面試競聘忌諱

① 內部競聘面試問題

1、為什麼競聘
這是一個開放式問題可以自由發揮。但是領導想知道的並不一定是你想說的。這個問題是在考察你的工作意願。你競聘的理由很簡單，就是為了能夠進一步在公司的裡面獲得縱向發展，得以施展自己長期以來積累的工作和管理經驗，在給公司的業務帶來增長的同事獲得自我的職業提升。當然根據自身情況你可以靈活變化，但是不要忘記了把自己和公司的利益結合起來，公司第一，你第二。
2、你有什麼優勢參與此次競聘
這是攤牌也是讓你盡情發揮的最佳時機。這時候一定要注意條例性和主次排列。可以預先列舉一些並加以事件佐證。如果你競聘的是業務類主管，你的核心是提升公司業績，如果你競聘的是人力資源部，主管你的核心是解決公司的人力資源招聘、培訓、薪酬等問題……不管你競聘什麼領域，總有一個核心任務那就是你的優勢所在。
3、你認為你還有什麼弱點是對該工作不利的
這是一個打自己嘴巴的問題，或許在詢問該問題前，你的領導已經知道了你的弱勢，只是想看一下你對自己的認識和誠懇的態度。要知道一個主管最忌諱的，就是報喜不報憂欺上瞞下。所以如果你有什麼大家都有可能的弱點盡管說出來，表現處真實的一面，並表示會在以後的工作中，揚長避短，不斷進步。
4、你對某某領域有什麼看法
這是在考察你的市場眼光了。對一個市場的准確分析是作為一個團隊領導必不可少的能力。要回答的好離不開你對該領域的了解。基本功力就是在這個時候體現的。要知道領導往往站在公司的角度考慮問題而不是單單一個部門。把握這個原則的情況下把市場分析和解決方案也加進去免得被對方追問失去主動性。注意不要說我們要我們非得怎麼怎麼因為領導也在分析市場也在做相關的工作他們可能比你想的更多而你不一定正確還有一種情況就是你的正確了而他沒有做他會感覺你在影射他說以在策略和方向問題上要謙虛點到為止。記住數據很重要。
5、你覺得你競聘的某部門現在有什麼問題
這是個很復雜的問題因為涉及的方方面面比較多。一要據實回答確實存在的影響公司發展的問題。二要迴避人事方面的問題因為一方面以前的主管可能升遷也由可能成為你的部下工作的開展跟他有莫大的關系如果你一針見血最後競聘成功他很有可能成為你最難啃的一塊骨頭。三提出問題一定要有解決方案不要看到很多問題卻不說出你的解決方式那還不如不講。四不要死在細枝末節上。找核心的影響部門和公司發展的小問題一個詞就可以帶過因為你的眼光要放高遠一點。比如衛生工作沒有做好在總結的時候一筆帶過沒有必要深入。五所有的問題都不是問題。這是一個必有的觀念會影響你談話的態度和語氣。所有問題必須客觀看待他們是一個部門和公司發展過程中必須面臨的不是因為某人某事而出現的保持你的客觀性。
6、如果你競聘成功會怎樣開展工作。
解決問題固然很重要但是最重要的是做對的事情。所以核心是你怎樣在現有的業務模式上有突破這方面請發揮你的創新和統籌能力。不一定將來會這樣做但是你的回答會讓領導看到你的潛力。一個只會埋頭苦乾的人看不到將來。一個高談闊論的人落不到實處。一個只見樹木不見森林的人絕對成不了大器。所以找到關鍵點公司的部門的業務增長點狠下功夫同時在管理籌劃上眼光和實干相結合。
7、你怎樣看待該部門和公司在未來的發展
一生是公司的人死是公司的鬼。公司興亡匹夫有責。不要以員工的身份去看未來的發展要以老闆的角度去想喜公司之喜憂公司之憂。二客觀分析但是言語得當。從市場的角度從公司的實力從戰略目標從個人定位從現有資源各個方面去講有理有據。三做不成領導仍舊可以做兵。很多公司競聘後往往有離職要讓領導看到你是忠誠的。你不要把自己定位在目前競聘的崗位上要再高一級你的事業心你的事業將在公司得以實現。
8、等等……
如何解答競聘問題， 怎樣應對困難的問題 ，在競聘過程中最困難的問題往往是突如其來、無法預測的只能依賴應試者鎮靜沉著、隨機應變的能力。
但是有許多困難問題是經常出現的需要仔細准備。競聘的成功很可能就決定於你事前的准備工作是否到位。

