臨時工乾的

❶ 臨時工干一天是不是僱傭關系

是的呀。
只要有勞動轉化就是有僱傭關系了。

❷ 好多人為什麼喜歡干臨時工

要知道如果是正式員工，在工廠都是會有年終獎的，不過在電子廠打工想回家可不容易，專很多打屬工者想拿年終獎就可能回不了家，拿了年終獎來年就不能辭職了。而臨時工就沒有那種顧慮了的，反正都是沒有年終獎的，他們也是臨時工，工資有的日結，有的一個星期結算，不用擔心老闆壓工資不給。
到了年底就可以想什麼回家就回家，過完年想出來找工作，也算是了無牽掛的，來去自由。很多人就喜歡這種自由的工作，不需要被工廠牽著，最後家不能回。
正是如此到年底的這段時間，很多人都想去工廠里做臨時工，幹完拿錢就可以回家過年了。要說臨時工到底好不好，反正有好處也有壞處的，綜合來看想多掙錢還是要當正式員工比較好，這樣平時工資高一些，過年還有紅包跟年終獎，一年下來可能會多掙一兩萬塊錢呢。
想要做臨時工，對於回家過年的人來說也是個不錯的選擇。正式工和臨時工各有利弊，就看自己怎麼選擇。

❸ 一出事就是臨時工乾的,那中國是個臨時工國家嗎,這個是為什麼

「必須給臨時工一個定義，這是名分，臨時工不能成為某些行政部門的擋箭牌。」浙江理工大學法律專業大二學生魏煌雄在學習法律兩年後，面對現今頻頻曝出的「臨時工門」如是說。
「臨時工」頻繁出現在公眾視野之中。浙江溫州「山寨120事件」中開除兩名臨時工；延安城管傷人，肇事臨時工被停職；中儲糧林甸糧庫幾萬噸糧食過火，直接損失近億元，調查結果為臨時工監管不利……究竟有多少臨時工暗藏在行政機關中？為了解答心中的疑問，魏煌雄從人社部官方上下載政府信息公開申請表，實名填寫後寄出。他穿著手繪的襯衫，胸前畫著「I』M NOT 臨時工」，一手拿著裝有申請表的快遞單，一手拿著標語「申請人社部公開臨時工信息」，緊鎖眉頭。魏煌雄拍的照片發布在微博，引發熱議。
魏煌雄表示，在查閱了大量法律法規後，找不到一條關於「臨時工」的定義，在1995年《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工的概念；同時行政法規的出台也表明，執法必須法律授權，而某些行政部門招集的這些所謂「臨時工」法律是沒有授予他們執法權力的，他們是越權執法。
為此，浙江吳山律師事務所主任鄭關軍表示同意魏煌雄的看法。我國《勞動合同法》並沒有臨時工的概念，按照該法規定，用人單位應該與員工簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的就不是臨時工，不簽合同就是非法用工，臨時工一詞反復被誤用。
中國社科院研究員石秀印表示，「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。

近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，近年來越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。
「這些類似於臨時工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓、晉升甚至榮譽，還隨時面臨解聘，對企業沒有歸屬感」石秀印說，勞務派遣將傳統的勞動關系分割開來，勞動者與用工單位「有勞動沒關系」，不利於勞動者權益的保護。根據調查，勞務派遣工即使在同一個用工單位長期服務，也不可能訂立無固定期限勞動合同。
石秀印介紹說，臨時工的特點之一是靈活性，市場經濟條件下，用人單位希望能實現用工效益的最大化，召之即來，揮之即去，又不用背負社會保險等其他成本。一家已實行自收自支的事業單位人事幹部告訴記者，每增加一個編制內的人員，一年就要多支付10萬元左右的用工成本；而僱用勞務派遣工，只需支付三四萬元的用工成本。為啥會有這么多的臨時工？既有客觀需要，也有用人單位為逃避本應支付的用工成本、減少麻煩，迫使本應簽訂正式勞動合同的勞動者成為臨時工。

❹ 單位臨時工能幹多久

你好，很高興為你解答
單位臨時工也有長期臨時工
這樣看廠里的效益怎麼樣
就是看內單位活多不容多
如果多的話可能能幹幾個月
有的會更久
如果不好的話
可能個把月就沒有活幹了
所以這樣看單位的活多不多
效益好不好
如果好的話活就多
這樣就能乾的久一些

