聘請臨時工的風險案例

① 我們公司要僱傭一些臨時工，每天工作8個小時以上，就干10幾天活，有什麼用工風險嗎

找臨時工，簽勞務協議，在協議中約定上班時間，工作內容，工作時間，工資以及發生意外事故如何賠償，時間到了就可以結束關系。

② 僱傭臨時工的利弊

利
1.來源廣泛抄，隨招隨到。咱中國有的是農民工.
2.利於管理，各種規章制度的威力在臨時工身上能更好的發揮.
3.綜合成本降低（主要體現在工資、福利、待遇）
4.帶來活力，注入新鮮血液
弊
1.埋的炸彈，什麼時候爆炸還不知道。（說不定什麼時候招來個殺人犯）
2.新員工培訓，工作適應期帶來的影響。（趕工期時尤其明顯）
3.隨時准備接到法院、勞動部門的傳票，受XX投訴.
4.人員更替頻繁，影響士氣。

利的反面就是弊0.0雙刃劍

③ 案例分析：「臨時工」在工作中受傷是否有工傷待遇

依據勞動法規定，在實行勞動合同制後，正式工與臨時工的區別實質上已消失，勞動者應享有與正式員工同等待遇，與正式員工同工同酬。用人單位在臨時性和常年性工作崗位上的用工，都必須訂立勞動合同，參加各種保險，所以臨時工應當享有工傷保險待遇。正式工與臨時工均是法律意義上的勞動者，享有工傷保險待遇。為職工參加工傷保險並繳納工傷保險費是用人單位的法定義務、支付工傷保險待遇是用人單位的法定責任。雖然法律有此規定，但是還是有不少公司以各種名目躲避或者減少支付等手段侵害職工福利。遇到這樣的侵權事實，勞動者應當尋求法律途徑維護自己合法權益。 用人單位應當自事故傷害發生之日或者受傷職工被診斷之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門(勞動局)提出工傷認定申請。倘若用人單位不願提出工傷認定申請，勞動者也可以在事故傷害發生之日或者被診斷之日起1年內，直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
提出工傷認定申請應當提交下列材料：(一)工傷認定申請表；(二)受傷害職工的居民身份證。申請人為受傷害職工近親屬的，除提交申請人和受傷害職工身份證原件及復印件外，應當同時提交有效的近親屬關系證明；(三)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料；(四)醫療診斷證明(包括病歷本、出院小結等)；(五)兩人以上的證人證言及證人身份證明。
工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料。
社會保險行政部門受理工傷認定申請後，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，並書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
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④ 如何規避臨時用工的勞動風險

1、國家規定男職工60歲退休。60歲以上已經不屬勞動合同法管理范圍。
2、短期用工內，可以容簽署「臨時用工協議」，不要用勞動合同文本。
3、要有本人直系親屬擔保。協議中要特別註明「身體出現了問題」，要及時與家人聯系，由本人家屬自理的條款。