② 內部競聘應注意些什麼啊

首先要說你是競聘的組織者還是你要參與競聘的候選人？

③ 競聘面試時 應該注意些什麼應該怎麼做

就是一下幾點：誠信（做人的基礎）、思維敏捷（工作上的問題可以及時解決）、態度專積極向上（心理健康屬），個人價值觀良好（與同事有親和力）、沉穩（不會經常換工作,遇事冷靜），對工作有熱情（工作效率高）。做到以上幾點面試不會有問題！

④ 競聘面試要注意哪些方面的細節

1、著裝
2、審題
3、語言流暢
4、聲音洪亮
5、沉著冷靜
6、充滿自信

⑤ 事業單位中層競聘面試應注意什麼

事業單位中層競聘面試應注意以下幾個方面：
競聘演講
一、 演講的原則
1、客觀真實
客觀：實事求是地表達自己的觀點和看法。
真實：不臆造、不隱瞞，自己是什麼情況就說什麼情況，有什麼優勢就說什麼優勢。
2、誠實謙遜
腦海中要去除「非我莫屬」的觀念。
3、尊重他人
不能否定或貶低他人而抬高自己，否則會引起聽眾的反感，造成適得其反的效果。
4、合乎法律政策
演講的內容一定要符合國家的法律和政策，充分地顯示出演講者的法律和政策水平。
5、突出重點
如果競爭者聘任某一崗位具備充分優勢條件，那麼在演講中就把優勢條件作為演講的重點;如果優勢條件並不充分，那麼就將聘任崗位以後自己的打算或實施工作的方案進行詳細的闡述。
二、演講的語言要求
1、語言准確簡潔
准確：中心思路必須明確，感情色彩必須鮮明，詞句搭配必須恰當，句子成分不能殘缺，語句含義必須單一。
簡潔：重點突出，條理清晰，理解空話、套話，拋棄「這個」、「那個」之類的口頭禪。
2、語言通俗易懂
語言必須明白易懂，避免晦澀難聽，杜絕使用生僻字詞和土語方言。
3、語言形象生動
選用現代型詞語：例如「網路語言」具有時代氣息，同時也十分形象生動。
合理使用俗語、俚語：使用大家熟悉了解的俗語、俚語，使聽眾產生親切感。
善於運用幽默。
4、語音和諧悅耳，吐字清晰。
三、演講的表達方式
1、說明——客觀揭示事物的特徵、本質和規律以提高認識的一種表達方式。
說明的客觀性：注意說明要實事求是，切忌誇張。 說明的簡潔性：注意運用簡明扼要的說明語言，切忌羅嗦。
2、敘述——描述事物的發展變化或任務的成長過程的一種表達方式。
敘述的注意事項：頭緒清楚，交待明白，詳略得當。
3、議論——通過概念、判斷、推理的思維形式反映客觀事物，闡明其內在聯系、揭示其本質和規律的一種表達方式。
歸納證明：運用若干個別具體事實證明自己觀點成立。 演繹證明：運用演繹推理，從一般原理推出特殊情況來證明論點正確。
類比證明：運用類比推理證明自己觀點成立。
議論的注意事項：論點必須始終保持同一，論據必須是真實的判斷，論點與論據之間應該有必然的因果聯系。
4、抒情——用富有感情色彩的語言文字將內心情感表達出來。 抒情的注意事項：運用肺腑之言，用詞要恰當，避免過度使用溢美之詞。
四、演講的修辭方式
1、對偶——用數字相等、結構相同或相似、語義相關的兩句話排列在一起表達事物的修辭方式。
