關於人才招聘與應聘的匹配案例

A. 指出案例中應聘者的失誤在哪些方面假如你是這位應聘者，你應該如何與招聘者對話請重新設計應聘者的回

1. 方向不來明，沒有一個明確的自應聘目標，證明對自己的能力沒有很好的了解；
2. 自視甚高，缺乏親和力，不適合做管理；
3. 挑肥揀瘦，急功近利，不懂得一份耕耘一分收獲；
4. 他的表現沒有某個亮點足以讓我忍耐第1、2、3點的不足。

B. 關於人力資源管理方面的案例分析

要應聘人數至少1000人，
合理規劃應該是，本年度可以加班加點趕工或者是派遣出去讓別的公司代勞。招聘不能急於一時，特別是有經驗的人，不但要培訓，還要適應公司環境和業務流程，所以應該慢慢招攬培養。

C. 人力資源管理案例

給您提供一個人力資源管理其中一個模塊—人員招聘與配置的案例分析吧：

上海通用汽車有限公司(SCM)是上海汽車工業(集團)總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產企業，是迄今為止我國最大的中美合資企業之一。
SGM的目標是成為國內領先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業需要一流的員工隊伍。因此，如何建設一支高素質的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關心的首要問題。同時SCM的發展遠景和目標定位也註定其對員工素質的高要求：不僅具備優良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔到高素質的員工來配置到各個崗位，對SGM來說無疑是一個重大的挑戰。

一、「以人為本」的公開招聘策略
「不是控制，而是提供服務」，這是SGM人力資源部職能的特點，也是與傳統人事部門職能的顯著區別。
首先，根據公司發展的戰略和宗旨，確立把傳遞「以人為本」 的理念作為招聘的指導思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價值觀：以客戶為中心，安全，團隊合作，誠信正直，不斷改進與創新。同時，公司也充分考慮應聘者自我發展與自我實現的高層次價值實現的需求，盡量為員工的發展提供良好的機會和條件。
其次，根據公司的發展計劃和生產建設進度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟地實施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經理、骨幹工程師、行政部門管理人員和各專業工程師、工段長的第一層次的招聘計劃；1998 年底到1999年10月分兩步實施對班組長、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃；二班制和三班制生產人員的招聘工作與拉動式生產計劃同步進行。
其次，根據「一流企業，需要一流員工隊伍」的公司發展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。並根據崗位的層次和性質，有針對性地選擇不同新聞媒體發布招聘信息，採取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委託招募相結合的方式。
再次，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規范化、程序化、科學化的人員評估原則。並出資幾十萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓，借鑒美國GM 公司及公司已有的「精益生產」樣板模式，設計出具有SCM特點的「人員評估方案」，明確各類崗位對人員素質的要求。
最後，建立人才信息庫，統一設計崗位描述表、應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。

兩年來，公司先後收到50000多封應聘者的來信，最多一天曾收到700多封信，收發室只能用籮筐收集。這些信來自全國各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。為了准確及時處理這些信件，SCM建立了人才信息系統，並開通了應聘查詢熱線。成千上萬的應聘者，成筐的應聘者來信，這些都是對SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗。

二、嚴格規范的評估錄用程序
1998年2月7日到上海科學會堂參加SGM招聘專場的人士無不感慨：「上海通用招聘人才門檻高!」那天，凡是進入會場的應聘者必須在大廳接受12名評估員崗位最低要求的應聘資格初篩，合格者才能進入二樓的面試台，由用人部門同應聘者進行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評估時間。在進入科學會堂的2800人中，經初步面試合格後進人評估的僅有百餘人，最後正式錄用的只有幾十人。

1．錄用人員必須經過評估
這是SGM招聘工作流程中最重要的一個環節，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業、一流產品需要的高素質員工，借鑒通用公司位於德國和美國一些工廠採用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一。整個評估中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。

2．標准化、程序化的評估模式
SCM的整個評估活動完全按標准化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環節。每個程序和環節都有標准化的運作規范和科學化的選拔方法。其中筆試主要測試應聘者的專業知識、相關知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過國際專業咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，並進一步獲取信息，其中專業面試則由用人部門完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法，如通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，來評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。在實際操作過程中，觀察應聘者的各種行為能力，孰優孰劣，涇渭分明。

