應聘背景調查

1. 公司背景調查怎麼做

背景調查指的的企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資質履歷信息進行調查核實的過程。

對於企業而言，招聘一個新員工，可能會遇到的風險有勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險等等。一份完整的員工背景調查報告可以為企業節省不必要的花銷、降低企業招聘及培訓成本，規避用人風險。

更重要的一點是，背景調查能夠從多方面核實員工提供的背景信息，幫助企業挑選出可靠的人選。所呈現出的事實不僅關乎求職者的個人信息准確程度，還可以幫助企業為求職者個人的道德、誠信與是否建立判斷的依據。

對於本身就是負責公司招聘的HR來說，就只能由HR來做背景調查了，如果有足夠的預算的話，可以委託第三方背景調查機構進行背調的。比如：全景求是，調研周期相對較短；提供的調研項目較多；單品價格相對便宜；調研項目齊全；大部分信息都來源於官方渠道，且全景求是調研職場表現時有明確的調研方式和具體的調研維度，調查標准化程度也較高。

背景調查方式有哪些呢？

1、電話調查

電話搜索的優點是在短時間內掌握求職者的基本情況，快捷方便；缺點是由於時間的限制，獲得的信息量會比較少。

2、問券調查

問卷調查的優勢在於信息全面，准確度高；缺點在於耗費的時間較長。有的證明人會擔心引發不必要的糾紛，不願意以書面的形式對求職者進行評價，還有的證明人只對調查表中的部分信息給予反饋。

3、網路調查

現在越來越多的HR會通過博客、微博等網站了解面試者的相關信息，來作為是否錄用的參考。但是適用人群比較受限，因為並不是每個人都會有網路記錄，真實性也有待評估。

4、委託第三方調查機構

企業在對員工進行背景調查的時候，往往操作起來比較費時費力，而且由於很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查的時候，無法獲得其人力資源部門的配合和支持。另外，企業的HR由於調查手比較單一，技術不夠專業，無法確保調查結果的真實性和有效性。

因此，對於部分核心或者關鍵的崗位，很多企業都會委託專業的第三方背景調查機構去做該員工的背景調查，調查機構利用專業的工具和資料庫，能夠迅速調查清楚被調者的信息，能夠保證調查報考的客觀性和真實性。

2. 關於求職的背景調查。

很多HR在自己做背調的時候都會遇到這類問題。先回答你的第一個問題，背景調查真的那麼重要嗎？

十分重要。我統計了2018年企業委託給我們較真的背調數據，發現了一些特別有意思的信息。第一，求職人才全行業作假率為26.73%，這個數據是涵蓋金融、互聯網、地產等行業的10000名人才計算出的；第二，基層和中層人員的作假率為22.14%；第三，高管人才的作假率為33.95%。

而一個有效的背景調查好處是：一是可以降低招聘成本，二是可以防止不必要的人員流失，三是可以防止間諜拿信息，四是可以提升組織健康度。

第二個問題：如何提高背景調查的真實性和可靠性呢？

我們要善於在候選人的簡歷和職位要求中間，拆解出所需要的勝任力因素，針對勝任力因素設置對應的問題。較真背調了超過25萬候選人，嘗試從中提取一些經驗，希望可以幫到大家。

我們可以按照三個步驟拆解勝任力因素：

1、制定明確的選擇標准：在制定需要問哪些工作能力相關問題前，需確保有明確的選擇標准。比如希望從上級證明人那裡收集哪些信息？哪些技能和行為特徵對於候選人所申請的職位最重要。 我們可以制定一份記分卡，與用人部門一起討論，要求用人部門填寫角色使命，列出這個角色成功所需的3-5個重要能力指標。

2、准備問題：一旦確定了選擇標准，就可以開始創建一些問題揭示關鍵技能/行為，並且形成一個訪談包，這樣做是為了確保在訪談中不會向證明人提出相同的問題，並在證明人回答的每一個問題後繼續追問。為什麼我們看到的市面上很多背調報告內容都比較簡單，就在於某些背調公司的調查員在證明人回答一個問題之後，不管是否切到重點，都不會繼續追問清楚。

