便爭相來聘用你。這時，你再拿著聘書去見主編。如果主編答應給你豐厚月薪，那麼你就可留下來繼續工作。但是此時，其他報社給你的薪水也許更高，但只要數目不懸殊，你最好不要離開。」

年輕人讀完馬克·吐溫先生的回信，對這種做法半信半疑。最後他決定去嘗試一下。不久，他果然進了一家知名報社的編輯部。一個月後，另一家報社給他發來了聘書。原來的報社知道後，以雙倍的月薪聘用他，於是他便留下來繼續工作。在他工作的4年裡，先後有兩家報社給他發了聘書，他也因此兩次加薪。現在，他已坐到主編的位置上了。

在馬克·吐溫先生的指導下，另有5位青年也找到了理想的工作。美國一家權威日報的主編，原來不過是一位普通的青年，按照馬克·吐溫先生的方法進了報社，並通過自己的努力得到了現在的職位，昔日的夢想變成了現實。

「年輕人只要充滿自信、意志堅定、辦事謹慎而周到，那麼他無論走到哪裡都能夠找到一份好工作，並且得到重要的職位。」這是昌希·迪普先生的一句名言。

為了能夠將道理解釋得更清楚，昌希·迪普先生還舉了這樣一個事例：有一個青年名叫詹姆斯·路特，住在伊里鐵路局附近的普通民房裡。最初他只是鐵路局管理貨物的小職員，薪水微薄，工作辛苦。但他從不對工作敷衍了事，總是盡職盡責。上司對他的工作成績很是滿意，於是提拔他做車站貨運部的主管。在以後的工作中，路特更加努力，對車站的貨運事物全面整改，使原來混亂的貨運狀況得到了徹底的改觀。他的業績在鐵路部門極為轟動，凡是認識路特的人都對他贊不絕口。於是，他又晉升為伊里鐵路中央鐵路管理處主任。伊里鐵路的總負責人凡德爾比特先生很賞識路特的才華，又以年薪15000美元的高薪聘他做中央鐵路局貨運部主任。

一天，路特向凡德爾比特先生請教工作中幾個難以解決的問題。但是，凡德爾比特先生問路特：「你憑什麼每年拿15000美元的高薪呢？」「因為我負責管理貨運方面的各項事務。」路特回答道。「你向我求教是不是想把這筆薪水支付給我呢？」凡德爾比特先生毫不客氣地說。路特被問得啞口無言，立即離開了。此後不久，路特經過努力終於解決了那些難題。後來，路特又被晉升為中央鐵路局副局長。在凡德爾比特退休後，路特接替他做了中央鐵路局局長。昌希·迪普深有感慨地說：「如果路特當初自暴自棄，不盡心去解決工作中的種種難題，現在坐在局長位置上的也許就是別人了。」

