面試應用能力

⑴ 面試官怎麼能夠提高面試率，怎麼成為一個合格面試官

在面試過程中，許多面試官面對應聘者，從他們的外表到經歷，個性到感覺，對應聘者或多或少有個判斷或評估，而根據這個判斷或評估最終確定是否錄用應聘者時，往往還是會有些拿捏不準，最後不得不差不多錄用就是了。

我們知道，大多招聘面試的過程，是對面試官面試經驗、方法、工具和直覺的考量，而面試官的直覺又是與前三者密切相關的。當面試官依據自己這四項決策因素對應聘者做出判斷或評估時，其精準程度的不一直接影響到應聘者的錄用，以及錄用後的成功率。

經驗豐富的面試官，在長期的面試過程中，積累了大量的面試經驗。這些經驗，包括面試方法和工具的應用以及如何處理應用過程中的問題，並在此基礎上，根據自己的直覺來評估或判斷應聘者，而後在實際工作中對自己的經驗、方法、工具和直覺不斷地驗證，以此循環往復。

盡管如此，面試官的評估或判斷仍然有不少失誤的地方，當然這些失誤相對來說更小或更少些。隨著時代和環境的變化，隨著不同年代和環境下的不同應聘者，過去的經驗、方法、工具和直覺也需要不斷地調整或改變，否則難以准確地評估或判斷應聘者。

此外，還有一些是一般經驗、方法、工具和直覺也難以評估或判斷的東西，那就是應聘者的動機、價值觀、悟性、敏感度、自驅力等等。這些能力或素質的評估或判斷，非通過更專業的方法、工具和以及資深面試官的經驗和直覺所不能判斷。

因此，做一名合格的面試官實屬不易之事，做一名優秀的面試官更是難上加難了。那麼如何成為一名合格的面試官，如何成為一名優秀的面試官，是值得每一個面試官思考的問題。根據個人實際工作中的體會，作為一名面試官，應從以下方面去修煉和提升自我能力和素養。

一、善於學習，敢於實踐。

學習是個永恆的話題。不善於學習的人，什麼事也做不成做不好。作為一名面試官，學習是一件非常重要的事。學習從以下三個方面來看

第一， 學習書本。要想成為一名合格的面試官，專業理論知識的學習是必不可少的。學習的內容涉及到人力資源專業知識，企業管理專業知識，心理學專業知識，以及其他相關專業知識。還有一些來得快的面試方法和工具使用的學習等等。

第二， 學習工作。書本上的知識學了之後，就要應用到實際的工作中去，否則學了也白學，學而不用有何之用呢？當然，書本上的知識與實際工作中的應用會遇到一些問題，我們不能照搬照套，而應該活學活用。在用的過程中往往會遇到很多問題，我們可以帶著這些問題繼續尋找書本學習，學後應用，不斷循環。

第三， 學習他人。除了書本和工作中的學習外，我們更應注意向他人學習，向一些有豐富面試經驗的人學習，並把面試過程中遇到的問題向他們請教，與他們交流探討。這種學習效果最為有效。

二、善於總結，樂於分享。

通過學習和實踐，我們要對自己面試過程中形成的方法和經驗進行不斷地總結，同時，把面試過程中形成的方法、經驗和體會與他人分享，從而鞏固和提升自己面試的能力和經驗。

三、不斷驗證，建立體系。

對於在實際面試過程中形成的一些方法，工具的使用，面試問題的解決以及實踐經驗和體會，要善於不斷地分析、思考、總結和提煉，逐步建立形成自有的面試方法、工具、經驗和體系，以此更加專業地應用到實際的面試工作中去驗證和修正，同時，也可以把自有的面試方法、測評工具、面試經驗和評估體系傳授給其他有需要的面試官。這樣，您才有可能早日成為一名合格的面試官，成為一名優秀的面試官！