3、進行結構化的背調過程：和大多數面試方法一樣，背調也推薦採取STAR法，通過向證明人拋出各種各樣的問題，了解候選人過去的情況或經歷、當時的任務是什麼、候選人採取的行動是什麼、與之對應的結果是什麼、為什麼候選人能夠達成這樣的結果、有哪些關鍵因素等等，最終形成有案例、有數據、可量化的背調結果。

對於HR來說，做個深度的背景調查是需要花費很多功夫和精力去學習和完成的，因而我建議您可以選擇專業的第三方背調公司的服務，這可以大大提升你的工作效率，讓你省去繁瑣的背調環節，將更多精力投入到其他工作中。

3. 請問大家怎麼看待公司對應聘人員做背景調查

在激烈的人才競爭中，對面試員工進行背景調查是非常必要的。
因為現在人員流動性非回常強，員工跳槽頻答繁，簡歷誇大其詞的不在在少數，為了對員工有公正客戶的評價，對員工以往的工作能力和業績情況作背景調查是保障其面試信息真實性的基本手段。

4. 應聘人員的背景調查內容及方法有哪些

為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查是招聘過程中必不可少的一個環節，然而由於它的可選擇性與出現問題的概率性，大部分的企業還沒有完全意識到這個環節的必要性，沒有收到企業的重視。因此，在招聘過來的人員中一旦在入職後發現問題，輕者在試用期即發現問題，未轉正後就辦理離職，重者則在轉為正式員工後讓企業方面被動，甚至帶來更大的風險。通過背景調查，會更清楚應聘者的以前真實信息，從而在最短的時間內發現問題，避免讓不符合職位要求的人矇混過關。在我本人以前的工作中，就通過背景調查發現了相當多的問題，這樣的問題會使你對一個人的印象與做調查之前的印象大相徑庭，相距甚遠。如我們曾經遇到一個人，他自稱是某某大學畢業，但是經過我們對其學歷進行驗證，卻查到拿到的是結業證書而不是畢業證書，再比如，一個人自稱在某某大企業集團做過某某職位，經過工作背景調查以後，我們發現他在某某大集團裡面根本不是正式編制員工，而是大學畢業後找不到工作而到企業打短工，當你知道這些情況以後，你會對是否聘用該名員工產生與原來截然不同的意見。
背景調查可以從三個方面進行開展：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調查。
身份背景調查可以通過收取應聘人員身份證、戶口簿、護照等個人信息證件來進行，一般的方式是通知應聘人員帶證件的原件和復印件，審核原件，留復印件。關於身份證的信息，目前網上有很多驗證身份證號的軟體和網站，但只能查詢身份證號是否有效以及身份證首次登記的地址（一般精確到區）等信息。
學歷背景調查目前有多種途徑，審核畢業證原件只是其中的一個環節，但是目前假證泛濫，且偽造技術越來越高，因此在審核畢業證原件的同時還要輔以其他驗證方式。第一個方式就是到教育部學歷驗證中心的網站上去驗證，該服務為收費服務，非常適合企業招聘用，在此網站查詢的結果比較權威，除軍校學歷及自考學歷外，資料庫中一般都包含各個層次的學歷數據。第二種方式就是打電話到所在院校的學籍管理部門進行確認，該種方式不用花費任何費用，但費時費力。對於職位比較重要的應聘人員，可以考慮採用這種方式。我本人的實際工作中也曾經採用過這種方式進行學歷驗證，一般學校里的老師對這方面的事情也比較配合，態度十分不錯。
工作背景調查是背景調查中最難啃的一塊骨頭，但也是價值最大的一塊骨頭。除非你在應聘人員原所在單位有比較熟悉的親戚或朋友，否則你都要親自與原所在單位的人事部門或應聘人員的原直接主管進行了解情況。然而，應聘人員原來所在的公司基本上與你們的公司是競爭對手的關系，在這種情況下，對方的人一般不會配合你的工作。這樣就需要你在進行工作背景調查時要採取一定的技巧，以便獲取更多有價值的信息：
1、調查方式盡量採用電話調查而不用傳真。了解應聘人員的以前信息，對於原工作單位來說，是向他們了解已經離職人員的信息，這已經是麻煩對方的一件事了，在這種情況下再讓對方填寫員工信息並且還要在紙質傳真上蓋章，我想沒有哪個企業願意這么配合。最好的方法就是打電話過去，態度比較親切一點，以聊天的形式打探消息。在聊天的過程中，根據對方的態度靈活掌握進度。
2、選擇合理的聯系時間。在工作時間內，對方一般都很忙，但是通常情況下，下午四點鍾左右的時候會稍微好一點。在這個時間打過去，得到配合的概率會大一些。否則，如果在其他時間打，沒人會搭理你。
3、調查的內容要循序漸進、由淺入深。千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應聘人員原來的工資待遇等等。這樣的話，不但得不到這個問題的答案，而且會把對方惹煩，其他的問題也不會配合回答了。要靈活掌握問問題的順序，一般是把最簡單、無關痛癢的問題放在最前面問，再一點一點地深入，一旦發現對方態度不好，馬上停止調查，感謝對方的配合，迅速結束通話。
4、要有堅持到底的精神，不達目的誓不罷休。在這樣的工作中，難免會碰到釘子，遭到拒絕，但是千萬不要灰心。第一次不行可以換個時間再打過去，兩次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，對方也會受不了屢遭騷擾，心想還是早點告訴他算了，這樣你的目的就達到了。還有，如果人事部門的人不配合，就找應聘人員的原直接主管，如果主管不配合，就找原來的同事，總之，就找到一個願意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的態度要足夠的親切、足夠的誠懇、足夠的善意。
總之，做背景調查是一件很麻煩的事情，然而當你真的把這項工作做深做實了，你會從中發現很多不一樣的情況，而你也會因為這些發現得到很大的成就感。

