如何應聘求職者

『壹』 如何讓自己的招聘描述更吸引求職者

如何讓自己的招聘信息描述更吸引求職者，對於公司招聘來說，描述再好只是為了吸引應聘者眼球，真正吸引大家的是公司規模的大小、公信力、發展前景、個人能力體現、薪酬福利等等。
案例：
1、公司外IT外包公司，在本市內並不出名，本地IT人員又少，很難招到人——人多人少不是問題，問題是IT外包公司對於應聘者來說，他對該公司了解多少？貴公司在本市內不出名，公司是否有宣傳渠道？
2、我感覺都有了陰影，給別人打電話時底氣不足，對別人提出的問題回答也是模稜兩可——為什麼會出現底氣不足的現象，是不是你也對公司目前的形式認識也越來越模糊？再有，你對公司的前景抱多大希望，特別是對自己的未來執什麼態度？
3、公司的條件不比他家公司差，同樣薪資都一樣，但結果是求職者還是不選擇我們——同樣的條件，為什麼求職者不選擇我們公司？是因為我們公司不出名，還是你所說的招聘描述存在問題？但重要的是我們宣傳的力度從哪裡體現？
4、結合公司實際，如何表述才能更加進入應聘者心裡，更加吸引他們——我將主題進行了修改，改成「結合公司實際」，意思是說只要你結合公司實際，所表述出來的都能進入應聘者心中。
我們把案例進行了簡單分析，我不去一一做答，但，對於招聘，我談談個人想法，有同感則贊，無同感則諫，我將虛心接受。
一是宣傳動員
並不是有了招聘計劃，才去搞什麼宣傳，宣傳應該做到常態。公司要發展除了要有強的業績，更要有社會效應，所以宣傳工作必不可少。針對我們這期話題，為了招聘到合適並長期為公司服務的人才，那麼宣傳工作同樣是先行者。一般我們都會用什麼方式進行宣傳呢？一是要在招聘地點進行大力宣傳，特別選擇在院校招聘時，花銷最少，但效果最佳，只要你給院校提供足夠的招聘名額，他們會把你們公司宣傳出花來，為什麼？學校要就業率，只要你說出要招的人數大於他們心裡的預期，他們對你的工作一般都是大力支持的，除非是緊缺專業。只要由學校給你做宣傳，比任何渠道更有效；二是必須要有自己公司的網站，做為IT外包公司，沒有自己的網站是不行的，所以，在網站上除了新聞，還要突出公司業績、項目、員工培訓、員工風采、福利、活動等等內容，這是應聘者對你公司第一印象最好的路徑；三是舉實例來展示公司的輝煌等；四是在宣傳公司時可以誇大一些，但不要在敏感區域增加。
二是招聘渠道
在招聘前，我們首先要明白我們要招哪一類人才，而人才的出處又在哪裡？是院校還是社會或者是通過網路招聘。明確了這點，制定合理的招聘計劃，便於我們下一步工作的開展。招聘渠道很多，但真正是我們需要的人才並不是很多，所以，在招聘時除了渠道，還要考慮招來的員工是否適合公司發展需要（如果你只是想為了某個項目而招聘，我想社會招聘更合適，因為，這個項目結束後，沒有下個項目安排，你可以隨時讓其走人，但結果是要有大的成本做支撐），只有這樣，我們的招聘目的才會明確，更好開展我們的招聘工作。
三是招聘對象的選擇
招聘對象的選擇是至關重要的，我們的目的是招出來的人才要留在公司，成為公司的骨幹人才（除非你只是為了某人項目招人），所以，在招聘時一定要結合公司實際，不能出現眼高於頂的現象，因為從院校招到的員工都是一張白紙，需要的是我們後期的培養，而對於社招人員，他們的經驗可能很足，但對於其他方面的要求相應就會提高，所以我們在招聘選擇上一定要符合公司發展需求制定招聘計劃，有長期的，有短期的。在招聘員工學歷要求上，可以選擇高層次的，也可以選擇中技類的，只要能滿足公司需要，咱降低一下招聘標准未償不可，因為低層次的相對而言流失率還是比較低的。
四是樹立形象
