面試官怎樣面試

Ⅰ 怎樣做個合格面試官

在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。
良好的待人接物、行為舉止方式
作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在電話中，一位應聘者對我說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。
冷靜、客觀的分析判斷能力
招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。
事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。
常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。
必要的面試技術和心理學基礎
除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。
每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。
很強的溝通能力
事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。
公開、公正，敢於堅持自己的原則
在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有，伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。
1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。
2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。
3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。
4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟體、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。
6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。
7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都干不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。
8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。
9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。
10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性。

Ⅱ 面試官如何提問

常見面試問題的預習。
面試說白了很簡單，無非是考察求職者是否符合崗位需求。一般而言，面試往往從自我介紹、個人經歷、掌握技能、離職原因這四個方面著手，通過一系列問題，考察應聘者的知識、技能和態度。有條件者，可找從事過招聘工作，或有一定面試經驗的朋友，就一些常見面試問題，模擬面試。在朋友面前丟臉，總好過面試時丟人。而且面試前有所准備，也有助於消除緊張，培養自信，從而獲得成功。
這里要尤其提醒兩點：第一、自我介紹往往是面試的第一個問題，非常重要，准備充分則事半功倍。第二、回答問題時應謹記言之有物，切實有據，彬彬有禮，亢卑有度，不要忘乎所以，誇誇其談。
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「招」亦有「道」。
武俠小說泰斗金庸筆下最厲害的高手莫過於大俠獨孤求敗。他從「學招」到「創招」，最後領悟「招」的真諦，達到「無招勝有招」的境界，經過了大量的理論學習（拜師）和實踐鍛煉（打鬥）。求職者要達到「無招」的境界，同樣需要理論學習（求職技巧）和實踐鍛煉（不斷完善簡歷，積極參加面試）。
初涉塵世的年輕人，怕的就是不知企業會如何「出招」，更怕的是自己不知如何「接招」。這是因為缺乏實踐鍛煉。做過「功課」的求職者，卻怕企業「變招」。這是因為學「招」鑽了牛角尖，忘了招是死的，人是活的。
「招」亦有「道」，任何「招」都有其遵循的原理。因此要想把「招」練好，學「招」，更要學「道」。獨孤求敗將「道」化為「獨孤九劍」，求職的「道」則可歸納為一個中心，兩個基本點。即以應聘職位為中心，簡練一點，聰明一點。
我們知道，人的行為是利益驅動的，企業也不例外。無論是篩選簡歷，還是面試提問，企業的招聘都圍繞著崗位的職責和要求來進行。那麼，應聘的時候，求職者同樣要圍繞崗位的職責和要求來闡述。前面「解析企業招聘密碼」單元里，我們介紹了分析崗位信息的方法。在此基礎上，結合自己應聘優劣勢，揚長避短，確定應聘方案，就是「創招」的過程。所創「招數」越貼合崗位需求，企業就越容易「中招」。
簡練是有效溝通的基本原則之一。簡歷不是小說，面試不是演講。找個朋友，請他十秒鍾看完你的簡歷，聽你一分鍾的自我介紹。如果他能復述出其中的競聘優勢，那麼你的闡述才當得起簡練二字。有的求職者總擔心敘述中會遺漏企業感興趣的內容，從而事無巨細，尾大不掉。須知太多重點就變成了沒有重點。冗餘的原因，還是未能吃透企業的崗位需求。所謂大道至簡，要言不繁。你有見過三分鍾長的廣告嗎？事實上，大多數廣告都不到三十秒，而你能記住的，最多隻有其中一兩句話而已。同樣道理，只要吃透崗位需求，打動企業的，也就一兩句話的事情。
聰明對缺乏經驗的求職者而言，比較抽象。如何聰明？其實還是回到「中心」。招聘過程中，企業任何問題，任何抉擇，都是以崗位需求為依據。有位缺乏工作經歷的求職者，在應聘創意設計助理時寄了一張紙尿褲，上面除了聯系方式，只有一句話：「在這個行業里，我只是個嬰兒」。用紙尿褲來暗喻對知識的吸收能力，同時彰顯創意。這位求職者的成功，首先是建立在研究崗位需求基礎上的，即明確企業對創意的需求遠超軟體應用能力。其次就是真正動了腦筋，聰明地用事實來說話。有沒有創意，簡歷設計就能證明，毋庸置疑。在簡歷和面試中常用類似技巧。比如在面試中，聰明的求職者常借工作感悟和體會證明自己的工作能力。

