資深面試者
㈠ 求助資深HR，面試的時候面試者自我介紹，第一句話說：站在這里我很緊張，下面。。。
是極為不好，你沒有安全感，你也不會給你的面試官帶來安全感，你要經常自我演講，別害羞，多幾次大場合訓練就好了
㈡ 資深hr告訴你，為什麼面試老是不通過
一、面試的時候，考察什麼
按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解並認可公司的價值觀和企業文化。
二、為什麼面試通過率低的想死
面試通過率低下，最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。面試通過率低的背後可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能准確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能准確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用於過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什麼樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之後，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背後的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，不可否認多輪面試有助於我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢僱主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
在過往的面試中，通常會採用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；
其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。
最後，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司里，對於面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和僱主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的僱主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以藉助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之後，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什麼又被pass了。
㈢ 必須給我一個可以通過軟體測試資深面試官的項目簡介，最少五個以上
就是軟體測試的過程了，你把這個如何測試軟體過程講給他聽就行了。
㈣ 資深hr找工作，面試官會問什麼問題
其實，不管是什麼樣的面試形，問的問題都差不多，萬變不離其宗，都回有規律可尋。答其實對所有的面試官而言，只有一個目的：在最短的時間里了解到你最多的信息。想高效率的准備面試，先從這七個大方面著手吧！
一、基本情況
1、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果。
二、專業背景
您認為此工作崗位應當具備哪些素質？
三、工作模式
您平時習慣於單獨工作還是團隊工作？
四、價值取向
您對原來的單位和上司的看法如何？
五、資質特性
您如何描述自己的個性？
六、薪資待遇
是否方便告訴我您目前的待遇是多少？
七、背景調查
您是否介意我們通過您原來的單位迚行一些調查？
95%的面試基本上都離不開這些問題，當然還有可能問一些專業問題，我想如果你做過的話應該都不是什麼難事，一般面試官都不會過多的問專業方面的問題的。以上信息直接參考楚湘人才網面試寶典篇之化繁為簡，把HR的上百道問題匯總成七大類和面試常問經典問題。更多更全面的面試資訊 面試技巧 面試問題請登陸楚湘人才網或關注微信公眾平台：楚湘人才網
㈤ 人力資源的資深面試官們或者面試達人請進
你把你那張來票在演唱會門口以自雙倍的價格賣了（最好找個單身MM），然後再要領導去，說和你介紹個MM一起看，領導欣然同意。你拿到雙倍的錢後，交到公司，說客戶送了2張票，我把它換回RMB反正票交給公司也沒用（過期了嘛），這樣既沒違反公司的規定，有沒有得罪上司（不管如何，上司和那個MM總有共同語言吧，畢竟都喜歡那個明星吧）。
㈥ 面試官真的能看出面試者的綜合能力嗎
作為技術含量很高的工作，簡歷都看不出什麼太多的東西，更別說面試了。比版如我們做設計的，很多人不權是專業做動畫，只是專業做平面廣告，但偶爾也會自己接一些動畫設計的私活做做，水平和專業的不相上下，但就因為沒有在公司做這個就沒辦法寫在簡歷里，這樣面試官就各種不符合了。還有的一看到你的簡歷里工作經歷超過兩家公司就說你愛換工作不安分，然後一竿子支走。
㈦ 如何面試有工作經驗的人員
是指面試經驗比你豐富的，還是在你的技術或工作經驗范圍以外的？
如果是比你經驗豐富的，那麼就從公司的實際情況出發去討論，這樣做既能考察他的經驗是否能夠切合公司的實際，又可以考察他是否固執守舊還是懂的應變，還能夠給你自己的工作予以啟發和借鑒。
如果是超出你的技術領域，比如HR要面試資深專業人員，那麼HR必須要深刻了解本公司的技術水平以及所要招聘人員所需最基本的技術能力是什麼。但這些作為備用，而不是主要談的，要談的則是候選人的性格喜好、對團隊氛圍的要求、對職業目標的要求和打算、擇業或求職的意向等等，這樣才能考察候選人是否合適於新團隊、新環境，而技術問題應該由專門的技術專家或管理者去評判。如果談到技術問題，可以以求教的方式去探探虛實，先表明自己是HR而不是技術人員。
總之，上帝的歸上帝，撒旦的歸撒旦，讓專業的人做專業的事。
㈧ 面試時怎麼對付資深hr
回答思路要清晰：如果自己經歷的一些事情都記不清楚，公司怎麼能對你委以重任。
遇到內問題可容以不懂，但不可以沉默：面試最忌諱冷場，你可以跟面試官說自己了解得比較淺，希望能向自己詳細介紹一下。
要有明確的職業規劃：這對每一個求職者都很重要。
不要隨意提薪資：資深HR都有自己的一桿秤，能很快速地給一個求職者定價，因此你必須充分認識自己以及自己創造價值的能力。
㈨ 資深面試官分享：如何把面試發揮到極致
如何把面試發揮到極致，一些建議給你，在附件可以直接下載，希望能夠幫助到你
面試技巧
㈩ 資深HR來看看，這個面試能過嗎
流動率這么高的單位去了幹嘛？