面試如何挑人

Ⅰ 面試時如何判斷候選人聰不聰明

聰明的人的一些特徵，主要在IT和互聯網領域，不過應該具有普適性。
1. 在面試過程中，內不管是主觀容問題和客觀問題，聰明的應聘者總是會准確的判斷你問題背後的目的，從而給出你想要的答案，就算是他不知道問題答案的本身，他也能告訴你解決問題的思路。
2. 聰明的應聘者情商都很高，面試的破冰過程、問答環節和結束環節都表現的非常專業、禮貌。
3. 聰明的人思維非常活躍，而且好奇都很重，工作過程中往往舉一反三、很注重了解問題的來龍去脈和周邊知識。
4. 聰明的人往往是興趣驅動型的，做的總是與他的興趣相結合的事情。
5. 聰明人一般至少有一個業余愛好，而且能力是屬於較高級別的，而且能夠兼顧工作和業余愛好。
6. 聰明人往往淡泊名利而追求更高層次的滿足感。

Ⅱ 請問作為面試官，應該如何選人識人

很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那麼，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。
二、忌神情慌亂，做事要鎮定自若
第一次見面，第一次下派任務，應聘者或員工都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和面試官透露了很多細節**。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。
三、忌准備不充分，工作要有計劃、有目標
比如開會，很多員工空空兩手；參加面試，衣著不整，證件不齊；外出公務，丟三拉四很多員工都會出現這些工作失誤，如果不加重視，必然形成工作壞習慣，這類型員工總希望在工作時有人提醒，有人幫助。而公司需要的是注重細節，有計劃，有步驟，有目標的一步一步做事的員工；遇事充分准備，計劃周詳，安排妥當；有良好的工作習慣，才形成優秀的職業素養，才能擔當大任。
四、忌整天忙碌，時間要有所安排，會管理
工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空餘時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦乾的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
五、忌過於瘦弱，要有體魄，有精神
選人忌挑食、身體瘦弱者。挑食是一個人的生活習慣，也是一個人的認識習慣，比如，力氣是用不完的，今天用了明天在，勤勞有什麼不好。除開生病導致的過於瘦弱，一般都是缺少運動，飲食習慣不良引起。這些可以反映出該人沒有恆心，沒有毅力，沒有養成良好的個人行為。有好的身體，才能工作好，才能承受工作的壓力；有好的身體，才有工作**和內在動力。
六、忌情感起伏，要心情暢快，平以待人
情感起伏，就是這個員工自我控制能力太差，遇事就立刻表現出來。在重要的商務洽談中，這樣的舉動會被對方輕易覺察。所以，這類型員工不宜做機密性工作，不宜參加重大決策性會議和項目運作。不管急緩都應冷靜處理，平靜對待。情感起伏大的員工會迷失心智，更難有毅力。
七、忌重利忘義，要有愛心，講義氣
在我們身邊總有一些人，把利益看的特別重。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益；有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧；有時候，需要樂於助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會；故社會之功德在於己任，社會之發展在於人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
八、忌搶功奪好，要公正客觀，成就他人
在職能部門或分管領導層級中，這些事情屢有發生，有的是下屬辦的很優秀，最後成了領導自己的，有的是員工的建議，卻成了部門經理的。不僅嚴重打擊員工及部屬積極性，更危險的是實施的時候會走樣，得不到主心骨的支持，因為神不附體。最後就是費錢，費力，勞命傷財。
好員工是觀察出來的，好員工是在觀察中選出來的，多些參考依據，更能做到萬無一失。選對人，做成事，做好事。選對一個人，成就一家企業；選對一個人，成就一個事業。

Ⅲ 如何在第一輪面試為公司選人把關呢主要看應聘者哪些

主要是根據公司的基本原則對被面試人作一個初步的篩選，比如有無某種能力、學歷夠不夠、公司要求的證書有沒有等。

Ⅳ 應聘人事專員的時候，面試官問：你面試時，如何選擇合適的人。

如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，
那麼需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，
一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的