對於招聘，除了對崗位描述清晰外，對負責招聘的同志也要有嚴格的要求，最重要的兩點是形象與溝通能力。形象代表的是公司，沒有好的形象，再好薪酬標准、再好的崗位都有可能對應聘者認為都是虛假的，因為應聘者認為公司負責招聘的人員應該是嚴肅、認真、負責、可親或者是心裡想的高高在上的人，如果你不修邊幅，隨隨便便，那麼應聘者如何相信你所說的話。第二是具備良好的溝通能力，才能吸引更多的優秀人才，具備良好的溝通能力，必須要有足夠的自信，有著應對各種問題的能力，而這，就要對負責招聘的人員提高要求，他不但對公司的各項政策了解，更應對應聘者提出的問題有足夠的分析能力，因為他要明白應聘者為什麼提出這樣的問題，而提出這個問題他想得到什麼樣的信息。你的一舉一動一言一語都有可能影響應聘者的選擇。
五是自我介紹
此時據說的介紹我們是一個什麼樣的公司。一是對你公司所從事的行業要有簡單易懂的介紹，「IT外包」，這個行業對於我也不是很了解，當我查閱資料才對這個行業有了基本的了解，但再往很深里了解，卻需要我很多時間才能得知一二。我為什麼說這些，其實是告訴貴公司，就算是專業的學生不見得對這一行有多深的了解，所以，要將IT外包的概念、公司目前的經營范圍、公司的前景做個說明，讓應聘者對在最短的時間內了解公司是干什麼的，他能給他們提供什麼樣的機會，什麼樣的崗位等等。如果你不能在很短時間內把公司的情況告訴應聘者，對於我來說，我也不會來你這兒。
六是談薪酬福利
薪酬是應聘者最關心的事。你說你公司與同行業薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你認為他們應該給多少錢才能滿足他們的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘時，你除了要與同行業相比外，還要結合他們的專業與其他可能他們去應聘的IT公司、軟體公司、網路公司等等與其專業相符的公司做比較，如果其他公司比你的待遇好，他們的選擇肯定會偏向其他公司，因為，應聘者對收入的重視是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做過考慮做過調研，同時還要考慮你們工作的地點是否符合他們的胃口。
七是談發展
每個應聘者除了對薪酬關心外，最大的誘惑就是公司對他們的培養付出有多大，到公司後給他們安排的工作崗位是什麼，跟他們所學的專業是否脫離，是否有晉升的機會，而晉升的機會又有多大，兩年三年還是更長的時間，是不有例子，如果有，可以舉例，如果沒有，你們公司是否要做出改變，等等。初到公司的應聘者對公司可以是一無所知，但他們到公司後聽到的看到的從事的都可能改變他們對公司的看法，所以，公司在人才培養上是否有一套完善的機制，是決定人才去留的保障。
八是說人文
公司有公司的文化，但公司的文化必須要有人文關懷。人是感情動物，你對他好，他就會為你擋刀，做為IT外包公司，我從查閱的資料中看到，這樣的公司在人才培養、員工關懷上還是存在著欠缺，可能是片面的，但做為一個公司，員工的付出，必須得到公司的認可與肯定，不管公司是用什麼方式進行體現，只要讓員工感受到公司對他們的重視、關注、關愛，那麼做為員工他們的工作熱情、責任意識都會受到不同程度的提高。同樣，在員工工作得到認可的同時，員工相對的流失率也會減少。
九是走程序
招聘程序要正規，現場招聘看形象、提出問題看第一印象、筆試看內功、再次面試看反應，最後符合公司條件的人員納入公司。為什麼說要走程序，這是要對應聘者一個好的印象，應聘經過這樣一個程序，他認為公司很正規，這是印象分。
十是看執行
人才招聘到公司還沒有完，重在後期的培養，你在招聘時所說的所做的要兌現，公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他們認為規范合理的范疇內，只有這樣，他們才會踏實為公司服務。把承諾落在實際中。

