數字測評求職

1. 求職網頁上的職業測評，請問您怎麼看待

我也遇到這樣的測試。抄因為以前建人資系統時也接觸過這類測試，有些測試還是很有參考價值的。所以正確面對結果，找到自己的優點，並盡可能提升，這樣我們的成績可能會更吸引用人單位關注。 來自職Q用戶：黃先生
謝邀，職業測評從根本上來說，只是建立在多樣本的大概率經驗主義模板。既然是概率論，必有樣本不適合。

職業測評主要目的是幫助用人單位節省招聘成本的一種工具。但說到底，工具就只是工具，能發揮工具最大利用價值的是人。
資深的伯樂，不會光看馬的數據或者最少不會只看一次通用模板的數據。
如果你的測評結果和現實差異巨大，又確信自己就是目標崗位的千里馬，有機會可以嘗試進一步溝通。如果對方否拒，那就算了，因為如此固執迷信數據就認定你不適合他的人，他也不適合你！
祝好，有幫助還請採納，感恩關注

我是個職場十數載的大白，堅持有針對的解答，做最真實的分享。歡迎大家點擊頭像右側「 關注」關注我。
我的理想是努力做一個能夠傳道、授業、解惑的人。我想，每多幫助一個人，我就離理想更近一步！
版權©：[email protected] 來自職Q用戶：大白互動💞🏆🏅

2. 求職：在線性格測試就被刷掉，拿不到初試資格，該怎麼辦

所謂的性格測試都是扯淡的東東！
不要被以往求職的失敗經驗所影響，多多投簡歷，努力去面試，失敗的經驗積累多了，自然水到渠成。

3. 求職測評中字母與數字混合相加怎麼算

親，這樣提問有點模糊啊，這要看到你表格的數據才能提供解決方法的，請把數內據容截圖發上來，切記要把最左邊那表示行的1、2、3、4.。。。的數字及上方表示列的A、B、C、D。。。。截在圖中，並附上詳細的說明哦。

4. 您好，請問在線測評都是什麼類型的題目啊

1、選拔性測評：選拔性測評是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評，它有五個特內點容:整個測評特別強調測評的區分功用;測評標準的剛性最強;測評過程特別強調客觀性;測評指標具有選擇性;選拔性測評的結果或是分數或是等級。

2、配置性測評：配置性測評以人事合理配置為目的，是人力資源管理中常見的另一種測評形式。它具有針對性、客觀性、嚴格性、准備性等特點。

3、開發性測評：開發性測評是以開發人員素質為目的的測評，它為人力資源開發提供了科學與可行性依據。開發性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。

4、診斷性測評：診斷性測評是以服務於了解素質現狀或素質開發問題為目的的素質測評。它與其它測評類型相比，有四個特點:測評內容或者十分精細，或者全面廣泛;診斷性測評的過程是尋根究底;測評結果不公開;測評具有較強的系統性。

5、考核性測評：考核性測評以鑒定與驗證某些素質是否具備或者具備程度大小為目的，它經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。考核性測評有四個特點:它的測評結果是對求職者素質結構與水平的鑒定;考核性測評側重於求職者現有素質的價值與功用;是一種總結性的測評，具有概括性;要求測評結果具有較高的信度與效度。

5. 本人應聘的是財務會計崗位，默認需要對數字敏感，但是在終面時做性格測試的時候統計選項分別選了多少個的

不會的，這只是一個測試，不會影響大局，無需太擔心

6. 求職都需要做職業測評嗎

現在來說的確是有許多大公司在招聘人才的時候都會要求應聘者進行職業測評的了，內以挑選到最適合這個職位的容工作者。其實你所面試的那家公司說不適合你應聘的職位，所以不要你了。這對你來說是件好事，你想一想，如果你對這個職位的工作沒有熱情，那也是做不長久的。公司這也是對應聘者負責任。
你現在還在求職中嗎？建議你先到人才測評系統上面去為自己進行職業測評，了解一下自己到底適合什麼樣的職業，然後再針對性的找工作，這對你也是有好處的。我個人比較看好朗識測評網站，推薦你去試一下。

7. 有哪家網站可以免費為求職者提供在線測評服務，如性格測試，邏輯推理，從而判斷你與職位是否匹配

性格，抄只有在平常生活或工作的時候才會很真實的展現出來，不緊張、不拘束，很隨意自然，潛意識指引著我們的內心，也就是說有可能是在不經意的一瞬間，而你在做某些測試的時候則會表現的很緊張，也就是說對感到模擬兩可的答案無所適從，也會影響測試的結果，我想公司真正在意的應該不會是紙張上的答案，而是您本人對生活中一些問題的個人見解，還包括一些應變能力，畢竟問題是死的 。

8. 應聘做在線測評應注意什麼

認真作答即可。
面試是一個雙向選擇，最理想的結果是求職者覺得企業合適，企業覺得求職者合格。
在線測評題目都是企業針對崗位要求設定的。
假設通過一定手段測評得了高分通過了。但是在未來工作中很可能會出現能力不足，或者能力有偏差的問題，到時候因為這個問題而被考核淘汰，或者跟公司鬧矛盾就得不償失了。
選擇自己合適的職位最重要！
我個人是專業測評公司諾姆四達古迪洛克的員工，對這個還是比較了解的。
希望題主找到滿意工作！

9. 找工作的時候網申在線測評怎麼答題呢

如果已經做了在線測評了。建議您和當地人事部門聯系下。或者您可致到您的公司人工服務部。

一般的在線測評都會先刷一批人的，不過每個公司的評判標准不一樣，怎麼刷人的就不知道了。

可能跟據你應聘的崗位題目也不一樣吧，之前校招崗位是前端，在線測評的題目就有很多邏輯題和編程題，這種會出客觀成績的，成績不好就刷下去唄，不過不同企業難易程度倒是差不少，之前在猿圈做了幾套真題，每個企業的分數還是很有出入的。

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評，再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中採用心理健康測評，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品。

每年的校園招聘對於HR來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。

調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。

在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?

答案是不一定。

在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:

第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;

第二,業務線領導對素質模型有一定程度的了解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;

第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件,從綜合性價比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。

當然,還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等),在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩,這也不失為一種有效的組合,當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?

其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。

首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的預測作用還是很大的。

第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑒別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。

10. 用阿拉伯數字從1寫到100。求職筆試題為什麼會有這樣的題求解答！

答案：
1~100
這個題是國內抄襲國外的題目，考研你的觀察能力。