例子1：堂黨正正做人，兢兢業業工作
例子2：上了崗不會忘記神聖的職責，當了官不會忘記尊敬的人民。
例子3：(上崗)不是為了個人謀取私利，而是為了爭取更好的工作機會;不是為了個人揚名，而是為了與聯通共同成長。
例子4：平生不做虧心事，半夜敲門也不驚。
2、排比——用三個或三個以上結構類似的句子排列在一起表達思想或事物的修辭方式。是演講中普遍使用的修辭方式。
例子1：由三個或三個以上相同或相似結構的單句組成的排比：貪污是腐敗，權錢交易是腐敗，吃喝嫖賭是腐敗，官僚主義同樣是腐敗。
例子2：由三個或三個以上的復句組成的排比：(腐敗分子)你消滅了他的肉體，但是消滅不了他的靈魂;你限制了他的人身自由，但是限制不了他思想上的自由;你解除了他的職務，卻解除不了他的惡劣影響。
排比的注意事項：自然和諧，講究順序。
3、比喻——增強語言的形象性和感染力的一種修辭方式。 例子1：象鐵人一樣，不怕苦，不怕累。 例子2：人事改革後，「千里馬」紛至沓來。
4、頂真——前一句結尾，是後一句的開頭，首尾銜接。在演講中運用這種修辭方式，能使演講琅琅上口，內容環環相扣。
例子：乾的不如說的，說的不如看的，看的不如搗亂的。
5、反問——實際上是無疑而問，用疑問句的形式表達確定的內容。
五、演講的非言語語言藝術
1、演講中的附加語言藝術
語調：語調要有輕重緩急、抑揚頓挫。
語氣：准確把握語氣，增強表達的效果。
2、形態語言
眼神：演講中通過目光的注視來形成與聽眾的溝通和交流。 表情：通過面部表情來顯示自己的精神風貌，從而達到打動、感染聽眾的目的。
手勢：靈活運用手勢語言，使「演」和「講」和諧地融於一爐，圓滿地表達自己的思想。
姿勢：保持全身直立，頭正頸端，胸挺腹收，給人以精神振奮、堅忍不拔、沉著有力的感覺。
3、服飾語言
演講者服飾一定要端莊大方、和諧得體。
六、演講稿的撰寫
1、演講稿寫作的基本要求
必須要有明確的針對性：針對所競爭的崗位而發表演講。 必須圍繞所確立的觀點進行論證：保持論據與論點、論據與論據之間的一致性。
詳略得當：把握准重點，避免平分筆墨，面面俱到。
2、演講稿的主題——通過演講稿全部內容所表達出來的基本觀點或中心思想。
演講稿主題來源於兩個方面：一是競爭崗位所規定的條件和應履行的職責，二是演講者本身所具備的條件和競聘崗位後的施政綱領。
確立主題的注意事項：主題要正確、科學;具有時代精神;體現積極向上的精神;旗臶鮮明;集中單一。
3、演講稿的標題
標題非必要，但好的標題能起到吸引人、感染人的作用。 確定標題的三種形式：直接揭示主題;是主題所要回答的問題;點明演講的原因。
4、演講稿的材料
材料的組成：一是自己的才能和業績，二是施政綱領或工作打算的依據材料。
材料選擇的注意事項：圍繞主題選擇材料，凡是能說明突出主題的材料則選擇，不能說明突出主題的材料則堅決拒斥;凡是能體現自己有是的材料則選擇，不能體現自己有是的材料則統統舍棄。選擇真實、准確的材料。