『貳』 求職者在面試時怎樣提問

你好，很理解你的心情。。因為我也當過面試官。。那這樣吧，面試版的目的就是篩選應聘者。。權。從裡面篩選出更適合你們公司的人員。這個才是面試的目的。
如何篩選呢？就是利用提問等來考察他的能力，這里我要說明一點，也是比較重要的，在篩選人員的時候，應該把能力放在第一位上！如果有經驗者優先！還有就是比如兩個人應聘一個職務，你應該選擇最適合你們公司的，可能他不是最出色的，可是他一定要是最適合你們公司的。
那你們公司要招聘銷售方面的人員，那就要注意一些地方，首先就是考察他們的表達能力，這個是基本的。。。銷售人員起碼得能說會道。。可以讓他們做個自我介紹，或者是出個題目，比如說「如果客戶感覺我們的產品質量有問題，那你怎麼處理？怎麼樣給客戶解釋？」出個這樣的問題比較合適，也能考察他的表達能力和應變能力，是面試銷售人員比較不錯的選擇。
還有就是要看看他們是不是對你們這個行業比較了解，可以出個題目，比如「我們這個行業的發展前景你怎麼看待的？」。。
這樣的問題也比較有水平吧。
那就是這樣吧，希望對你有幫助。

『叄』 HR新手面試官怎麼對求職者進行面試提問

提供一些面試常見問題給你參考一下吧：
面試過程中，面試官會向應聘者發問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問題背後的「貓膩」至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，並給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中「悟」出面試的規律及回答問題的思維方式，達到「活學活用」。

問題一：「請你自我介紹一下」

思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上盡量口語化。 4、要切中要害，不談無關、無用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：「談談你的家庭情況」

思路: 1、 況對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、 宜強調父母對自己教育的重視。 5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、 宜強調家庭成員對自己工作的支持。 7、 宜強調自己對家庭的責任感。

問題三：「你有什麼業余愛好？」

思路： 1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 最好不要說自己沒有業余愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、 最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。

問題四：「你最崇拜誰？」

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。 2、 不宜說自己誰都不崇拜。 3、 不宜說崇拜自己。 4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系。 7、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：「你的座右銘是什麼？」

思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。 6、 參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」

問題六：「談談你的缺點」

思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。 3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、 可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

問題七：「談一談你的一次失敗經歷」

思路： 1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。 2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷， 4、 所談經歷的結果應是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。 7、 失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

問題八：「你為什麼選擇我們公司？」

思路： 1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。 2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。 3、 參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」

問題九：「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」

思路： 1、 不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。 2、可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服的。」

問題十：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作」

思路： 1、 如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法， 2、可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」

問題十一：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？」

思路： 1、一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」 2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」

問題十二：「我們為什麼要錄用你？」

思路： 1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。 2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。 3、如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」

問題十三：「你能為我們做什麼？」

思路： 1、 基本原則上「投其所好」。 2、 回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。 3、 應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題十四：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」

思路： 1、 如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。 2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。 3、如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」

『肆』 人事應該怎麼面試求職者

給了你一個趙曙明教授的PPT。
實戰中是看崗位，先對這個崗位的人畫相，然後看什麼回人最符合。
簡單列答個提問大綱
1、怎麼來的呀，辛苦了，喝杯水吧；
2、請簡單做個自我介紹；
3、您覺得自己能勝任這個崗位的優勢有哪些？
4、你剛才提到自己很XXX能舉個例子嗎？
5、你對我們公司和這個崗位有哪些了解？
6、你還有什麼問題要問我嗎？
謝謝你，我會在XXX內，回復您進一步的消息。謝謝。