⑷ 如何進行有效招聘

如果企業要發展進步，就必須不斷地從外部吸納人才。而招聘，就是企業根據自身的人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。那麼，如何選擇與企業發展相配備的人才，怎麼去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據個體間不同的素質，為招聘的崗位安排最合適的人。 一、 無效招聘 1、 盲目的招聘行為從招聘的定義中，我們可以發現，招聘的本身即為一種行為過程。因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學而理性的用人價值觀念，強調行為的計劃性，這樣才會擁有良好的結果，達到招聘的目標。反之，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給規劃，不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。 2、 人崗不匹配目前企業中的人力資源工作從業人員面對企業招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘崗位理解不透徹，而且又沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，對於企業的用人觀念沒有做客觀深入的探索。因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導致對求職應征者的基本素質要求把握不到位，達不到人員與崗位的合理銜接，結果入職到崗的人員不是'大材小用'，就是'小材大用'. 3、 人才'高消費'有的企業和人力資源從業人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到'完人'，寄希望於應聘人員各方面都完美無缺，對於應聘人員的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導致招聘不到員工或公司員工的離職率高。應聘人員素質遠遠高於崗位要求的現象，可以稱作人才的'高消費'.在我國，這種人才'高消費'有愈演愈烈的趨勢，各企業之間展開了一場激烈的人才爭奪戰，動不動就強調要博士、碩士、MBA，企業之間盲目的對高層次人才數量儲備進行攀比，而沒有實際與之配合的崗位提供，真正把學識與職位對應起來，這無疑造成一種極大的浪費。 二、 如何進行人崗匹配，促進招聘有效對於招聘的成效可以有多種方法來檢驗，但歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的合格應聘者，達到人員與崗位的合理銜接。 1、 准確的崗位定位企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求准確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。只有把握住企業崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業戰略發展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求'定位'准確。因而針對企業未來的發展需要，需要人力資源從業人員對企業戰略的進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。 2、 選擇合適渠道，尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要採取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。由於招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求後，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息採用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委託勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，並且提高企業招聘效率。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘，這種方式有利於在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。但是，無論採用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群，招聘到最適合企業發展的員工。 3、 素質測評篩選應聘人員由於人的素質是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉移的。只有認識到這點，才能在招聘過程中，科學而理性地選拔和錄用應聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應聘人員，從中選拔出最適合崗位任務需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運用素質測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什麼？英國人當警察，法國人當廚師，德國人修車，瑞士人當秘書，義大利人做愛人；地獄是什麼？德國人當警察，英國人當廚師，法國人修車，義大利人當秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由於他們的差異性，使用不當，天堂就變成地獄。 4、 科學的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環，主要用於員工的終選階段。面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業能否成功吸引並甄選到合適人員。 （1）面試前准備工作由於眾多的面試考官欠缺進行面試前的准備工作，未能進行有效的面試前准備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負責招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業現狀和職位情況，並與用人部門一起探討職位所需要的關鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進行面試前的准備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，准備面試問題；然後，制訂面試方法；最後，培訓面試考官。只有充分做好面試前的各項准備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。 （2）面試的實施及結果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價，並對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要採用不同的方法。針對技術類的崗位，面試時提問應該更專注於應聘者的動手能力、技能經驗；針對管理類的崗位，可以採用無領導小組等方法，較全面系統地考察應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等素質特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當的人員得到最適當的職位，提高人員和崗位的和諧性。 三、 人崗匹配原理的合理運用企業招聘員工，實際上也就是企業外部人員進入企業的第一道關口。 這道關口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。日本'經營之神'松下幸之助曾說，'企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！'為了使每一個崗位在設立初期就能聘用到合適的員工，達到人崗匹配，需要注意以下幾點：1、 計劃性隨著企業的發展，為了實現企業的總目標和各個階段性目標，需要對企業現今和未來的人力資源需求以及企業內、外部人力資源的供給狀況進行科學預測分析，預先制訂出企業的人力資源計劃。預測有多少個工作崗位，哪些崗位要調整，哪些要招聘補員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務或工作崗位的具體要求。並且根據企業環境的變化，隨時調整員工結構的要求，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，崗位在變動，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。 2、 對應性一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時'定位'要准確，不宜把人才要求定位得脫離企業實際需求。所以，在招聘過程中，應該從企業實際出發，不是要招聘最優秀的人，而是挑選最合適的人。 3、 適應性每個企業都有各自不同的企業文化。因此，在招聘過程中，除了考察應聘人員的基本技能外，還應考察應聘人員的價值觀，只有企業的需要與員工的價值觀以及技能相適應時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質至上，企業在招聘人員時，主要挑選那些優秀而富有責任感的應聘者。 4、 針對性由於招聘是一項繁瑣而復雜的事務性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。因而，在招聘人員的工作過程中，首先，針對招聘職位做好前期調查工作，與企業的管理者、招聘崗位的直接上級主管進行詳細深入溝通，了解崗位的詳細情況，區分崗位的不同特性及應聘者能力的偏向性；其次，根據招聘崗位的目標人群分布情況，選擇合適的招聘渠道；最後，根據職位特性選擇合適而有效的面試方法。