❺ 臨時工只幹了一天，工廠不給發工資怎麼辦

你去廠里干臨時工，事前應該有個合約來約定自己的報酬的。不然去做什麼工版呢？如果你沒權有按照約定辦事，扣你工資，你真的沒有辦法。
所以，我們外出打工，不要盲目地去幹活，先要確定自己的利益是否能得到充分的保障才去幹活。

❻ 臨時工干幾天給工資嗎

既然是臨時工的，
那就是短期的工作，要是沒有什麼違紀的事情的話
那就是應該有工資的，哪怕就是幹了一天也是有工資的

❼ 在一個單位干十年臨時工就是正式工嗎

事業單位的臨時工一直是一種特殊的存在，沒有正式編制，待遇與在編人員相差非常之多，但確實也實實在在的做了很多工作，而且在印象中，一出現什麼問題，臨時工就是被拉出來背鍋的，即便這樣，還是有很多的人爭相想進入事業單位，哪怕是臨時工，也覺得這份工作要比私企打工體面一些。

最近有一種說法是臨時工在單位干滿10年，就等同於拿到了鐵飯碗，變成了穩定工作，真的是這樣嗎？

我們都知道事業單位臨時工屬於第三方勞務派遣，是與第三方簽訂勞動合同，不與用人單位發生直接勞動關系。而出現以上說法的依據就是《勞動法》中的第二十條：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

無固定期限勞動合同就是指沒有明確在合同中約定合同終止時間，也就是只要沒有法律規定的相關事由，就不能隨意解除勞動合同，相較於之前的有固定期限的勞動合同自然就是比較穩定的了。

簽無固定期限勞動合同的條件除了用人單位和勞動者雙方約定好之外，就是在同一單位服務滿10年之後，勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同。

那是不是真的簽訂了無固定期限勞動合同就真的是鐵飯碗了呢？真的就不會失業了呢？

簽訂無固定期限的勞動合同自然是有好處的，不會無緣無故就不被續簽，但也不代表就可以混日子，如果單位認為你不適合繼續留下工作，仍舊可以做足賠償解約。

事業單位的臨時工會有機會轉為正式工嗎？

就目前的情況來看，臨時工直接轉為正式工基本沒可能，畢竟招錄條件和考試內容等都不一樣，不可能說轉就直接轉，臨時工想擁有正式編制，只能是通過自己的努力，參加正式招錄考試，指望有捷徑是不可能的。

事業單位的正式工就一定是鐵飯碗嗎？

那是不是事業單位正式在編的職工就是鐵飯碗，絕對不會失業呢？目前事業單位正在改革中，一部分從事生產經營活動的事業單位會轉為企業，職工則是由事業編制管理轉為合同制管理，而且在改制過程中，也會對在職事業單位職工進行能力考評，符合要求的會繼續留在事業單位，不符合要求的也會被淘汰，拿賠償金。

事業單位的臨時工有前途嗎？

從前途上來講，臨時工是不可能會承擔領導職務的，也就是說臨時工是沒有什麼晉升空間的，至於前途就見仁見智了，有些人渴望一個穩定一點的職業，希望有時間經營自己的生活，那麼事業單位的臨時工也是一個不錯的選擇，但是如果對事業有一定的追求，希望自己在事業上達到一定的高度，可能臨時工就滿足不了你了。

❽ 假如臨時工要是幹了十年以上，單位要辭退，有什麼說法

如果臨時工做了十年以上單位要辭退，單位需要支付相應的的經濟補償。不支付的可以申請勞動仲裁。

根據《勞動法》和《勞動合同法》規定：

1、用人單位依據《勞動法》、《勞動合同法》規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

如果臨時工做了十年以上單位要辭退，單位需要支付沒有訂立勞動合同的賠償和辭退的經濟補償。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

根據《中華人民共和國勞動法》

第二十四條

經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條

用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 勞動關系的建立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 訂立書面勞動合同

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 經濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

(8)臨時工乾的擴展閱讀

根據中華人民共和國人力資源和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

四、建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

❾ 臨時工和長期工干哪個

按照你的描述，長期工更好一些。
不過，不管是臨時工還是長期工，建議在應聘時都要簽訂勞動合同。
此外，只要你與該公司存在實際僱傭關系簽訂了勞動合同，並且按月定期支付報酬，該公司就有幫你繳納社保的義務。

❿ 臨時工干滿一年以上被辭退如何補償

用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退你）分以下三種情況，你自己對照下專屬於哪種情況，應該支屬付經濟補償金或賠償而沒有支付給你的，可以在1年內申請免費的勞動仲裁維護自己的合法權益：
1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並沒有提前1個月通知你的還可以要求代通知金，N+1；
3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。
相關法律依據：
《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條