3．兩個關系的權衡
SCM的人員甄選模式，特別是其理論依據與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更注重以下兩個關系的比較與權衡：
(1)個性品質與工作技能的關系。公司認為，高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能力、行為習慣、適應性、工作主動性等；後者是通過職業培訓、經驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等。兩者互為因果；但相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看其工作能力，更要關注其個性品質。
(2)過去經歷與將來發展的關系。無數事實證明：一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷其未來的發展。
SCM正是依據上述兩個簡明實用的理論、經驗和崗位要求，來選擇科學的評估方法，確定評估的主要行為指標，來取捨應聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序，經背景調查卻發現其隱瞞了過去曾在學校因打架而受處分的事，當對其進行再次詢問時，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬於個人品質問題，個人品質問題會影響其今後的發展，最後經大家共同討論一致決定對其不予錄用。

4．堅持「中缺勿濫」的原則
為了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務中心的所有人才信息後，發現符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經評估，遺憾的是結果一個人都不合格。對此，中外雙方部門經理肯定地說：「對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據。」評估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時間內錄用的200名員工隨機抽樣調查了其中的75名員工，將其招聘評估的結果與半年的績效評估結果作了一個比較分析，發現當時的評估結果與現實考核結果基本一致，一致率達84％左右，這證明人員評估中心的評估有著較高的信度和效度。
【思考題】
1、上海通用汽車公司的招聘程序是怎樣的?他們的招聘原則是什麼?
2、上海通用汽車公司的標准化程序化的評估模式有何特點?
3、他們的人員甄選模式堅持了什麼原則?

希望上述資料對您有所幫助！
希望採納

D. 關於招聘比較好的書理論跟案例相結合！

應用化學專業職業生涯規劃書
一． 前言
社會的發展日異月新，社會的競爭越來越大，大學生越來越多，因此，大學生也就變得越來越不值錢。作為大學生，為自己做一個計劃就格外重要了，為自己職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器，作為當代大學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己佔有一席之地？因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下。有了目標，才會有動力。我會以自己的行動來驗證，讓時間來證明一切。
二． 自我認識
我的性格，為人老實，辦事穩重，天生樂觀開朗，性情溫和，性格內向，不善言辭。好奇心強，也愛創新，也愛與人不同。愛突發奇想走別人未曾走過的路，未曾用過的方法。做題喜歡追根溯源，也容易鑽牛角尖。 我的興趣，愛好廣泛。喜歡動手實驗，邏輯推理思考。喜歡進行體育運動，例如，籃球，網球。 我在邏輯思考與推理演算方面能力較強，實踐動手能力較可以，有待加強，但在管理方面較弱。
我的缺點，對事物的看法容易固執、偏激 ，對人有時太善良，太過柔和，太容易妥協。
我有扎實專業課程，利用圖書館及網路的資源，充實自己的專業知識，具有很強的試驗動手能力。通過後面的兩年的學習，我要充實自己的專業實踐能力，讓自己的理論知識和實踐相結合。
自我評估
因為是以科研工作者為職業目標，必定學科知識一定要扎實，也要一定的學科深度。如此而來，考研即為最初的目標。在以化學專業為主要方向的同時，也不放棄自己的另一個愛好——數學。即主學化學，但也不停止數學的學習。研究生畢業後進入中小型企業進行科研工作，做出一定成績後再進入大型企業進行科研工作，實現自己的職業目標。

三． 生涯機會評估
當今世界的發展，面對當今社會性的就業形勢，作為大學生應該更加努力學習自己所選專業，學習好英語，課閑時經常去圖書館，讓自己在各方面提高，做一個素質和技能的雙才人才。用自己的能力來證明自己能勝任自己想要得到的工作。正確認識社會，尋找最佳位置
選擇職業，就是選擇未來。大學生如果正確地選擇職業，我應該如何利用好專業知識，
就總體而言，近幾年來，工科類大部分專業仍供不應求，比如計算機、自動控制、通信工程、電子工程等專業的需求量仍較大，而文科類專業，如思想政治教育、經濟法，甚至前幾年非常熱門的國際金融、企業管理等專業需求量較少。加之國有企業的改革，國家機關和企事業單位的壓縮編制，下崗人員日益增多，而高校的畢業生卻在逐年增多，從而使得就業形勢更加緊張。因此畢業生不要把就業期望值定得太高，即使是熱門專業的畢業生，也要不斷地調整自己的期望值，使自己的職業理想更切合實際，這樣才能在激烈的競爭中位於不敗，並獲得理想的職業。作為化學專業的我，更應該培養自己的動手能力，在實驗過程，更應該積極思考，要學會理論和時間的結合。