『伍』 HR新手面試官怎麼對求職者進行面試提問

下面詳解。

『陸』 ★最新hr如何面試應聘者

面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。 面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。注意以下技巧，選拔合適的企業人才。
面試官應了解的面試過程
1.介紹這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個細節。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到 幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。 3.2主體面試提問
2.做好筆記對於職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(TASK)、 行動(ACTION)和結果(RESULT)。其次是根據應聘者的簡歷內容，對應聘者提出一些應聘者自身經歷的問題;最後是 通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。
3.結束面試,禮貌感謝准備結束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什麼問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果， 在結束這次面試前對求職者做出評價在在其簡歷上標注面試的印象分(可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標准)
4.在面試過程中應當注意哪些問題?
a.注意麵試官自己的形象和職業素養的修煉?因為你的形象代表著一個公司的形象，你的形象和職業素養很大程度決定著 一個求職者的去留。
b.注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息?
c.注意麵試官的地位?雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的 地位是不平等的。
d.注意麵試時間，不得低於20分鍾?你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態，和對方聊上20分鍾， 這也是對一個求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。
e.注意麵試過程中的記錄?並分類進行打分，這是對你自己招聘任務的總結，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面 進行一個總結，並記錄。至少將來出現什麼問題，你可以有理有據地進行回答。
面試提問及傾聽技巧有哪些?
1)工作時間是否存在空白段
面試官要問應聘者，在「空白段」時間里干什麼去了?是「充電」，還是休息;是調查市場，還是回顧總結。從這個「空白 時間段」可以反映出應聘者的求職心態，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態。
2)追問離職的真正原因
離職的原因很多，但實踐表明，許多求職者不願說出離職的真正原因，往往以「謀求個人發展」或「身體不適」等原因搪塞。 此時，你一定要刨根問底:你如何規劃你的職業生涯?身體怎麼不舒服?是不是不適應公司的文化?是不是與老闆吵架了? 等等。總之，面試官要想方設法問出求職者的真正離職原因。因為，這個問題可以或多或少地反映出應聘者的性格特徵。
3)為什麼頻繁跳槽
在一個公司工作一年，應該算是「初級階段」，這一年時間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業務，卻要 遠走高飛，用意何在?對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。
4)最近獲得哪些新技能
什麼叫文盲?用現代的觀點看，不學新知識就是文盲。80年代的大學生，如果沒有與時俱進，應該算是新一代「文盲」了。 為此，你可以這樣提問:「您最近看什麼書?」，「您最喜歡看的電視欄目是什麼?」，「最近您獲得什麼新技能?」等等，從中 可以反映出應聘者的學習力。
應當注意哪些問題
1.不要被簡歷忽悠了 2.不要對面試者有任何假設
2. 不要把決定留給下一個人
3.不要誘導，拋出的問題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則
4.不要答案，要過程
5. 不要放棄細節，細節決定一切
如何介紹公司(回答求職者提出的問題)
1)如何描述公司的主營業務 公司業務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業務也要有重點地選擇，並且對外口徑一致。
2)可提供事實及數據的范圍 就是什麼該說什麼不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。 所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數據透露給陌生人。大家要達成一致，統一口徑。
3)如何描述公司的歷史 一定要實話實說，而且使用統一的年數。比如公司有180年的歷史，原來做什麼，後來轉向什麼，用這種很專業的 語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。
4)如何描述空缺職業
描述空缺職位的時候，要說這個職位是什麼部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業的說法。
5)如何描述工作環境 描述工作環境要實話實說，甚至可以說得比實際環境稍微差一點，這是一個竅門。 2.6給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說 通常，一些經理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果 等人進來，過了3個月什麼都沒兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業生涯發展機會的時候，千萬不要亂說。
如何考察面試者能力素質?
在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。
1.用 STAR原則提問，如果對方能答出這四個角來，我們的目的也就達到了。
2.用情景模擬來面試，可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。它可以在以下情況下提供行為類 信息：有的素質僅靠一般面試無法准確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
第一.影響力：主要考察面試者是否能夠通過說服或各種手段影響別人使其支持或採納自己的觀點
第二.責任心：考察面試者是否是一個有責任有擔當的人
第三.堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢
第四.自信心：考察面試者自我表現意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰性的工作
第五.客戶服務導向：考察面試者的服務意識

『柒』 作為HR應該怎樣面試應聘者

作為一個做了快20年HR和培訓工作的老司機，希望我的回答可以助你一臂之力。

任何一家企業，面試一個人的時候，會考核候選人的知識技能和態度，我們從這幾個方面一一來剖析。

=態度=

，這一塊呢，其實掩藏在冰山下，面試官會考核你的三觀和職業素養，和公司的企業文化、氛圍是否匹配，這些你在面試之前，多看一下未來僱主的網站、公眾號等等，根據搜集到的信息，來整理自己過往在職場上做事、做人的例子，面試時會用得上。

聽到這些，是不是覺得面試一份HR的工作其實也蠻容易的？

祝成功。

- 大師姐望娣 -大師姐的錦囊妙計，就在手百問答

|職場教練|

人才發展COE|多家世界500強企業領導力、解壓顧問講師|4D領導力教練|領越領導力講師|DISC認證顧問|哈里遜領導力測評認證顧問；

|暢銷書作者|《通往幸福的路上並不孤單》

|公眾號|共好星球

『捌』 作為HR怎樣面試應聘者

我也常遇到這樣的問題，上周電話約幾位技術員來面試，但一個人版也沒來。當然這權也不能怪求職者，因為他們不來是有很多原因的。我們在找人，他們在找工作，各有選擇。我們也曾作為一名求職者過，當然我們答應去面試後又因各種原因不去的，都會給應邀單位電話找各種理由說不能去了。或者他們不答復，原因可能是工作地點、工作環境、工作內容、公司待遇等等。所以希望我們也能諒解一下求職者。