5. 求職時，針對背景調查，需要做哪些准備

關於背景調查，如下我總結了十幾條跟「背景調查」相關的知識點，主要涉及到求職期間會碰到的背調問題。
這些屬於系統問題點，今天來一次集中講解，主要是針對共性的解答。

針對不同人的個案，得根據更具體的情況作分析，大家掌握大方向，自己謹慎處理，相信也能通過背景調查考核。
如下，盡管幾分鍾就可以看完，但你得仔細看。相信有備無患，求職時你會一往無前，少走彎路。

背景調查分哪幾種，一般什麼時候進行？
主要分為兩種：HR在發Offer給你之前的背景調查；第二個，則是你收到Offer之後背景調查公司對你進行的調查，一般在試用期內完成。
如果你這工作是通過獵頭介紹的，則HR就不做調查了，她將這一步驟委託給獵頭來做。獵頭做的背調，類似HR做的，不再贅述了。
Offer還沒發，對方就問我要銀行工資流水，能不能給？
能給，就是麻煩。
如果你不願意，則提供一份工資證明給她。
工資證明也嫌麻煩，那你拍個工資單的照片，微信發給她唄，也算。
簡歷上學歷造假被發現了，怎麼辦？有什麼影響？
被發現了，就取消就業資格，走人唄。
影響？目前看來，還不涉及刑事訴訟，一般得承受公司的處罰措施。如果牽涉到機密泄露，或者對公司造成巨大風險和成本損失，估計也可能被訴訟並承擔費用。
還沒辭職，對方就背景調查打到了目前主管那裡，這可怎麼辦啊？
假裝不知道。繼續待著。
不過，你面試結束前，得提醒HR不要打電話過來，以免影響你繼續在上家工作。
來面試，只是一次在職跳槽的嘗試的第一步，別被HR搞得滿城風雨。
HR、獵頭、第三方背調，有什麼區別？
前兩者因為時間和手段的限制，最終只是問你要一份工資證明，比較簡單。
第三方背調，則需要你簽字確認背景調查授權書，做得更仔細，會核查你的基本信息，再到工作履歷，甚至婚姻、子女情況、是否有訴訟、勞務糾紛等等細節。
主要調查總監級別的人吧？我是月薪5千的小兵，不會查吧！
不對，大多數慢慢都會被查，這是趨勢。
背景調查會成為求職市場的「標配」嗎？
很有可能。美國和西歐就是如此，作業員入職，也要做背景調查，這是職場標配。
第三方背景調查報告，是什麼樣子的？
以下這份，就是最簡單的背調表格，你適當參考即可。