⑤ 關於臨時工怎樣規避勞動用工風險的問題

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縱橫法律網 姜華律師

⑥ 如何審理臨時工勞動爭議案件

近年來，隨著我國經濟的發展以及城市化和工業化進程的不斷加快，加上農村富餘勞動力的和城市失業人員的不斷增多，
臨時工也急劇增長。本文就涉臨時工案件的審理著重加以分析。
一、基層法院臨時工爭議案件受理情況
（一）案件數和涉案人數曾逐年遞增趨勢。我國目前從事各種非正規就業的人數至少有8000萬。此類糾紛越來越多，尤其是在經濟體制集中轉型的關鍵時期，矛盾一擁而入。筆者所在法院每年受理此類案件在30件左右，且每年呈2%遞增的趨勢
（二）涉案人年齡歲數不斷增大。新的勞動合同法明確規定了試用期和勞動合同的簽訂，無臨時人員一說。這樣以來歷史遺留的問題也凸顯了出來，有些單位為了應付新的勞動合同法，將工作幾年甚至十幾年的員工辭退，於是大部分原告年齡偏大。
（三）涉案領域較為集中。主要以下幾類企業：一是國有企業單位。在國有企業改革過程中職工勞動關系處理難度加大，相當一部分職工難以正確轉型，使得臨時工大量存在。二是事業單位。我國事業單位的用人機制逐步向科學化、正規化邁進，但由於編制有限滿足不了工作量需求，使得事業單位不得不僱傭臨時人員，從事司機、文秘、保衛等各種工作。三是勞動密集型的非公有制企業。在廣泛存在的非正規就業領域中，如建築、加工等企業，勞動關系極不規范，勞動者權益得不到保障。勞資雙方力量對比的嚴重失衡。
（四）簽訂勞動合同現象令人堪憂。目前是勞動力市場是供大於求，很多企業不愁用人，因此，這些用工企業為了逃避法律規定，不與勞動者簽訂合同，導致勞動者權益受損。大部分勞動者缺乏維權意識，加上不願意丟掉這份工作使得不簽訂合同成了理所當然的事實。
（五）此類案件難以調解結案。此類案件用工單位一般不接受調解，原因有以下幾點：一是用工單位認為自己並未與勞動者簽訂合同，接受調解就意味著自己承認雙方的勞務關系。二是由於勞動者訴求不合理、證據不足等原因，使用工單位自信自己不會敗訴而不接受調解。三是部分勞動者工作期間跨年度較廣，法律關系復雜，無法開展調解工作。
二、在審理過程中發現的涉臨時工工作中存在的問題
（一）同工不同酬現象嚴重。同工不同酬現象主要表現在以下兩點：一是福利待遇方面，在相同的情況下而不同；二是工作條件不同，三是臨時工隨時有可能被終止勞動關系。
（二）勞動報酬權難以足額獲取。一是約定報酬權，難以足額領取，且沒有按約定的報酬進行漲幅；二是法定報酬權，工資發放不符合法律之規定。
（三）法律規定不完善。至今尚無一部關於臨時工的全國性專門法規或規章，現行城鎮職工享有的養老、失業、工傷、醫療、生育五大法定保險項目，臨時工幾乎都未享受到。
（四）勞動爭議處理不暢。根據《勞動法》的規定，用人單位和勞動者之間的勞動糾紛適用「先裁後審」 的勞動爭議解決機制。事實上，在勞資糾紛中，勞動者處於弱勢地位，這種事實上的弱勢地位只有通過司法保障才可以得到有效的平衡。加之勞動仲裁部門對臨時工申請仲裁的不重視及其它一些違法原因，導致臨時工的合理訴求難以達到。
（五）組織工會度不足。目前，我國的工會不是出於第三方的工會，而是設置在企事業單位內部的工會，其地位難以達到中立，且城市臨時工由於其組織化程度低，使他們失去了參與社會活動的正式組織依託，他們缺乏利益表達和權益維護的平台渠道和載體，在其權益受到侵犯時，不能有效藉助組織、集體的力量去解決問題。
（六）臨時工的其他帶名稱較多。目前在事業單位中大量存在人事代理人員，即非單位正式人員，人事關系掛靠在當地政府的人事部門。在其他單位中還存在實習人員，其實這些人員已工作幾年，但還以實習身份存在。上述人員其實質也為臨時人員，同工非同酬現象突出。
（一）要統一認識 高度重視
一是統一思想層面的認識。各級法院尤其使基層法院要充分認識到保護弱勢體尤其是臨時工的重要意義，改變以往談到最多的弱勢群體只有婦女兒童、農民工等，其實城市中臨時工也是弱勢群體。