⑵ 事業單位職業能力傾向測試和綜合應用能力A類，兩門一共考多少分就能進面試

這是由當年報考這個專業考生的考試成績來定的。比如有人考99分，可其他人都100分，那專肯定面試成績都是屬100分。

招考公告一般情況下發布在省,地級市的人事廳局所屬的人事考試中心的網站上，筆試和面試基本上各佔一半，分數有的46開，一般無最低分數線。

比如有人考99分，算高分了吧，可其他人都100分，那肯定面試成績都是100分，就把99分的淘汰了。

(2)面試應用能力擴展閱讀

報名人員登陸指定的報名網站（各地人事考試信息網），如實填寫、提交相關個人信息資料。應聘人員在資格初審前多次登錄填交報名信息的，後一次填報自動替換前一次填報信息。

報名資格一經招聘單位初審通過，不能更改。報考人員不能用新、舊兩個身份證號同時報名，報名與考試時使用的身份證必須一致。

⑶ 如何提高公務員面試能力

灑家總結面試高分6大要素，第一層次3條：氣場強大，不怯弱；語言簡潔，不啰嗦；表達流暢，不嗑巴。第二層次3條：結構清晰，不混亂；思路閃亮，不俗套；論證給力，不攀扯。
第一層是基礎，這是一個面試外在形式的部分，考場上表現好這一外在形式，你就能拿到中等偏上的分數。第二層是跨越，這是面試的內涵部分，是出亮點震撼考官地方，做到這一點，你翻盤秒殺對手勇奪全場第一就有了可能。
再談如何實現這兩個層次。這里不講氣場強大、語言簡潔、表達流暢的重要性，因為灑家是個時尚的公務員，相當相當地注重低碳發展的理念，盡量減少信息量不大的語言。形式上的問題本應該從遙遠的服飾儀表說起，但沒有那麼多筆墨伺候這些扯犢子的事情，一句帶過：至少提前一個星期適應你准備面試時呈現在考官面前的服裝、發型，別穿過淺褲子、襪子和鞋，別穿背汗上衣（也許這「背汗」倆字有錯，但我知道你懂的），女生別踩在木地板上響得你心虛的硬底高跟鞋。不服的考生下次面試的時候試著穿硬底高跟鞋進考場，運氣好會遇到木質地板的高級考場，就怕到時有人想甩掉鞋子打赤腳……
想要實現氣場強大、語言簡潔、表達流暢，除了平時多上新東方問吧聽課、練習，臨場經驗同樣非常重要，一些考生平常積累豐富，但因臨場細節沒處理好導致發揮不佳。這里只講臨場最重要的因素：緊張程度。平時有一定積累的考生，加上臨場緊張程度適中，基本上就能實現氣場強大、語言簡潔、表達流暢。先列舉兩個最容易導致「過度緊張」的問題。一是時間把握不準。二是通盤考慮不足。

⑷ 企業怎樣面試應聘者 如何考察出應聘者能力

我個人認為。
第一：企業面試一個應聘者，好好看他個人簡歷，是內否從事過相容關工作和學習過相關知識。
第二：通過一些對話來了解你們是否需要他這樣的人才，是否說話大方得體，字正腔圓，是否是企業需要的類型。沒有人生來就能力很強，都是要通過一個學習的過程和企業的培訓的。那種一到什麼都會的人少而又少，企業只能看一個他們的學習能力和起點怎麼樣。
第三：考察應聘者的能力的辦法有很多，試用，安排一些事情給他做，從小事做起，以小見大，看看應聘者的態度等等。都能看出他的能力是否強弱。
第四：對於新來員工，都是一個循序漸進的過程，不可能一口吃個「大胖子」企業對待員工也是如此。只能從基本的開始，慢慢去了解。
所以，企業要全面考察一個應聘者的能力，在短短幾分鍾內是很不好考察出來的，只能通過時間來考察，不過篩選出一些符合的，倒是可以的。

⑸ 如何做一名合格的面試考官

1、面試前的准備

通常需要提前一天跟人選再次確認面試時間及安排，提醒內人選需要准備的材容料，並且提前預定面試會議室；除了自己的時間安排也要提前跟業務領導確認好面試時間；在面試前預留時間針對候選人簡歷，准備相應的面試問題。

2、面試關鍵原則

准時開始，告知人選面試持續的大致時間，面試中靈活把握節奏，在問答中仔細聆聽，確保候選人每個回答都完整，並根據候選人回答不完整的問題積極進行挖掘，同事記錄候選人的回答和行為，不要過於依賴記憶。

3、面試提問的技巧

做到積極親近，平等待人；自然親切，漸進式的導入；選擇適當的提問方式，可以先易後難；提問要通俗，簡明，准確，並且在過程中給予關心和理解；最後要給候選人彌補遺憾的機會。