⑸ 怎樣面試應聘者最有效

要得到任何一個職位，都要通過面試這一關，短短幾十分鍾的面試很有可能改變一個人的職業生涯，當接到企業的面試通知時，應該做些什麼呢？怎樣做好面試准備呢？
怎樣做好面試准備？
接到面試通知電話時一定要問清楚應聘的公司名稱、職位、面試地點(包括乘車或開車的路線)、時間等基本信息，最好順便問一下公司的網址、通知人的姓名和面試官的職位等信息。最後，別忘了道聲謝。這里提醒大家，盡量按要求的時間去面試，因為很多企業都是統一面試，如果錯過機會可能就錯失了。
上網查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。公司背景包括企業所屬行業、產品、項目、發展沿革、組織結構、企業文化、薪酬水平、員工穩定性、發生的關鍵事件等，了解越全面、深入，面試的成功率就越高，同時，也有助於對企業的判斷(人才和企業是雙向選擇的關系)。
應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內容和任職要求等，這一點非常重要，同一個職位名稱，各家企業的要求是不盡相同的，了解越多，面試的針對性就更強。
在親友和人脈圈(包括獵頭)當中搜索一下有沒有熟悉、了解這家企業的，他們的感受或了解無疑具有非常重要的參考價值。如果有熟人關系(無論直接或間接)，能說上一兩句話起碼同等條件優先是可以肯定的。「有熟人好辦事」絕對是放之四海而皆準的真理。
去招聘會或網上投簡歷時，最好有個記錄，包括應聘的企業和職位、哪份簡歷投的，哪些企業招聘會上做過簡單面試，面試官是誰，面試內容是什麼，提過多少待遇要求等等。在接到面試通知時，馬上查看一下。
學習一些實用的面試技巧。關鍵要在3-5分鍾內如何做自我介紹、如何盡可能展現自己的優勢和實力，給面試官一個選擇你的理由。對一些常見的面試問題要有應對的准備。最好能做個模擬面試演練，在親友中找個在企業做經理或hr的做個現場評判，提提建議，以便發現問題，及時調整。這里要說明的是，一個簡要而優勢突出的自我介紹非常重要。
准備一身得體的職業正裝(有些IT、創意類企業或職位可能要求不嚴)，整整頭發，擦擦皮鞋，也可噴點淡淡的香水，有口氣的准備口香糖，出發前最好照一下鏡子。
估算一下路途時間，一定要留出富裕時間，絕對不要遲到，也不要太早到達，最好是提前5-10分鍾進場。如因堵車等原因不能准時到達，也要電話說明情況，請求諒解。
一定要充滿自信，記住自信不一定成功，但不自信一定失敗。心態上要平和一些，積極一些，成熟一些，不要緊張(只有放鬆才能把自己的東西發揮出來)，讓人感到你既有才幹，又敬業厚道就行，畢竟誰也不會喜歡雖然太有才了，但卻太不讓人放心的人。