四． 職業生涯目標的確定
短期目標
1．大二（2010年）
在大二英語過四級，計算機一級二級順利通過
2. 大三（2011年）
在大三，學好自己專業的同時，自己主動涉及課外技能，如要拿到駕照，去學校外面兼職，培養自己能力。
3.大四（2012年）
大四，學分修夠的同時，努力復習專業知識和考研的課程，以鄭州大學化工研究生為目標。
4.研究生期間（2012-2015年）
研究生期間，努力學好專業知識，經常去校外實踐，培養工作能力，發表屬於自己的論文，要在報刊刊登。
中期目標
（2015-2020年）畢業後，找到適合自己專業的工作，在職期間努力工作，提高自己的能力，和同事之間關系友好，通過自己的努力，三年之內，升為公司管理人員。掌握關於管理知識技能，及其關於公司的流程，為自己將來做好准備。
長期目標
開一家屬於自己的化工廠，讓自己的專業知識發揮到用途，根據社會的發展切合實際，以後再做出比較實際的規劃。
五． 具體實施方案
1、職業生涯短期——大學階段
我現在是大學二年級的學生，我在大二的主要目標是要過英語四級及學好專業知識。具體行動
7：00——8：00 晨讀，記誦英語四級考試要求的基本英語詞彙，及讀英語課文
8：00——18：00 專心學習專業課程，並認真完成作業和實驗，保證考試順利過關，不能只顧學習英語而誤了學習專業知識。
19：00——21：00 做四級英語課外習題和歷年真題，還要作好有關專業的練習題。
21：30——22：30 鍛煉身體，每天去操場鍛煉，使身體強壯。
22：30——23：30 上網了解國家的發展，瀏覽近期新聞。
周末以及節假日，去圖書館瀏覽書籍，培養自己的精神境界。
（6月底）進入強化英語復習時間，預留一周，強化准備英語四級考試。培養自己良好的心態，以自信從容的心態去考試。
（6月底——7月初）恢復英語考前計劃，把所有原本用於穎異四級考試留出來的時間投入到專業課的研究和學習中准備期末考試，爭取靠出好成績。
英語知識和相關詞彙。全力以赴取得英語四級證書。
2、假期的每天早上起床用一個小時晨讀英語，去我們學校的瘋狂美語俱樂部學習英語口語，加強自己的口語。
3、在假期間跟我們院的老師做實驗，提高自己的實驗技能，並不斷加深自己的專業知識。
4、晚上閱讀有關英語的報紙和書刊，加強自己的英語知識和詞彙量，為大三九月份過英語六級作準備，每周堅持做一套六級題目。
5、每周用一小部分時間聯系家人朋友，增進我們之間的感情，要只知道有愛就有希望，愛也是我們學習的動力源泉。
（11年3月——12月）總目標備考專業考研
3月到6月總結第一階段復習的專業知識情況；
完成相關的專業課程和實驗
加強英語基礎的復習，掌握和吃透英語的基本語法和基本詞彙的用法，看看其他方面的書籍（這是第一階段的重點目標）
7月，備考，期末考試
8月到9月（第二階段）把化學專業的基礎知識重溫兩遍，加強鞏固，強化復習英語基礎知識，和英語聽力，復習政治，數學等學科的知識。
12月到2012年1月（第三階段）
系統梳理一年來所學的知識，進行三次考驗模擬考試。參加考驗初試。
11年12 月第一、二周：梳理一遍所學知識，進行第一次模擬考試。
11年12 月第三、四周：進行第二次模擬考試。
12年1月第一，二周：進行第三次模擬考試，參加考研初試。
以上只是對近期要實現的目標大致的規劃了一下，以後在實行計劃過程中。我將會按每星期為階段，把計劃進行更細小的劃分，並且制定每天的學習和工作計劃，不斷的對目標進行總結和評估。在這戀歌目標期間，每個月我還留出兩天的時間，作為進行其他活動，並且保證在此期間。每天六點半起床，進行晨讀，背誦英語，至少有兩個下午參加體育運動。
（大四學期）2012年2月——2010年6月
確定畢業設計的題目，撰寫畢業論文，讀一些化學學術方面的書。設計求職簡歷表，參加人才招聘會，。進行求職面試，或參加考研復試。
（ 研究生期間 ） 第一期：2012年9月——2013年8月
完成有關的課程研究，及實驗。看有關外國的化學研究，及相關的科研論文，來輔助自己的學習和研究。
第二期：2013年9月——2014年12月
自己學著研究一些科研項目，和設計簡單實驗研究。發表一些學術研究論文。
第三期：2014年1月——2015年6月
1、完成畢業設計，撰寫畢業論文，設計求職簡歷，參加招聘會，進行求職面試；
2、進行畢業論文答辯，准備作好碩士研究生畢業工作。