5、演講稿的結構
並列式結構：將演講內容並列在一起，段與段之間不存在邏輯上的因果關系。
遞進似結構：採取逐步深入、層層遞進的方式安排結構。
6、演講稿的開頭與結尾
開頭的寫法：闡明競聘上崗的原因;介紹自己的經歷;概括演講主題;陳述感激之詞;簡介姓名、職務後，直接點明主題。
結尾的寫法：表明對競聘成敗的態度;表達自己對競爭上崗的信心和決心;祈求聽眾的支持。
第二部分
面試答辯
一、面試答辯的原則
1、緊扣試題原則——根據試題要求答辯，不能答非所問，也不能擴大或縮小試題的內容或范圍。
2、實事求是原則
如果對某個問題不能回答，則乾脆說明不能回答的情況。
3、旗臶鮮明原則——明確無誤地回答問題，避免模稜兩可、含糊其詞。
4、簡明扼要原則
5、文明禮貌原則 二、面試答辯的常見題型
1、政治性答辯題——涉及政治思想、政策方針等方面內容的題目，主要考察答辯者的政治思想水平和素質。
2、業務性答辯題——主要考察答辯者對本部門、本行業某方面情況的了解，即考察答辯者的業務水平。
3、情景模擬答辯題——根據競爭崗位的工作性質而設臵的答辯題，主要考察答辯者的組織領導和決策能力。
4、常規型答辯題——常見而且較為重要的問題，主要考察答辯者的自身條件和工作經歷。
三、面試答辯的思維藝術
1、抽象思維——以抽象的概念、判斷和推理作為思維的基本形式，能夠揭示事物的本質特徵和規律性的聯系。
2、發散思維——根據已有的信息，從不同角度不同方向思考問題，尋求多樣性的答案。
3、反向思維——脫離思維習慣的軌跡，朝著相反的方向思維的一種方式。
4、對立思維——同時從互為對立的兩個方面進行思維的方法。
四、面試答辯的推理藝術
1、三段論推理
例子：凡符合條件的都可以參加競聘;***是符合條件者。所以，***可以參加競聘。
2、假言推理
例子1：如果是黨員，則必須遵守黨的紀律;***是黨員。所以，***必須遵守黨的紀律。
例子2：只有依靠群眾，才能做好工作;我們做好了工作。所以，我們依靠了群眾。
3、歸納推理——從個別知識的前提推出一般知識的結論。 歸納推理的注意事項：避免以偏概全。
4、類比推理——根據兩個對象或著兩類對象在一系列屬性上是相同的，當已知其中一個或一類對象具有其他屬性時，推理出另一個或者另一類對象也具有其他屬性的結論。
五、面試答辯的語言藝術
1、准確地選用詞語
2、恰當地運用語句
運用語句的注意事項：根據答辯內容需要，適當選用短句;交錯運用長短句;適當運用假設復句;適當運用修辭手法。
3、遵循語言規律，防止語病發生
注意事項：句子之間要有密切聯系，防止不合邏輯;層次要清楚明白，防止結構混亂;語句的意義要單一，防止出現歧義。
六、面試答辯的體態語言藝術
1、恰當地調動面部表情
2、保持良好的身體姿態 坐有坐相、站有站相
3、充分發揮手勢的作用
4、注意運用服飾語言
七、面試答辯的技巧
心作良田耕不盡，善為至寶用無窮。我們應有純潔的心靈，去積善為大眾。就會獲福無邊。