二是統一審判層面的認識。在具體的工作中要認識到臨時工案件的特殊性，在涉及臨時工的案件中，勞動時間的認定、勞動報酬的核對、爭議法律適用等等都有一定的難度，要根據當地情況，結合法律統一審判層面的認識。
三是統一調解疏導層面的認識。涉臨時工案件中，臨時人員處於弱勢地位，且相關證據有時不足，這就需要法官做到以下三點，首先使嚴格釋法，說明情況；其次是做好調解工作，確保即時履行，最大限度保障臨時工合法權益；最後是做好答疑解釋工作，講明原因、撫慰心裡。
（二）及時匯報 聯動調解
一是縱向聯動。首先在立案階段即開展先前調解工作，與司法部門的人民調解組織溝通，共同開展調解工作，對於標的較小、糾紛不大的案件盡力在立案前促成雙方達成調解協議。其次在審理階段開展聯動調解，與當地政府、工會組織協調，窮盡調解手段和方法，爭取使難以判決的案件最終以調解結案。最後在執行階段，可以通過第三方（如用工單位的債務人、管理部門等）促使其雙方或三方達成和解協議。
二是橫向聯動。首先要積極主動地與當地政府、工會部門溝通，由其出面協調，滿足臨時工的合理訴求；或者經過協調，由政府等部門為其提供法定日常的生活保障，使臨時工的合法權益得到變相的維護；其次要與勞動管理部門聯系，對那些故意違法不簽訂勞動合同的企業或者是制定苛刻規章制的企業可以盡快促成雙方達成調解協議，並及時糾正其存在的錯誤。
（三）全面救助 分類處理
一是在立案時將案件按照信訪程度、原告困難程度進行分類，對於信訪等級高的案件要附卷提醒承辦人及合議庭成員做好信訪苗頭預防工作，並對當事人做訴訟風險提示。對原告確實有困難的可以提醒原告進行緩減免訴訟費，確保臨時工打得起官司。
二是在審判、執行階段。對屬於臨時工勞動報酬爭議案件，立即安排庭前調解，經審核後拖欠工資事實清楚、調解不成的，先就該部分請求作出裁決，並可以先予執行。對於被執行單位確實無支付能力的案件，及時開展執行救助。
（四）做好以下幾方面的法律分析及識別一是對事實勞動關系
的認定。在審理過程中著重把握以下幾點：1、事實勞動關系的認定：可以根據勞動者提供的相關證件、表格、工友證言、考勤記錄等來進行認定。2、合法事實勞動關系：此類勞動一般只是沒有簽訂勞動合同，其它情形均符合我國勞動合同法的規定，可以依照合法勞動關系的相關法律處理；3、違法事實勞動關系：此類情形，不僅沒有簽訂而且也違反勞動合同相關規定，類似糾紛可以根據情況依據勞動合同法、地方法規、部門規章及地方規章來進行處理，首先是對勞動關系的認定，其次可以在合法的情況下根據原被告的過錯程度，降低規格處理。4、無效事實事實勞動關系：參照《勞動法合同法》第二十六條、第二十八條中之規定處理。5、雙重事實勞動關系：雙重事實勞動關系在現實生活中大量存在。如有一份主要的工作同時又兼職其他工作。對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系即次要勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。6、對請求補交勞動保險的處理：一方面是根據事實及法律判斷單位應否補交各類保險，另一方面協調勞動保險部門尋求合理解決方案，促成雙方達成和解。7、對單位不合理規章的判斷處理，只要單位規章制度合法並履行了一定的程序即為有效的，但是不合理的規章制度大量存在，如果侵犯到了被僱傭者的合法利益，在案件處理中可以不參照，但是不宜直接做出該制度無效的判決。
二是對終局裁決的認定與處理。我國《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定部分勞動爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力；該法第48條、49條規定了勞動者對裁決不服的可以起訴，用人單位可以申請撤銷裁決。上述條款規定了勞動爭議案件中「一裁終局」制度。同時又規定了兩種不同的救濟途徑，這兩種救濟途徑在實務中易引發沖突，從而給基層人民法院與中級人民法院在工作的銜接、協調方面提出了新的課題。