2、職業生涯中期———工作
起止時間：2015年——2020年
第一期：找一份自己的自己喜歡的工作，從基層做起了解基層的情況及他們的心理。為以後做高層管理做准備。腳踏實地，充分發揮自己的學識和研究能力。一年後升為相關部門的主管，兩年至五年，升為管理人員。充分展示自己的領導才能和學術研究。為公司打造一流品牌。
第二期：在工作中不段的學習，加強自己的文化素養和科研能力，不段的完善自我。擁有一個完美的家庭。
3.職業生涯長期——創業
1．擁有自己的化工場，做到環保，實用。具體方案，根據國家政策的變化，社會的發展而確定，目前不能計劃。
2.擁有一定資產時，周遊世界。
六． 評估與調整
1.假如不能考取研究生，大學畢業計劃，全部提前三年，並且通過自己的學習，攻讀關於自己專業性的深層知識。
2.在一般情況下，我定期評估規劃，當出現特殊情況時，我會隨時評估並進行相應的調整，在半年或一年適當修改自己的計劃，使其更加適應社會的發展。
結束語
這就是我的規劃書，在整個職業生涯周期中，我都是圍繞著我職業生涯總目標而奮斗的。而每個階段之間有著密切的聯系，如果有一個階段發生特殊情況，其他階段都會受到影響。因此，在每個階段我都把我的職業生涯規劃結合市場需求的實際情況而進行考核，如果遇到實際情況的變化，我會根據實際情況和我的總目標，及時修正我的職業生涯規劃，以至能順利實現我職業生涯的總目標。計劃固然好，但更重要的，在於其具體實踐並取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。我會以行動證明一切，讓時間來驗證我的規劃。
我是福大應用化學專業，這是我自己寫的，參考參考吧，給分就更好了！

E. 如何進行有效人才招聘之招聘與面試技巧

面試沒有技巧，是長期在實際工作中經驗的積累和沉澱的、包括氛圍營造、說話版的語氣，權提問的方式（開放式或封閉式）、提問背後的目的和意義等。如何進行有效人才招聘與面試，不如說成如何在面試過程中判斷應聘者是否具備我們想要的能力，說白了就是不是我們想招的那個人。
如果你想在短時間快速掌握一些東西，那就是針對應聘者的簡歷比如他之前工作經歷，可以讓他講講他的工作內容、工作流程、取得的成績、遇到過哪些困難，如何解決的，與上級或同事有沒有發生過矛盾，如何發生的？怎麼解決的？對上份工作和公司有什麼評價，如果再來一次，會如何做好？這樣的話就是一點打破，尤其是有些應聘者會裝扮自己的工作經歷，通過這一系列的問題，優秀的人我們留下來，還有一些人肯定會露出馬腳的。

F. 急求中小企業招聘問題的典型案例

1 企業規模小?

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業的風險。有些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風雲突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。?

2 發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺?

由於大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力，影響企業的發展，這勢必造成人才流失。?

3 落後的人才觀念，隨意選拔與配置人才?

（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種「施捨者」或「權威者」的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什麼崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。?

4 忽視員工培訓和人才自身事業的發展?

中小企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。中小企業由於資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對於管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那麼他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

應對人才流失的策略?

1 環境留人，營造積極向上的用人環境?

（1）應樹立人本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。?

（2）應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為「以事就人」，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。?

2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度?

（1）建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和「名氣」的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以採取「底薪＋獎金」的模式：「底薪」可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而「獎金」可以根據工作性質和人才層次的不同採取不同的計量標准和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的「胡蘿卜加大棒」的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。?

（2）建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發「效忠」和奉獻意識。?

3 文化留人，塑造良好的企業文化?

如果說激勵機制是企業留住人才的硬體，那麼企業文化建設就是企業防止人才流失的軟體。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。?

（1）營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊遊等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。?