⑥ 公開競聘面試應注意什麼

上網看一下趙鶴之老師的視屏吧！關於面試口才的，因為這次競聘對我很重回要，我看了並答且去凱來口才找趙鶴之老師做了一個個案咨詢，對我幫助很大，面試的話，自我介紹要好好把握，因為沒有問答環節，所以可以自己掌控，要把話說到評委心裡，而不是簡單介紹簡歷上的內容，沒有新意，問答環節要注意的是不要直接給答案，而是一種回答問題的思維，這方面趙鶴之老師說的很好，給了我很多指點！還有就是回答問題是要穩，不要慌張著急，具體怎麼做趙鶴之老師說的也很好，對我幫助很大，如果你還沒准備好的話，建議你可以找趙鶴之老師做一個咨詢！肯定會對你有幫助的！

⑦ 公司內部競聘需要注意什麼

為進一步明確競聘時應考察侯選人的哪些素質，應在做好工作分析的同時，構建相應的素質能力模型。素質能力模型是對員工核心素質能力進行不同層次的定義，以及相應層次的行為描述，確定其關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。傳統的招聘、選拔大多重知識、技能方面，而素質模型則強調一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、自信等特點的關聯性更大。知識、技能比較容易測量，而態度、個性、內驅力等素質盡管很重要，但是難以把握，不易測量，因而常常被人忽視。
職級序列越高的崗位，對應要求任職人具備的素質能力等級也越高。這樣，通過詳盡的崗位說明及崗位勝任素質能力模型，一方面可將不符合條件的應聘者拒之門外，提高競聘的效率，降低相關成本；一方面也為建立客觀、明確的競聘考核標准提供了依據。
競聘測試方法的適用性及有效性
現在企業實施內部競聘措施和手段不外乎以下幾種：民主評議、筆試、面試、競聘演說、參照以往的工作業績。有的企業在競聘實施過程中使用了以上一種或幾種方法，有的企業是將這幾種方法結合一起進行的。無論使用哪些方法，在具體操作過程中，都要注意一些至關重要、卻容易被忽視的細節）。除此之外，還應採用「管理評價中心法」來選拔高層管理人員。該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置於模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，測試專家小組對他們的行為表現做出觀察和評價，並以此作為選拔管理人員的依據。
競聘上崗之後的配套工作
競聘上崗的意義決不在於精簡了人員或者提拔了新人，應該利用競聘上崗把人力資源管理機制建立起來。用一種新的機制選聘上了新人，只是人力資源管理變革工作的一個環節。如果還是延續老一套管理模式，新人在新崗位上新鮮不了幾天，就可能重復老人的模式。因此需要及時開展競聘後的配套工作：
崗前引導：許多企業認為經過內部競聘上崗的人員，都是企業的老員工，對企業的基本情況很熟悉，因而對競聘成功的人員最多隻是開個歡慶會，然後送到新任部門就萬事大吉了，沒有考慮到工作環境、工作性質和工作內容改變了，內聘員工也需要有一個「見習期」、「適應期」，忽視了對新上崗員工的崗前引導，缺乏有計劃、有針對性的培養規劃，將使新人無法快速地融入新工作，最終導致能力不足、業績欠佳，無法完成崗位績效目標，背離了內部競聘的初衷。
加強績效管理：在加強崗前引導的同時，應該為新人制定明確的績效目標，包括任務目標和行為目標，並設定績效的過程管理制度。作為一種機制建設，最重要的是建立根據績效表現能上能下的制度，如果在一定時間內沒有實現績效目標就得重新聘用新人。這就為競聘上崗者明確了努力目標，並給予了一定的壓力，使競聘上崗工作的效用發揮到最大水平。這是一種長期的制度，堅持下去就會形成績效文化，即人人重視績效，以績效為准繩的價值理念和行為規范。
競聘上崗對於引入人才競爭機制，選出優秀人才確有成效，但要精心運作，尤其要特別關注以上的幾個關鍵細節，才能起到應有的效果，實現企業建立健全現代化人力資源機制的長遠目的。

⑧ 內部競聘面試遇到的問題

沒有什麼值得糾結的問題，其實就是缺乏氣場鍛煉。在某種特殊的語言環境下內，由於職級、地容位因素作怪，引發心理緊張，導致語言失控。這種現象不僅在許多青年人身上普遍存在，就連有些爐火純青的中年黨政幹部見到高級領導時也同樣如此。多經歷幾次這樣語言環境的鍛煉就會適應了。事前調整好心態很重要。另一方面，不得不說的是你的准備工作仍有不充分之嫌。