4、面試中傾聽的技巧

保持良好的身體姿勢，頻繁給予反應，保持眼神交流，不輕易打斷候選人，適當的復述，尋找潛台詞，給予建設性反饋。

5、面試問題專業性

面試過程中熟練應用提問技巧；對於公司的介紹清晰明確；對於面試崗位的職責及要求清晰明確；對於所處的行業、競爭對手公司有一定都了解；時刻關注行業最新信息及動態。

⑹ 如何將能力模型運用於招聘面試

企業用人的第一步就是招聘，招聘就是企業通過一切可行的方法、手段和程序對應程，其實質就是我們如何通過對應聘者的能力、技能和素質等進行最實際、最有效的評估，以依據應聘者過去所表現出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預測應聘者在未來的表現。
從這方面考慮最有效的方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數據來預測市場趨勢一樣。在進行行為面試時，我們只需要問應聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。這里最關鍵的是依據企業已建立的能力模型來設定面試的問題提綱。下面我們以某崗位解決問題的能力作為示例來說明如何設計一張基於能力的行為面試問題提綱。
一、建立基於關鍵行為的面試提綱
1、對解決問題的能力進行明確定義。即結合企業的遠景、戰略和崗位職能說明什麼是解決問題的能力。這里定義為公司員工運用觀念、規則、工作程序方法等對客觀問題進行分析並提出解決方案的能力。
2、對解決問題的能力通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關鍵行為。通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組。
§客觀的看待事情並能廣泛地定義問題；
§能有系統地分析復雜問題並能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關系；
§能在制定解決方案前預先分析公司的資源環境；
§能根據公司的規則、程序和方法，以及個人經驗、專業知識等提出解決方案；
§能以適當的方式建議公司領導進行決策。
3、設計基於解決問題能力關鍵行為的面試問卷提綱。通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
§你覺得自己善於分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？
§請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？
§請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什麼？能否舉例說明？
§當你分析復雜問題時通常採取了那些步驟？
§如以10分為標准，你對自己的能力打幾分？為什麼？
§你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救？等等。
4、對問題提綱進行修正的補充
通過上述問題的回答，我們可以揭示應聘者有關行為方面的信息，這些信息就可以用於評估應聘者的合作能力。但是，在具體的面試過程中，我們如何來判斷應聘者敘述的真實性呢？這就要對上面的問卷提綱進行細節上的充實——即以5W的工具充實上述問卷，從而把握細節，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關行為信息的提問。
§你是如何處理的？
§你成功了嗎？為什麼？
§後來發生了什麼？
§你當時面臨的困境是什麼？你是如何處理的？
§你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。
§你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。
§你從中學到了什麼？等等。
5、設計面談問題平分表
依據應聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據應聘者過往的經驗情況、任務及行為結果表現等進行打分。
二、設計基於行為的面談流程
面談的主要目的是為收集相關資料，事後對資料進行評估，在實際操作中應注意收集應聘者過去工作經驗中所取得的成功及如何取得的，其具體流程如下：
1、招聘面談者的訓練
針對招聘面談者進行說明，面試問題的挑選應該從設計的有關問題群組中進行挑選，然後對招聘面試者進行模擬訓練，以掌握相關的方式和方法。
2、招聘面談
向面試者進行大致說明面談時間安排，建立融洽的溝通前的場景，進行行為面談，清晰記錄應聘者對相關問題的問答，解釋此崗位的工作和組織概況，結束面談。
3、面談評估
針對每一問題對應聘者的回答進行評分和計算，最後得出應聘者的總體評估程度以決定是否錄用。

⑺ 作為面試官，你主要考察面試人哪些方面的能力

做一個面試官，我主要考查的面試的人，他們很多方面的能力，比如說回解決問題的能力，一個人答，他的理論知識在豐富，如果不能夠解決問題的話，一切都是空談，所以要讓問題得到實質性的解決，這才會讓我刮目相看，所以我在面試的時候特別注意觀察他解決問題的能力。