（2）應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。

G. 人力資源管理的具體案例

一個HR的抱怨：
最近面試了一堆人，真的很難選取，不知道是否我的要求過高還是人才都不肯來，好難！不知道大家是否有同感？
有這樣一個候選人，在大連一家工業製造公司北京分公司做到經理的位置，由於沒有發展空間和公司可能要外派他，所以選擇辭職並來面試。
如果來到這個新行業，他需要從銷售重新干起，他在原來的公司已經帶領10個人的團隊。我問他從心裡上能否接受，他一開始說沒問題，第二次來了他顯得有些猶豫。我再問他是否考慮清楚，公司可以給他發展的空間，但是沒有可能他一過來就帶隊，他說回去考慮一下。
其實，我已經計劃他如果有重新開始的決心的話，半年內就可以做直銷團隊的負責人，遺憾他沒有這樣的潛力和精神。
一個在本行業很成功的人如果要跨行，就一定要有心理准備和重新開始的決心還有信心，如果沒有就不要跳了。

同行建議：
蒲文雄：
首先對企業來說，如果有合適的候選人，該下手時就該下手。
樓主實際你對這個人也比較滿意，而且判斷半年內就可以適應新的崗位成為直銷團隊的負責人，其他方面你也沒覺得有問題。
應該來說這個候選人就是個人才。
對於自己企業想要的人才，我覺得就該不拘一格靈活招聘。
可以採取的手法是 ：
經過前兩次的溝通，你已基本摸清他的一些態度和想法，你可以把開始讓他從銷售重新做起當做壓力面試。
所以建議可以進行第三次溝通，這次溝通以鼓勵為主。
你可以把自己對他面試後的整體感覺和看法，計劃安排跟他再做交流：比如你不妨直接跟他說你很看好他，他的能力應該沒什麼問題，如果能潛下心來做的話，正常半年內就能重新帶團隊了。但你也明著跟他說，還得取決於他自己的表現和能力，現在並不能承諾到時一定提升。
告訴為什麼這么對他安排，因為考慮他不了解行業，不了解產品，他自己還不是這個行業的內行，一來就開始帶團隊容易出錯，也沒有威信。手下人比你更清楚，怎麼去管理？經過半年左右等他成為行家，成為意見領袖，這樣帶團隊也比較有領導力。
你鼓勵他如果自信的話可以試試看。
我經常這么坦誠去溝通，感覺效果還不錯，我之前所在的企業是低底薪，高提成的民企。我經常可以把高底薪，低提成的外企銷售招過來，開始也不帶團隊。
他們對我信任，所以也就信任企業。
另外，對於薪資，你也可以給個比較特別的安排，根據個人實際情況來定。
既然是自己想要的人，我們也要主動出擊，不必非得候選人有什麼精神，等他自己頓悟。人家畢竟對你企業的具體情況也不了解。
候選人有各種各樣的，怎麼去聘用，整合使之適應企業，並加以管理，這其實也是招聘者、管理者自己的問題。
我們也可以從應聘者的角度來探討這個問題，應該了解應聘者的心理和需求。應聘者和招聘方之間各種條件進行匹配。要做到「匹配」，這期間就需要兩者進行互動、談判和調整條件。應該來說，不同的應聘者的能力、經歷、需求等條件都不一樣，如果用一個統一的標准去招人當然符合條件的就很少。所以招聘者列出的職位描述之外，還應該有個基本要求，符合基本要求的候選人就可以進行有彈性地溝通，尋求「匹配」。
就這個案例而言，從應聘者角度來看，應該也有不介意職位從頭開始的，如果招聘方有誠意並認可的話，可以實行職位和薪資雙軌制。薪資按照現有職位的待遇，提供一個合適的package。為了雙方的利益，可以有個試用期，待遇在試用期八折都沒問題。
應聘者願意從頭開始的，其實也是自信的表現，因為有能力而你單位不給提拔到適合發展的崗位上，也是這個單位的損失吧？！在招聘過程中，跟他的直接上級溝通良好（找工作嘛，就是找老闆，這關系順不順心，很關鍵），這個行業有發展前景以及在這個單位有發展空間，那有些應聘者還是有興趣去試試的。當然錢多事少常休假是最好的。在經歷一個平等的試用期後，招聘方能及時落實待遇政策，甚至如果在三個月內已經有表現可以勝任更高的職位的話，招聘方可以一步到位授予適合的職位，那這就很有激勵效果。
而應聘者的需求和心理，招聘方在招聘過程中是可以了解到的。如果招聘方對應聘者感到滿意的話，完全可以給出個性化的安排，這樣雙方合作的可能性就大大增加。