Ⅲ 面試怎麼樣和面試官打招呼

面試時候人因為在乎才會緊張，你心裡想著：此處不留爺，自有留爺處
戰術上專要藐視對手，戰略屬上要重視對手
事前的准備還是必不可少，面試官和你差不多，你會打敗他的
越放鬆越能表現出最好的狀態
熟悉的問題要詳細地回答，越流利越好
不會的問題，先重復一遍問題，或者讓對方解釋得更清楚一點，要得到哪部分的答案，這時你要拚命去阻止語言，回答要肯定，但是想辦法用簡單的語言把問題引到你熟悉的地方去！

Ⅳ HR新手面試官怎麼對求職者進行面試提問

下面詳解。

Ⅳ HR新手面試官怎麼對求職者進行面試提問

提供一些面試常見問題給你參考一下吧：
面試過程中，面試官會向應聘者發問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問題背後的「貓膩」至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，並給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中「悟」出面試的規律及回答問題的思維方式，達到「活學活用」。

問題一：「請你自我介紹一下」

思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上盡量口語化。 4、要切中要害，不談無關、無用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：「談談你的家庭情況」

思路: 1、 況對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、 宜強調父母對自己教育的重視。 5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、 宜強調家庭成員對自己工作的支持。 7、 宜強調自己對家庭的責任感。

問題三：「你有什麼業余愛好？」

思路： 1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 最好不要說自己沒有業余愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、 最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。

問題四：「你最崇拜誰？」

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。 2、 不宜說自己誰都不崇拜。 3、 不宜說崇拜自己。 4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系。 7、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：「你的座右銘是什麼？」

思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。 6、 參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」

問題六：「談談你的缺點」

思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。 3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、 可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

問題七：「談一談你的一次失敗經歷」

思路： 1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。 2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷， 4、 所談經歷的結果應是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。 7、 失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

問題八：「你為什麼選擇我們公司？」

思路： 1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。 2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。 3、 參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」

問題九：「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」

思路： 1、 不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。 2、可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服的。」

問題十：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作」

思路： 1、 如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法， 2、可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」

問題十一：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？」

思路： 1、一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」 2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」

問題十二：「我們為什麼要錄用你？」

思路： 1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。 2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。 3、如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」

問題十三：「你能為我們做什麼？」

思路： 1、 基本原則上「投其所好」。 2、 回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。 3、 應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題十四：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」

思路： 1、 如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。 2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。 3、如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」

Ⅵ 作為面試官怎樣和面試者溝通

是否具有獨復立思考能力（一切的制基礎）
接受什麼，為何接受，如何接受
否定什麼，為何否定，如何否定

是否具有邏輯思維能力（工作和協作的基礎）
如何批評和質疑
如何面對批評和質疑

是否了解自己的職業訴求（激勵和管理的基礎）
想得到什麼
為了得到你願意付出什麼

行為是否具有規律（認定前三者的基礎）
前三個問題中答案能否保持一致
經歷中的行為和答案能否保持一致
經歷中的行為之間能否保持一致

沒有獨立思考能力的員工，只能控制，不能管理，更談不上領導
沒有邏輯思維能力的員工，無論如何培訓、激勵，推進和協作都會跑偏
沒有清晰職業訴求的員工，激勵和管理都無從下手，不負責是必然，失控就是不定時炸彈
行為沒有規律的員工，無論現在如何，未來都不知道會如何

個人觀點：
無論面試者用了多少方法和手段，如果不能意識到把人作為人最核心的思維基礎，僅僅判斷行為，不但是不全面的，更是錯誤的。

面試者和求職者各取所需吧