臨時工定義
① 勞動關系與僱傭關系的區別
一、性質不同
1、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
2、僱傭關系是指受僱人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付相應報酬形成權利義務關系。
二、法律特徵不同
1、勞動關系
（1）為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」
（2）國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條：「國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。」
（3）勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（包括外資企業）。《勞動法》第二條：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」
2、僱傭關系
（1）它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。僱傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是僱傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。
（2）它具有當事人意思為主導的特徵。作為僱傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不幹預。
（3）它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。
三、關系主體的范圍不同
1、勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。
並且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體。
2、僱傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系。
② 新勞動法對臨時工的規定
具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
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臨時工存在的弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
參考資料：人力資源和社會保障部-中華人民共和國勞動合同法
參考資料：網路-臨時工
③ 求幫助： 95年 勞動法執行後正式工、臨時工都是合同制工人。 有無法律依據
勞動合同法執行後，各地企業是逐步改制的。只有改制的企業才開始全員實現勞動合同制。以開始繳納社保金為標志。
改制前，固定工、臨時工那是涇渭分明的。
當初的情況是這樣：國營企業內的人數是勞動局規定了定額的（幹部也有定額屬於組織部管）。當發生勞動力不足的時候，企業可以從社會上招人解決，但是以臨時工名義進行的。因為臨時工是企業自己負擔開支，而不列入國家定額開支，因此屬於編外人員。所有國家規定可以享受的待遇臨時工都沒有的（因為不在國家開支之內而企業承擔不起過去企業利潤留成非常少的）。當國家（勞動局）根據實際情況批准企業增加勞動力數量時，會行文到企業指定增加的數量，則企業就可以向社會招工（解決畢業生問題），或者把臨時工「轉正」。那個時候，臨時工被轉正了，可是個在臨時工里不得了的大喜事。那個時候收入低，轉為正式工後能提高不少收入的。
了解了這段歷史，就能夠明白為什麼勞動局不能承認改制前十幾年中這位臨時工的連續工齡了。
現在回答樓主的問題：勞動局的認定是正確的。但勞動局並沒有否定企業改制後這位當初的臨時工已經被轉為合同制工人的事實。他們否定的是該員工轉為合同制工人之前十幾年中，作為國企正式員工才有的、被國家勞動系統所承認的工齡。
④ 用工單位外包與派遣員工是勞動法上面定義的臨時工嗎單位設置臨時工崗位的要求是什麼，有時限嗎
還是不同的 至少說臨時工還是跟單位有合同 已完成某一定量的合同，外包以及派遣跟單專位基本沒屬有關系。一般說的臨時工，在普通企業來說 就是鍾點工，或者 剛好有個項目or活動需要臨時請點人，在事業單位的臨時工主要是跟正式工的區別 主要區別在於沒有編制和福利 薪資待遇不同，但是事業單位的外包 派遣 是跟事業單位一點關系都沒有的員工來的。也不會存在10年無固定合同之類的。
⑤ 我想問問法律專業人士，現在企業招聘臨時工合法嗎法律法規上怎麼定義臨時工的。
企業中非關關鍵性職位，企業可以招用非全日制員工，也就是俗稱的臨時工。
⑥ 什麼是員工什麼是職工
員工是指企業（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生。現代企業的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較高，知識性強。
職工，舊時指工人。目前通指我國企事業、機關中以工資收入為主要生活來源的勞動者、工作人員。
職工也是指在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度。
員工，多指企業中的行政和業務人員，主要存在於公司制的企業中，員工也體現「雇員」這一勞動者與企業的僱傭合同關系，如「某某公司員工」，但鮮有「某某建築（環衛）員工」。總的說來，員工包含於職工中。
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1、從屬性上看，職工「以工資收入為主要生活來源」的勞動者，包括體力和腦力勞動者。能取得「工資」，實質就是與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，既包括了與用人單位簽訂了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同的勞動者。也包括了與用人單位形成了事實勞動關系的各種形式的臨時工、學徒工等勞動者。試用期內的勞動者，亦屬職工的范疇。
2、從范圍上說，職工存在於企業、事業單位、機關中，其中企業包括我國境內的國有企業、集體企業、股份合作制企業、聯營企業、其他有限責任公司、其他股份有限公司、私營企業、三資企業、外商投資企業、個體經濟組織等等的職工。
⑦ 新勞動法對臨時工的有關規定
具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
(7)臨時工定義擴展閱讀
臨時工存在的弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
⑧ 有關臨時工工作在勞動法的定義
你可以簽訂《臨時工勞動合同》http://wenku..com/view/af890cef19e8b8f67c1cb911.html
勞動合同種類：第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
<1>有固定期限的勞動合同，它是指企業等用人單位與勞動者訂立的有一定期限的勞動協議。合同期限屆滿，雙方當事人的勞動法律關系即行終止。如果雙方同意，還可以續訂合同，延長期限。
<2>無固定期限的勞動合同，它是指企業等用人單位與勞動者訂閱的，沒有期限規定的勞動協議。勞動者在參加工作後，長期在一個企業等用人單位內從事生產或工作，不得無故離職，用人單位也不得無故辭退。這種合同一般適用於技術性較強，需要持續進行的工作崗位。
<3>以完成一定工作為期限的勞動合同，它是指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續期間建立的是勞動法律關系，勞動者要加入勞動單位集體，遵守勞動單位內部規則，享受某種勞動保險待遇。