黃鐵鷹：
選人和用人誰重要？最正確，也是最沒用的答案就是都重要。一個幹部不勝任了，是人選錯了，還是用錯了？如果不知道選人和用人誰更重要，這個問題就永遠是一筆糊塗帳！
重新看這個案例，特別是蒲文雄的建議又有啟發。文雄的方法為什麼屢屢奏效？他已不是單單在選人，而是在選人的時候就開始用人！ 他其實已明確告訴候選者：「1）我很欣賞你；2）你一滿足職位的基本要求；3）如果能通過行業訓練和鍛煉。你就是經理！」 這哪裡是選人？這已是安排工作！一個稍稍有進取心，不會拒絕接受這樣的機會！所以，文雄的做法是把用人放到了比選人更重要的地位。
選人為什麼比用人重要？
1）人看不準人，正常人選人都會走眼，所以能找千里馬的伯樂才成為佳話！如果誰說：「我選人很准。」他要麼吹牛，要麼是沒怎麼選過人。
2）人都會變，好人也會變的不好；平庸的人也會變成英雄！所以，選人是有不可控因素。
3）不論怎麼選，選中的人是平均水平的人可能性最大！
用人為什麼比選人重要？用人的因素是可以控制的。
1）工資你可以決定，關鍵人物甚至比老闆拿的都多！
2）讓他做什麼職位你可以決定。
3）如何尊敬、信任和監控他，你可以決定......
其實，優秀企業與一般企業的唯一不同是：優秀企業里那些平凡的人干出了不平凡的事，一般企業里那些平凡人乾的是平凡的事。士為知己者死，誰不會為好老闆多出些力？
如果我再管人，一定把注意力多多放在用人上！
排序：人好，頑強，不傻和經歷。學歷、相貌、表達和聰明不能當標准。

H. 人力資源招聘案例分析

H公司是一家生產型企業，由私人投資興辦，成立於2000年。其公司負責人劉總正在為公司的人才引進問題煩惱。H公司成立8年多以來，業務量日益增長，市場逐漸擴大，逐步站穩了腳步跟。前一段時間，公司新添加了一些新產品的製造業務，同時也增設了相應的新崗位。因此，人力資源部門的李經理向劉總提出了招聘的要求。這一建議得到了劉總的支持。
公司發展到現在，業務得到了新的拓展，要增加一些新的崗位，如新產品的製造部經理、技術主管等崗位。現有的在職員工的知識素質、技能似乎還差一截。因此，李經理想利用此次機會招聘優秀的外部人才為公司新產品的生產製造注入新的活力。人力資源部門抽取了一些工作人員，再加上一些重要部門的主管，構成了招聘小組，開始了招聘工作。此次招聘與以往不同的是，李經理認為公司要獲取持久的競爭優勢，並能夠長久的發展，必須招聘一些知識層次較高、工作經驗豐富、能力素質都很優秀的人才加入到公司中來。
招聘後，新員工試用的效果並不盡如人意。許多剛剛應聘的人員提出了換崗或者乾脆主動放棄該工作機會。人力資源部的李經理對此困惑不已。新招進來的員工共六個，基本上都有兩年以上製造業的工作經驗。從學歷看，其中有三個博士，兩個碩士，一個本科生。他們都被安排在了新產品製造各個崗位中，公司提供的薪水並不低，領導對他們的工作還是基本持滿意態度，再者，工作環境也還比較理想，因此，對於新員工提出的主動辭職，李經理陷入了沉思。他找來部門主管，詢問了新產品的製造情況，發現崗位設置不大合理，特別是崗位對任職者的需求和實際任職者的能力之間存在較差異。新招的員工具有良好的專業背景，並且擁有相關工作經驗，他們的能力要求超過了這些崗位對員工的技能要求。因此，許多人認為工作沒有挑戰性，工作成就感很難獲得，因此，提了了辭職的要求。李經理認為應該要好好再認真思考一下這些問題了。
分析：這個案例是一個比較典型的因員工「能崗不匹配」產生的問題。新增了一些新產品的製造崗位工作，此時，人力資源部門的工作人員應及時根據實際崗位的工作職責、任務目標、崗位規范及能力要求等等制定符合實際情況的工作說明書，要明確新增設的崗位的崗位說明和崗位規范。這些崗位與其他部門、崗位的關系如何？究竟要完成哪些職責？許可權大小？崗位對任職者的能力要求、知識要求等等。然後再在此基礎上，進行人員的招聘才是比較恰當的。在以上的案例中，招聘小組對這些擬招聘的崗位任職要求並不明確，只是抱著「必須招聘一些知識層次較高、工作經驗豐富、能力素質都很優秀的人才」。這種想法違背了人力資源招聘中的黃金法則——能崗匹配原理。能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。遵守能崗匹配的黃金法則，將有助於招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優秀的人才。通過，能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大於崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小於崗位要求，被動離崗的可能性最大；四是員工能力略低於崗位要求，經過培訓後，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘員工正好碰到上述的第二種情況。員工在工作過程中，產生不滿情緒，導致工作效率降低，造成資源的浪費，既無法很好地完成組織的目標，又影響了其職業發展。從以上案例分析，員工離職不一定都是對待遇不滿引起的。對從事的工作崗位的滿意也是很關鍵的留人因素。因此，公司根據具體情況，實事求是地進行崗位分析，將為獲取合適的人才，以及留住人才打下一個良好而堅實的基礎。「能崗匹配」始終是錄用人才的一個黃金法則。