⑻ 如何提升面試能力

1面試的准備工作
1.1確定面試目標
確定面試目標其實就是要解決「招什麼樣的人？」這個問題，這就需要進行工作分析。工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序。一套科學適用的工作分析程序可以有效地指導企業的工作分析活動使企業避免走彎路，大大節省操作成本。根據企業實際情況作出工作分析，確定面試目標，是進行招聘工作的前提。
1.2選定面試考題
科學設計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力，也能考驗他們的邏輯能力，抗壓能力，應變能力，甚至是運籌帷幄的能力，能讓少數人脫穎而出，大多數人止步於此。因此花些時間去設計、確定考題會起到事半功倍的效果。比如以不同崗位勝任能力針對性設定面試題目，作為面試小組參考性面試提問，提高面試的提問質量，以達到獲取更有效、更詳盡的應聘人員信息。如維修車間高級技師，在技術故障判斷、分析、處理、概括等的面試題目可以加大比重，就是要了解應聘人員技術是否過硬；而在組織協調能力、管理技能方面的題目可以減少數量。
1.3面試人員的選派
負責招聘的人員是應聘人員了解企業的「第一道風景」，這往往影響到優秀人才應聘本企業最初決心。他們不僅僅是招聘者，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業文化、經營理念等。他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此安排面試人員一定要慎重，優秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特徵。
1.4篩選應聘簡歷
我們不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，面對五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機會的人選？為了真實地了解應聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會製作固定的表格模式要求應聘者填寫。
1.5安排面試場地
總體來說，面試地點環境應該是安靜的、不被打擾的，而針對不同的招聘職位，可以選用不同的面試場地。操作性強的可以直接在工作場地進行，操作性不強的則可在一般接待室和培訓室進行，而較高層的職務應該選擇在經理辦公室進行，這樣才能顯示對這個職務和應聘者的重視。
2面試過程中注意細節
2.1適度的禮儀
無論什麼場合都應講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應聘者的表現。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業的形象和實力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業形象。
2.2面試者的公正與冷靜
作為一名面試者，最忌諱的就是在面試的時候帶有個人的偏見。例如，不喜歡被面試者的長相或穿著，或者覺得被面試者的聲音比較怪，等等。這些個人的偏見都會影響對所獲得的信息進行加工，影響面試。
2.3有針對性的面試技巧
2.3.1「提問」的技巧
應聘者在簡歷上寫的都是一些事情的結果，描述自己做過什麼，取得了怎樣的成績，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問清楚發生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈，可以運用STAR技術。S――Situation，在什麼樣的情景下，發生了這件事；T――Task，目標任務是什麼；A――Action，為了完成任務，採取了那些行動；R――Result，結果怎樣。通過運用STAR技術，不斷追問，可以全面了解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外，還要留出時間讓應聘者來問，面試官來回答。
2.3.2「傾聽」的技巧
面試官應該是傾聽的智者，多聽少說，會將盡量多的時間留給應聘者陳述，通過「聽」，面試官能系統的判斷應聘者的素質和能力，發現應聘者的問題。
2.3.3「引導」的技巧
面試的過程不都是一帆風順的，有時可能會卡殼，這種情況一般是由於應聘者過於緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善於引導，使面試順利進行。
2.3.4「觀察」的技巧
觀其形也。也就是看應聘者的外在表象、肢體語言。比如，應聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹，有自卑的心理。應聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對話題很感興趣。
2.4多樣的面試形式
面談時我們一般採用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，可以針對不同的需要採取多種形式。如：
（1）座談面試法，指一組面試人員對應聘者的面試。適用於挑選綜合性強的或較高職務的人才。
（2）群體面試法：指若干侯選者同時被一位面試者面試，面試者提出一個要求應聘者回答後，觀察哪個最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可適用於面對層次較為相近人員的批量招聘。
2.5重視面試結束語
面試如何結束即使是很不滿意眼前的應聘者，也千萬不能表現出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應採用禮貌的結束語。能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時間，不需再面試的應交代報到和辦理入職手續的注意事項；還不能確定的，可以以「面試的結果將會在X月X號前以X種方式公布和通知，請留意」來結束；不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對地去評價一個人。
3面試分析和總結
面試分析總結是面試必不可少的組成部分。分析與總結典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業應重視人力資源的選拔及培養，面試過程中出現的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應當加以分析，總結經驗，使之成為提升招聘效果的好方法。

⑼ 結構化面試主要考察什麼

一般考察抄綜合分析能力，言語襲表達能力，組織計劃能力等，也就是平時的積累。我給你說說結構化面試考官的評分標准吧——
一． 整體形象分
從你走進考場，考官們就審視了你的衣著神態表情步伐，甚至微笑的自然程度和行進速度的快慢，當你在他們面前鞠躬問好後，連你的聲音在內，已經得了一個基本分數了。 毫無疑問，你也知道這些常識很重要：表情自然，透著自信；步伐穩重，不快不慢；微笑一點，表示友好；聲音宏亮，發音清楚；舉止得體，彰顯素養……
二． 基本要點分
結構性面試，一般是三道題，每道題側重考一個或幾個方面，就是上文提到的六種能力的一種或幾種，你答對幾個點，就給多少分。一般來說，考官沒有標准答案，參考答案也可能沒有，就看你的答題過程中，有無表現出他們考察的素質，有就給分了。一般來說，只要不是緊張得說不出話來，也不是放肆得在指手畫腳亂說，或是天方夜譚的亂吹，都有分的。
三． 閃光點加分
你在答題過程中，考官為你感動了，在很多千篇一律毫無新意的答案中發現了你的回答邏輯嚴密精確到位精彩耐聽，或者思想確實到了一定境界，思路能夠出新言辭相當感人，那麼，他們就會在給你打分時，額外的慷慨一些。