Ⅳ 人事面試技巧

1、認真調研。首先要從各個渠道收集該單位的信息。或瀏覽他們的網頁，或閱讀有關的各類報道，對其企業文化、經營哲學、財務狀況等做到心中有數，並知曉該公司最近有何熱點話題。其次還要爭取對面試官姓甚名誰、在公司的職位和角色有所了解。如果面試當天你能熟練地稱呼考官，並恰當地透露你對單位的了解和看法，想必會給面試官留下深刻的印象。
2、恰當著裝。不妨先了解他們的企業文化，了解這個單位的企業文化很重要，不同的單位有不同的文化，仔細觀察一個單位就可以發現，單位里員工的服裝總會比較相似，這就像一個「場」，在制約著單位員工的穿著打扮。如果你不知道自己面試的時候穿什麼，就去觀察一下單位內部員工都穿什麼衣服，如果有師兄師姐在那裡任職就更好了，可以向前輩們「取經」。不管怎麼樣，要「穿得像單位里的人」，這樣會讓你的面試官對你有一個認同感，讓他（她）從見到你的第一眼開始，就對你有一個感覺：「這個人像是我們單位里的人」。另外，不要背著背包去面試，可以考慮提一個公文包，公文包中再多備幾份簡歷，並帶好筆和記事本。這樣，你就會既顯得親近，又不失職業風范。
3、准時到達。面試當天早點動身。若去早了，還可以瀏覽一下你之前做過的筆記，做一做深呼吸等等。千萬不要遲到，也不要匆匆忙忙沖進面試房間。否則，人家對你的評價就是---計劃性很差。
4、運用肢體。握手要堅實有力，手掌不要帶汗；要流露出對對方辦公環境的欣賞；坐直並保持目光接觸，面試官講話時要點頭或說"嗯"以表示認同；始終微笑；不要打斷面試官；回答問題時面部表情要生動並富有激情；面試最後可以問面試官幾個問題，比如：能否介紹一下每天的工作內容？此番面試之後貴公司有何安排？
5、准備答案。以下問題在面試中常會遇到，你不妨提前備好答案：你怎麼自己介紹？為什麼對這個職位感興趣？你的職業目標是什麼？你的優點和缺點是什麼？為什麼你覺得自己能勝任這個工作？以前的同事是如何評價你的？為什麼要辭去上一份的工作？

Ⅵ 面試官怎樣判斷被面試者是否是想要的人

如果，你是個應屆畢抄業生，沒有任何的工作經驗，那面試官肯定要從你在大學期間所具有的點點滴滴來分析面試者的能力，比如，成績，畢業論文，在校的榮譽，有無實習經歷，有無幹部經歷。如果你已經工作，那面試官肯定要考察你的專業知識，詢問工作情況，看面試者能夠達到面試官的要求和期望。

Ⅶ 如何選擇面試候選人HRM

可以從以下五個方面來選擇面試人的HRM
一、必要要具備的軟硬條件
1、硬體上
性別可以不計較;年齡應當在35歲左右甚至以上,否則難懂「職場政治」;
從事過HRM經歷5年或以上,否則難運籌帷幄;有服裝貿易、其他貿易或者中型以上企業規模經歷,尤其要有民營或私有企業的經歷,否則難積累與老闆那些老臣們打交道的經歷;學歷上,專業以人資管理、心理學、中文等偏文科的為主,這樣才更具組織協調和溝通能力;
婚姻家庭上,最好是已婚已育的,能夠將生活上的閱歷和磨練運用到工作上。
2、軟體上
成敗經歷,太順利的職場不可取,需要有不少挫折或失敗經歷的人,更具頑強意志和心態穩定性;性格上,不能太內向,也不能很外向,屬於不輕易表態、臉上常帶笑容、步態穩健自信的人;
做事上,既有原則也有靈活性,經常運用團隊力量去完成工作;交流溝通上,能隨時與員工、各級管理人員愉快交流,不以個人喜好而表現出喜怒,典型深藏不露的人。
二、隱性能力有些啥
要在你們公司從事HRM一職,如果還要穩定下來,絕不是那麼簡單的事,根據我以往的經歷和對其他事情的觀察,以下隱性能力還需觀察生肖、長相、身高、胖瘦、出生地區、生活習慣等方面有沒有與老闆要求相沖突的;與目前老闆眾臣們性格上能否合得來,有沒有不喜歡某類性格之人的表現;
是否關照老闆或高層領導家屬,以縮減後顧之憂;是否經常為下屬爭取獎金福利、吃喝玩樂,檢驗其思維高度、管理的距離美;對金錢、色相、美食、美酒等的喜歡程度,需要用測評中心進行檢測,以檢驗其價值觀。
三、設置二難情景題
在民營企業中做HRM,確實要達到老闆的諸多要求,上要對得起老闆,中要協調好各有功之臣,下不能怨聲載道,所以,HRM經常是處在腹背受敵、兩難選擇之中,所以,這方面的能力尤其重要,面試、測試時,應當多問多設置這方面的情景模擬題,以檢驗其處理能力,包括反應速度、處理合理性等。這類型的題目,在網上搜就會很多,為防止其有事先防備或預習過,一定要根據你所在公司遇到的實際問題來修改,這樣才有針對性,才能更有可信度。
四、背景調查有側重
在你通知面試者初試之前,就可以進行背景調查,主要看有否具有處理民企復雜關系、規范公司管理的能力,處理過這些復雜事情越多的越好,較少的就不列入初試了。
五、最終結果老闆定
你初試合格的人數,至少要有3人呈主管副總復試,同時將初試情況寫說清楚,不能帶偏見要公正客觀。該HRM的最終人選只能由高層決定了。如果終試都沒通過,只能重新再來了,當然,需要加入高層和老闆的新意見。