hr讓面試

Ⅰ 面試之後HR讓我等二面的通知，是不是就意味著沒戲了

如果真心喜歡這份工作可以打電話去問一下，一般情況人事在面試完都會讓等通知的，這回個是答正常的流程。

交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對自己所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。

面試時切忌偽裝和掩飾，一定要展現自己的真實實力和真正的性格。有些畢業生在面試時故意把自己塑造一番，比如明明很內向，不善言談，面試時卻拚命表現得很外向、健談。

這樣的結果既不自然，很難逃過有經驗招聘者的眼睛，也不利於自身發展。即便是通過了面試，人力資源部門往往會根據面試時的表現安排適合的職位，這對個人的職業生涯也是有害的。

(1)hr讓面試擴展閱讀：

招聘單位所聘崗位和專業很可能與自己所學專業或原從事職業不同，這時你切不可把自己禁錮於原有小天地中守株待兔。只有增強自信，勇於挑戰和跨越自我，及時調整自我心態，適應周圍環境，才能到達成功的彼岸。

面試結束時的禮節也是公司考察錄用的一個砝碼。成功方法在於，首先不要在招聘者結束談話前表現出浮躁不安、急欲離去的樣子。告辭時應感謝對方花時間同自己面談。走時，如果有秘書或接待員接待過或招待過，也應向他們致謝告辭。

Ⅱ 面試時，HR讓你等了多久

面試後說等通知意思：
1，面試後HR說等通知，是最正常的回答，不代表什麼。HR在招聘過程中因為招聘制度、流程等原因，常會用這樣的話語來回復應聘者。
2，面試到最終發放錄用通知，期間會有一定的流程和制度。如需要經過面試評定、用人部門審核、總經理審批，等等。同時，還需要結合實際，進行綜合分析。比如需要看最後的面試成績、排名等。
3，一般來說，面試後會在一定的時間內發放錄用通知，如通過電話、簡訊、快遞等方式通知。時間一般是一周內，當然也可能會更長點。當然，個人也可以按照招聘單位預留的聯系方式進行主動聯系，以便獲取及時的消息。
面試HR技巧：
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分准備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鍾)盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。

Ⅲ hr急著讓求職者面試說明什麼知乎

hr急著讓
求職者面試
說明該公司崗位人員緊缺
急需招人

Ⅳ 終於搞清楚了，HR說為什麼讓你面試帶簡歷

一，節約成本
每次面試時，為了避免出現HR列印了簡歷，可是被放鴿子，候選人不來面試的情況，所以HR會希望求職者自己帶上簡歷前來面試。
但是大家會疑惑，那等著求職者來了再列印也行啊，但是如果求職者已經到了公司，這時HR再去匆忙列印簡歷，對於求職者來說，對於面試官來說，都不是很方便，萬一到時有什麼突發狀況，不能拿出簡歷，還怎麼面試？
二，面試流程安排
很多時候求職者到了公司參加面試，都會先去前台報道，這時前台就會詢問你是否帶有簡歷。為什麼？因為現在看了你的簡歷和基本信息，可以立馬跟有關部門和HR做回復，通知有人來面試，讓他們做好安排。如果你沒有帶簡歷，他們也知會HR一下，讓他們做好簡歷列印的工作。
三，核對信息
之前因為在網上已經投遞過簡歷，公司其實手裡有一份你的簡歷，這時再讓你帶一份簡歷，可以對照檢查看看，你是否有在簡歷上做手腳。
同時這里也可以為HR的後續背調工作收集素材，收到你的簡歷，之後在做背調的時候，看看哪裡有問題。所以有時簡歷上，還需要求職者簽字確認，也是出於這樣的目的。
四，選用實用簡歷
招聘網站上，生成的簡歷模板，大多還是按照一些很死板的模板，很多頁，看起來很費勁。而讓求職者自己帶來簡歷，大多是精心准備過的，信息高度集中的簡歷，在面試時，實用性更強一些。
這么看來，各位求職者應該也能理解了，為什麼公司要讓大家帶簡歷來面試了。那麼我們求職者就一定要帶簡歷前去面試了嗎？
這個問題，我們還是要分情況討論：
一，應屆生同學們，還有畢業沒多久的同學，提前帶好簡歷，做好准備是有必要的。這時很大程度上，為了彰顯自己的求職意願和准備充分，帶上一份簡歷，一定能為自己求職增色不少。
二，還有HR提前說明讓求職者帶簡歷時，我們這時也應該帶上簡歷，這個時候，很有可能就是面試官對於求職者的一次考核。所以這時，我們最好也帶上一份簡歷。