⑦ 私人聘用臨時工，出事故誰負責

《最高人民法抄院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。……雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。」
一、如果是直接僱傭臨時工，雙方直接單獨結算，那麼施工中出現意外，僱主是要承擔賠償責任的，當然臨時工本身有過錯的話，僱主責任可減輕；二、如果業主請沒有資質的施工隊，那麼其聘請沒有資質的施工隊作業存在過錯，僱主應當對出現的傷害事故承擔連帶責任；三、如果僱主請的是有資質的施工公司，一旦出現事故，僱主不承擔賠償責任，其自身有損失還可以向施工公司要求賠償。

⑧ 什麼是重用臨時工事件.剛看到最無恥頂缸獎:重用臨時工。不知是什麼事件

下邊這個解釋應該可以讓你明白一點什麼是頂缸了

很多部門單位都存在一些不在編的的工作人員，這些人員被稱為「臨時工」，一般臨時工都干著「臟活」、累活、苦活，眾所周知臨時工是讓幹啥就幹啥，幹得多拿得少，而且是辭退方便。既然是讓幹啥就幹啥，那為什麼要給臨時工的「干臟活」加引號呢？此臟非彼臟，只因為近些時期臨時工又賦予了另一個特性，就是多了「背黑鍋」的「臟活」，臨時工又有了新含義專門為部門單位「背黑鍋」「頂罪」。

日前，有網友曝光「中華脊樑」頒獎盛典活動主辦方要求參會者交納9800元。主辦方中國經濟報刊協會和中國紀實文學研究會均表示，活動文件系偽造，而活動承辦方、北京國發中科信息技術研究院也稱，文件是一個臨時工偽造的，且該臨時工已於5月份辭職。就此很多網友評論「又見臨時工」。

的確「又見臨時工」，臨時工「背黑鍋」已不是個例，城管暴力執法打人，部門澄清那是「臨時工」所為，政府工作人員醉酒駕車，最後澄清駕車人系「臨時工」，強拆民宅是「臨時工」乾的，在很多震驚全國的大事件中，都有臨時工的身影，在大眾的看來臨時工成了一些重大事件的犧牲者，似乎臨時工成了社會公敵。

動不動拿「臨時工」背黑鍋，是部門單位在逃脫責任，刻意的申明強調「臨時工」所為，用身份來表明不知情，來減輕社會負面影響，來化解單位部門風險，這是在打擦邊球，調和公眾憤懣情緒，也是向上級表明「自己很無辜」，這種不敢承擔責任，減輕負面影響，維護部門單位形象的作法，純粹就是愚弄公眾，這種愚弄背後更多的是部門單位的管理混亂，保護自己捨去臨時工「替罪羊」，這是領導層的道德低下。

勞動合同制聘用制下，臨時工還在存在，現在終於有了答案，存在就有一定的道理，為什麼臨時工沒有退出歷史舞台，只因臨時工就是「干臟活」的，臨時工就是一些部門單位背黑鍋的「替罪羊」，臨時工就是重大事件的犧牲者，就是部門單位保護自己，開脫責任的「棋子」。

事件真正的原因沒有大白於天下，追責成了空響炮，臨時工承擔背負了罪責，弱勢的臨時工成了社會公敵，中國的臨時工成了丑聞的「遮羞布」。「背黑鍋」「替罪羊」，是臨時工的悲哀，還是某些部門單位的悲哀？

⑨ 麻煩給我提供幾個「臨時工」當替罪羊的案例，最好詳細一點的，謝謝！

我說一個我自己真實經歷過的給你，我每年都會和兄弟去一個酒店打1到3天的內臨時工.今年發生了一件容很不愉快的事，有一位顧客是結婚。他家肯定有很多酒水，那些老員工自己開了一拼飲料偷喝。然後結婚主人查起來少了一瓶。他們就和部長說一定是我們這些臨時工喝的什麼什麼的。結果最後看視頻才知道是他們喝的，哎，人心難測