背景調查簡表
第三方背景調查公司會先跟我聯系嗎？
會的，需要跟你確認，並取得你的書面授權。
工作中有過結，擔心領導在背景調查時說我壞話，怎麼辦？
擔心就擔心唄，領導的評價，只是對方新公司考慮是否錄用你這件事上的一個小因素，權重並沒有想像的那麼高。
應屆生居然也要被做背景調查，查什麼？
主要查應屆生的學業成績、獎懲記錄、證書等。

你也要對新東家進行背景調查
是的，我們也得在求職期間，對新公司進行背景調查。
企業也有誠信記錄，你也可以查下他們工商注冊、注冊資金情況，以及股東分類、訴訟情況，此外，還可以通過網路、看準、職友匯等網站，查詢下他們的前員工評價以及面經。
不好的企業，堅決不能去。
針對如上這么多背景調查細節，簡歷優化的注意點，有哪些？
最近的兩份工作經驗，力求完全真實；第一學歷得真實；獎項、證書和榮譽，適當優化即可，別胡誇。

以上十三點，是背調的主要注意點。

6. 關於應聘企業做背景調查

外企對這些是很嚴格的，建議你據實說，像一般的外企都把員工調查的很清楚，現在調查這些都很簡單，一個電話的時間。如果是一般的民營企業、私有單位倒是沒多大關系

7. 員工背景調查是怎麼進行的

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。

掌握員工工作履歷和情況，了解員回工的誠信程答度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持。

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

(7)應聘背景調查擴展閱讀：

員工背景調查的相關要求規定：

1、企業在招聘工作中所面臨的種種風險可以歸納為勝任力風險、法律風險、職業操守風險、成本風險四大類。如果沒有必要的措施，這些風險將直接由企業的人力資源部承擔。

2、市場的風險主要來自於應聘者素質與企業要求之間的差異。而來自內部的風險不僅是試用期員工給企業造成的成本損失及企業品牌形象風險的可能，還可能危害及企業內部員工，客戶與股東的利益。

8. 一般公司人事會對應聘者進行背景調查不

一般小型公司的人事會對你的工作背景做簡單的了解，如果職位比較重要，相應的還是會進行背景調查。不過這種機率較小，人事去做背景不會那麼專業，同時也浪費時間與人力成本。

9. 面試者背景調查到底要怎麼做

完成一次背景調查，企業有三種選擇：
一是自主進行調查，由 HR 憑借個人的渠道內與網路對應聘者的工容作信息做出核實；
二是是委託獵頭公司調查；
三是與專業的第三方雇前調查機構合作，聘用專業的調查團隊進行入職背調，我們公司一直跟全景求是背調公司合作，還是很不錯的。
很多中小型企業都是由HR自主進行調查，原因在於這類企業對於offer態度審慎，但是由於成本原因，不願意委託專業機構。HR更願意動用自己的人脈資源，親力親為，通過一通通電話以及公開資料，拼湊出候選人的過往工作軌跡。
選擇獵頭代為調查也是比較常見，獵頭可以給僱主提供專業的求職或者招聘簡歷，但是背景調查方面並非他們的主業，因此，背調效果與獵頭顧問本人的經驗能力有一定的關系。
通常來說，大企業和外企會選擇第三方合作機構配合完成背景調查，而對於 BAT 級別的互聯網巨頭也不例外。由第三方機構出具的背景調查報告更權威，無疑比獵頭或企業本身更具專業性。

10. 如何做好員工入職背景調查

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性回的過程，它是保證招聘答質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。

調查原則編輯

1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。

2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。

3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。

5.利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。

調查方法編輯

1、電話調查

2、委託調查機構調查

3、利用行業HR聯盟