案例二：

強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研製、生產、銷售葯品為主，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位，主要負責生產部與人力資源部之間的協調工作。生產部許經理提出在外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發布招聘信息，在發布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業的專業雜志上，費用為3000元；二是在本地區發行量最大的報紙上，費用是9000元。人力資源部把兩個方案向公司主管領導作了匯報，反饋的意見是選擇第二種方案，因為，公司在中國處於發展初期，知名度不高，應抓住發布招聘廣告的機會擴大公司的影響。
在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然後再次篩選，最後確定了5名應聘者。人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理從中挑選了兩人：宋強和李平，並決定和人力資源部經理一起對他們進行面試，根據面試結果決定最終人選。在面試過程中，發現兩人基本條件相當，兩位經理對兩位候選人都比較滿意，盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過的單位的主管的評價材料。面試結束後，告知兩人在一周後等待通知。在此期間，朱強在靜候通知；而李平打過兩次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。
面試後，生產部經理和人力資源部經理商量何人可錄用。生產部許經理說：「兩位候選人看來都不錯，你認為哪一位更合適呢？」人力資源部宋經理說：「兩位候選人都合格，只是李平的第二位主管給的材料太少，但是，這也不能說明他有什麼不好的背景，你的意見呢？」許經理回答說：「很好，宋經理，顯然你我對李平都有很好的印象，他盡管有點圓滑，但我相信是可以管理好的。」「既然他與你共事，當然由你做出決定，明天就通知他來工作。」宋經理說。
李平進入公司工作6個月了，公司發現，他的工作沒有預期的那麼好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因為他發現公司的環境、薪酬福利、工作性質和招聘時描述的有出入。
分析：強盛公司之所以會出現這種情況，是在人員選拔過程中出現了技術性失誤，以至於在新員工進入公司之後出現了公司和新員工本人都不滿意的情況。人員選拔是招聘工作中最關鍵的一步，也是招聘工作中技術性最強的一步。研究表明，同一職位上最好的員工比最差的員工的勞動生產率要高3倍。這意味著在人員進入組織之前，就要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又願意為組織工作的人來。這可為企業提高生產率，節約成本打下基礎。強盛公司在選拔過程中主要有三個較大的失誤：第一，面試候選人過少，最後選定的名應聘者都可參加面試；第二，沒有進行詳細的背景調查；第三，沒有進行能崗匹配分析。當然，兩位面試官也由於忻平的主動溝通而產生了好感，這種「近期效應」在一定程度上影響了他們的判斷，造成這些失誤的根本原因就在於招聘選拔流程的不規范。

I. 求大神解答 運籌學第六章 圖與網路分析案例分析問題。非常感謝！！

1：1到4，最多運20,4到7，最多運10。所以1-4-7：10。 2：1到4，最多運10（第一步版已經佔了10的容量），4到6,運10,6到7，運10。所以權1-4-6-7:10。 3: 2到4，運10,4到5，最多運10（本來最多運20，但是2到4隻能運10，所以也是運10），5到6，運10,6到8...