『玖』 企業如何找求職者簡歷

像智聯、前程無憂之類的，要注冊企業用戶，會配給你一定數量的人才庫，就可以按要求查找、下載求職者的簡歷了。

『拾』 如何從求職者的角度做招聘

招聘之難，難於上青天。可如同做產品市場一樣，如果我們在保證用人標准不降低的情況下，多從考慮求職者方便的角度做招聘，相信我們的工作的效率會提高不少，難度會降低很多。一、從吸引潛在求職者的角度發布招聘信息。 毋庸諱言，招聘廣告是給求職者看的。可很多公司招聘時，廣告里沒有公司介紹，沒有單位地址，沒有崗位職責，沒有任職要求，求職看完招聘廣告如墜雲霧中，能否投下簡歷估計內心是要掙扎一番的。即使投完了簡歷，接到了面試通知，才知道工作地點距離住宿地點有2個小時的公交車程，還能去嗎？請招聘主管（專員）發布招聘廣告時，先仔細考慮以下三個問題：誰會看到這些信息，哪些人可能夠投下他們的簡歷，什麼類型的人能夠最終錄取，然後根據以上問題的答案設計你的招聘廣告，做到以終為始，有的放矢。二、通知面試時為求職者提供盡可能的方便。 有人說面試通知應該提前三天通知，對此我不敢苟同。在工作如此快節奏的今天，尤其是在職人士真的很難預料三天後能否請假面試。所以招聘單位提前一天仍然是最好的選擇，當然通知時要詳細告訴行車或乘車路線，可能會碰到的問題，如果時間安排有困難，應保留簡歷資料，另外再約時間面試。通知後，最好留下單位聯系方式和聯系人員，方便應聘人員出現問題時（不能准時到達、取消面試約定、無法找到面試地點等）能夠及時聯系。還有對那些的確很難請假的在職應聘者，面試最好安排在下班後或雙休日進行（畢竟是少數）。可別小看非工作時間面試，一是可以讓應聘人員感覺到你公司員工的敬業度；二是求職者不用再為此請假，時間安排充裕且到位率較高；三是求職者和招聘方都可以考察對方的誠意。三、像接待重要客戶那樣接待前來面試者。 除非小組面試或集體面試，不要一個時間安排一批人在那裡等待面試，浪費別人的時間無異於謀財害命（魯迅語）。即使是分段面試，也要做好時間安排，安排好的時間段內不要再從事其他工作，也不要在一個較短的時間內安排過多的面試者，造成人員扎堆等待現象。還有提醒前台或其他接到人員注意禮貌用語，意外情況要向求職者表達歉意，並積極協調，不要讓求職者長時間等待或不知所措。等待時最理想的是安排求職者在一個相對安靜的環境里，人來人往的審視很容易讓求職者不安。無論是在職的還是離職的，誰都不會願意讓所有人知道他正在面試，適當的私密性符合大多數人的應聘心理。人力資源無小事，招聘更無小事。記住哈佛大學教授StanleyMilgram所提出的六度分隔理論，社會上每一個人和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過六個，也就是說，最多通過六個人你就能夠認識任何一個陌生人。地球早已變成村莊，人與人之間還不都是近鄰。高度重視你的鄰居吧，他（她）向鄰居們說你單位好，勝過你自己說100遍。四、面試時照顧求職者的感受和關切。 安靜不被打擾的環境是必須的，求職者的座位最好是背（靠）對大門，一來容易就座，二是輕易不會突然敲門或闖入者打擾。為創造平等的雙向交流氣氛，面試開始時面試官必要的自我介紹是應該的；面試過程中雙方的問與答，最好都不要涉及個人隱私問題；其他問題上出現比較尷尬氣氛時，要及時轉換話題或給予必要的鋪墊解釋，避免誤會發生；除非有一定的控場能力，面試經驗和資歷尚不豐富的面試官慎用壓力面試，否則求職者拂袖而去或歇斯底里，真不知道你如何收場；面試過程中除了面試官的提問外，盡量讓求職者陳述自己的觀點和看法，最後留給求職者一些時間提問，這會讓他感覺得到尊重。面試結束後，告訴求職者基本的招聘程序，最長等待時間，會以何種方式回復，中間出現變化要及時通知求職者，不要讓求職者陷於等待通知和繼續尋找的兩難境地之中。五、以你的誠心善待所有的求職者。 如果讓你對所有收到的簡歷都做回復，顯然是不太現實的。招聘網站自動回復系統雖然解決了這一難題，但難免讓人感覺帶千篇一律，例行公事。如果讓你對所有面試過的求職者進行結果回復，你可別說有困難。做與不做結果大不相同。不管是電話，還是電子郵件，都會讓落選的求職者感覺你單位與眾不同，尊重從你遇到的每一個人開始，讓「尊重」的理念貫穿於招聘的全過程，確保不讓求職者有低人一等的感覺，即使被拒絕，也要讓求職者對你比錄取的那家公司感覺都好。「兩山不能相遇，兩人總能重逢」。善待那些因為各種原因沒有選擇你單位的合格候選人。把應聘資料進行儲備，時不時進行聯絡，不能成為同事，但不妨礙做個朋友，說不定隨著時間的推移，當初入職的一切障礙都煙消雲散，他（她）又成為了你招聘職位的最好候選人。當你的視野里擁有不少這樣的儲備人才的時候，招聘會變得更有趣、更輕松一些。日子久了，你會感覺用心與不用心差別如此之大，做與不做真的會很不同！