⑹ 最有效的求職方法是哪一種

12種求職方式成功率排行榜
1. 利用互聯網來看公司網站，中介網站，或者把自己的簡歷貼在網站上等人來看。（1%）

2. 隨意地挑選報紙，電話簿上的公司，寄出自己的簡歷。（7%）

3. 應聘自己行內發行的專業雜志，新聞簡報上的招聘廣告。（7%）

4. 應聘登載在本地報紙上的招工廣告。 （5-24% 取決於工資要求）

5. 通過私人的就業中介。 （5-24% 取決於工資要求）

6. 參加招聘會，和僱主直接見面，當面由僱主挑選。（8%）

7. 和以前的老師，教授聯系，看有沒有門路。（12%）

8. 通過當地政府人力資源部就業輔助中心尋求機會。（14%）

9. 向朋友，舊同事，老鄉，親戚打聽，看他們有沒有好介紹。（33%）

10. 不管對方有沒有空缺，有沒有登廣告，直接找那些你感興趣的企業，親自上門看有沒有機會。（47%）

11. 翻開電話簿，找到那些你認為可以的企業，打電話去看他們是否在招你這樣的人。（69%）

12. 和一群找工的人，大家一起看電話簿打電話給潛在僱主。（84%）

你可以參考 http://www.8020rc.com/

⑺ 怎樣組織一場有效面試

結構化面試基本流程如下：
1. 面試報道抽簽：考生一般需要提前10—30分鍾到達指定地點報到，考試工作人員核對考生身份證和面試通知書等相關證件。之後，考生抽簽確定分組和進場順序，有的地區是先抽分組簽，再抽順序簽，有的地區是一次抽取確定分組和順序，如：三(1)表示第三組第1個進場。個別地區，如中央國家機關公務員考試部分部委會事先安排好考生的考場號和進場順序。
2. 候考：考生抽簽完畢後進入候考區等待考試，考試未結束不許隨便離開，有考場工作人員監督，上衛生間需要工作人員陪同。如排在下午考試，午飯也由工作人員送到候考室，防止泄題。
3.進入考場：按照順序，輪到某考生入場時，引導員將到候考室宣布：「請xxx號考生入場」。考生隨同引導人員到達考場門口後自行進入考場。引導員不許直接叫考生名字，否則算嚴重違反考試紀律，一般引導員也只知道考生順序編號。
4.答題：考生進入考場後，直接走到考生席，站定後向考官問好，得到「請坐」的指令後，考生可以落座。落座後，考生一般需要報自己的考試順序號，等考官宣布導入語後，考試開始。要特別注意，考生不能自報姓名，如在考場內自報姓名，考生會被當場取消面試資格。面試中一般有題本和考官讀題兩種形式。國家公務員考試時間一般是20-30分鍾左右，題目一般是4-5道。
5.退場：考生回答完所以題目後，主考官一般要問考生是否還有其他補充，考生此時一般回答無補充。主考官宣布考生退場，考生到候分室等候分數。
6.公布成績：考生得到分數後一般被要求盡快離開候分室，不得逗留和隨意走動。考生回家等待，網站將公布入圍和體檢名單。
7.下一位考生進入。

⑻ 你還能想出哪些有效的求職渠道

58同城、智聯招聘、Boss直聘、人才市場、校園招聘等。

1、58同城

58同城作為中國的分類信息網站，本地化、自主且免費、真實高效是58同城網的三大特色。其服務覆蓋生活的各個領域，提供房屋租售、招聘求職、二手買賣、汽車租售、寵物票務、餐飲娛樂、旅遊交友等多種生活信息，覆蓋中國所有大中城市。

2、智聯招聘

智聯招聘網作為中國領先的人才網站，為個人用戶提供網上求職、簡歷中心、求職指導等個性化服務;為企業客戶提供以網路招聘為核心的人才解決方案。無論是求職者還是企業HR都可以獲得智聯招聘提供的專業人才招聘服務。

3、Boss直聘

Boss直聘是一款讓職場Boss與求職者在線聊天、加快面試的免費招聘手機軟體，軟體於2014年7月13日上架AppStore。

2017年7月19日，"BOSS直聘"網被互聯網信用認證平台認證為"互聯網誠信示範單位"。

4、人才市場

人才市場，屬於人力資源社會保障局管轄，農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指適齡勞工供求的市場。

人才市場是企業、事業單位進行招工、招聘，勞動者進行求職、投遞填寫簡歷的市場。

5、校園招聘

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生，也指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬於硬性要求。

9月初畢業生的最後一個學年開始後，出於招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。

春節前後則迎來了校園招聘的淡季，節後3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

⑼ 最有效的應聘方式

人才市場

勞務公司

中介

最有效的 簡單明確