⑽ 面試時，HR最看重求職者的四種能力，你具備嗎

1．進取心和熱情

進取心和熱情最能夠全面調動一個人的綜合能量、比如說，在做一件事情的時候，如果你對它充滿熱情，那麼你就會全力以赴地去完成；相反，如果你對其沒有熱情，就會拖延、磨蹭。進取心和熱情不僅對自己有幫助，也會感染身邊的人，帶動整個團隊的良好發展。因此，面試官非常欣賞具有進取心和熱情的人。

一個有進取心的人，無論現在的能力怎樣，將來肯定會有很大的發展，因為隨著不斷的學習？他的能力勢必會相應提高。一個有熱情的人，對工作將會充滿激情，工作效率也會大大提高。如果你能夠把這一點展現在面試官面前，那麼面試官對你的評價就一定會相應提高。

當面試官問到與此相關的問題，如：出於工作晉升的考慮，你打算繼續深造嗎？你應表現出積極的態度。你可以這樣回答：如果有機會我當然會考慮繼續深造。不過，我會認真考慮這件事情，因為很多人的深造都是很盲目的。只要我發現深造對於工作確實有價值，而我的確有需要深層次教育的時候，我一定會毫不猶豫地選擇深造。

2．溝通技能

溝通技能在職場中非常重要，是否具有良好的溝通技能意味著你能否清楚而有說服力地傳遞信息。在工作的過程中，溝通發揮著重要的作用。如果你能在面試中表現出自己高超的溝通技能，那麼你成功的機會就會大大增加。

在工作中，溝通是維持人際關系的紐帶：上下級之間、同事之間以及與客戶之間的關系都需要你通過溝通來維系。所以，在面試的過程中，面試官很有可能會就此向你發問。在回答這樣的問題的時候，一定要深思熟慮。

3．從業能力

從業能力是決定一個人能否勝任工作的核心，當然也是面試官重點關注的能力。在闡明這一問題的時候，需要求職者講究方式方法。無論你有多高的學歷，取得多少資格證書，這都不足以證明你的能力；最能夠證明你的能力的就是你曾經取得的成績，這是無可辯駁的。所以，在回答面試官關於從業能力的提問時，最好用自己的成功經歷來表述。

當然，在講述自己的成功經歷的時候還要注意：要從你的成功經歷中**出你的核心技能和特長。並將這些轉化並應用於你正在申請的職位，這樣更加能夠引起面試官的興趣。

4．理性思考能力

理性思考能力其實就是解決問題的能力：當事情發生之後，你是否能夠冷靜應對、沉著思考，這關繫到事情能否順利地解決。而在工作中隨時都有可能會出現意外的情況，所以面試官會考察你的理性思考能力。一些求職者過於感性化，在思考問題的時候往往帶有強烈的主觀色彩和理想願望，這樣的人是不被面試官所欣賞的。

面試官考察你的思考能力的時候，可能會通過問你的職業規劃、或者你的工作目標等問題進行。在回答這類問題的時候，一定要注意貼近現實，切不可天馬行空，主觀幻想。只有切合實際、且具有可操作性的回答才能顯示出你思考問題的能力。

5．職商表現

所謂的「職商」就是職業情商，良好的職業情商反映在工作中是：人際關系良好，工作態度積極，有較好的人格魅力，為人處世正面、陽光，其職業發展較為順利，能夠較好地應付職場中各種復雜局面。這類人在工作中往往具有很高的效率，且能為公司的發展帶來好處。

面試官在考察你在這方面的能力的時候，往往會通過詢問你的職位態度來獲知答案。如果你對職業態度過於悲觀，或者是功利性太強，那麼你的職商也就不會高到哪裡去。

6．計劃與組織能力

擁有較強的計劃與組織能力的人，工作起來往往會井井有條且高效地完成工作任務。職場中的忙碌往往會讓很多求職者力不從心，做了這項工作，忘了那項工作。而具有計劃和組織能力的人則能夠根據需要，有條不紊地安排各項工作並在指定的時間內完成。

7．抗壓能力

無論做什麼樣的工作，都會面臨一定的壓力，如果你不具備抗壓能力，在職場壓力出現的時候，往往不能很好地開展工作。抗壓能力實際上代表了一種工作態度，因此，面試官對此會非常重視。
科藝嘉的目標是用20年服務，建立中國人力資源管理軟體優秀專業品牌。