Ⅳ 面試時，hr讓你提問時，應該問什麼問題

一、工作內容
是什麼樣的工作，一般在看到招聘崗位就能明白的。但是現在的公司工作崗位越分越細，再加上有的招聘者為了提高自己的招聘檔次，會將一些名不見經傳的崗位說得誘人無比。比如明明是招聘一般的維修人員，卻說成是招聘維修工程師。在這種「光環」的照耀下，很多人都會花了眼，所以在面試時你一定要問好你的工作內容是什麼。不然，到時給你增加一些莫明其妙的雜事，會吃啞巴虧的。
二、工作地點和時數
在面試時，一定要問清工作地點。因為公司在各地有很多分公司的話，可能在不同的地方都會工作。應試者最好能問清楚上班和下班的時間，以及加班的時數限度。這樣，你就可以根據自身的條件考慮是否能承受。一般來講，在面試時，應聘者提出類似的適當的問題，對方都會做出解答。
三、試用期限和培訓機會
不管你是不是剛畢業的大學生，公司招聘新人時都會提出一定的試用期限，從三個月至一年不等。應聘者可用較委婉的方式詢問，如：「有些公司有新進員工的試用期限和培訓機會的相關規定，不知貴公司是否亦有此規定？」如果公司有這些規定的話，應聘者應確認其試用期限及其待遇。一方面可以避免不講信用的公司欺騙新人，另一方面也可以避免彼此因為溝通的不暢而引起的尷尬。
四、薪水及福利
薪水的多少對任何求職者來說，都是很關心的事情。一般來講，在面試時，招聘人員都會主動給應聘者說明試用期、正式聘用期的薪水及福利情況。但有時，也有工作人員忘了的時候，面對這種情況，如果應聘者如果直截了當地問薪水可能不是很好，這時，你可以用旁敲側擊的方式，比如以同類公司的薪水為話題，來探詢該公司對新進人員的薪水做法。另外，也可以公司的年度業績為話題，來探詢公司對於福利獎金的作法

Ⅵ 可以直接在線上問HR是否是為了業績讓我去面試的嗎

面試是肯定的，還要想他們是為了什麼，因為你需要工作，所以要去面試，盡量保持好自己的狀態就可以了。

Ⅶ 面試後，HR讓你回去等通知，就是婉拒嗎

我相信大多數人會在面試過程中遇到這種情況，即面試後，他們會收到人力資源部的通知「回去通知」。這種回復是大多數求職者都不喜歡的。

畢竟，等待通知的過程非常不舒服。有些人甚至會等待了很長時間，但仍然沒有收到所謂的通知。因此，有些人總結經歷：如果HR讓你回去等通知，其實就等於是委婉地拒絕了你。

當然有人會說，為什麼不幹脆直接拒絕，還要讓求職者抱有希望去等待？這其實就更容易理解了，不直接拒絕你，是面試官對你的體貼和尊重。

Ⅷ 周一去面試了，hr面試完後當場就讓總經理來面試。他們提的問題基本都能回答得上，而且也頻頻點頭。。。

我是做人事抄工作的，襲看樓主提供的情況，整體是不錯的，成功率也比較大。因為如果HR覺得樓主不合適，是不會讓樓主見到總經理的【否則不是把自己的錯誤展示給總經理嗎？HR會被吐槽的】

等一兩天——也是比較快速的反應速度了，因為錄用一個新員工需要內部討論+走流程【比如出錄取通知書之類】，寧願用人公司考慮清楚，再去招人。也不要用人公司拍腦袋隨便錄用人，入職後發現不合適再裁掉——這樣錄用的員工會被動陷入失業狀況

Ⅸ HR讓你等通知再去面試,是不是就沒戲了

HR要你等通知抄也許有以下幾種情況襲，請對號入座：
1）也許是因為下午或明天還有人要面試，比較下
2）也許是因為他不能決定
3）也許是在考驗你會不會主動打電話給他
4）沒戲了，不好直接說
解決辦法------------------------------------
1）等通知，如果沒有打給你，可以問下，或者自己反省為什麼人家沒選你，可能條件不符也可能是因為薪資問題
2）他只是個主管沒有權利決定
3）應該主動打給電話問問
4）下一份工作出發
----------------------Sonya

Ⅹ HR要怎樣來面試新人

HR要面試新人要抓住招聘中的經典七問和面試技巧即可。

招聘中的經典七問：

1·以往工作中您的職責是什麼?如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。

2.請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。

4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。

5.對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。

6.您離職的原因是什麼?這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對薪金待遇和福利有什麼要求?這個問題的重要性更是不必多言。

另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。

招聘中的面試技巧：

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分准備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。 技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鍾)盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。

技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。

技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

技巧十一：無領導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。