臨時工離職

1. 臨時工辭職流程全過程

員工辦理離抄職手續的流程襲：

1、為從事有職業病危害作業的員工做健康檢查。

2、辦理工作交接。離職員工除工作交接外，應立即停止以用人單位的名義對外從事一切業務。將該員工經手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助於防止員工倉促離職，出現工作脫節，減少不必要的經濟損失。

3、公司財物、文件資料及清償債務。
員工在公司期間，由公司配發的或者由員工本人掌管的屬於公司的財物，企業應指定專人接收。並將員工在職期間保管和使用的全部文件資料進行清理，如客戶名單、各種圖表圖紙、財務賬本、工作計劃、技術資料等。另外，在勞動合同解除或終止時，公司應清查該員工在職期間是否欠有公司債務，如借款、賠償款、罰款等。

4、退還員工證件及結清工資。

5、如是公司提出解除勞動合同的，按照勞動合同法的規定向員工支付經濟補償金。

6、簽訂競業禁止協議。對於公司認為需要簽訂競業禁止協議的則在解除勞動合同協議中明確員工的相應義務。

7、出具解除或者終止勞動合同的證明。

8、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》規定公司在勞動合同解除後15日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

2. 臨時工怎麼離職

臨時工也稱「非全日制用工」，你什麼時候不想幹了，隨時走，跟老闆說一回下就行了。臨時工就是「非全答日制用工」，可以當面立即辭職。《勞動合同法》第三節非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

3. 臨時工辭職有什麼規定

1、2013年7月1日起，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施。明確規定了被派專遣勞動者，也就是通屬常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
2、《勞動法》第二條中"勞動者"其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。
因此，臨時工如果與用人單位簽訂了勞動合同的，正常的情況下應該提前一個月向用人單位提出辭職，例外情況可以立即解除合同。如果臨時工沒有與用人單位簽訂合同，那麼可以隨時提出辭職，並要求用人單位支付經濟補償金。

4. 臨時工怎麼辭工

臨時工也稱「非全日制用工」，非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。

關於非全日制用工的勞動關系

1、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。

2、勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。

3、非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。

(4)臨時工離職擴展閱讀

臨時工權利：

《勞動合同法》第2條規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，臨時工雖然沒有所謂的正式編制，但其與單位間已經構成了勞動關系，屬於單位的一名勞動者。

勞動部辦公廳《對<關於臨時工等問題的請示>的復函》(勞辦發[1996]238號)規定：《勞動法》實施以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。

用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其繳納各種社會保險，並享受有關保險福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。因此，單位領導所謂「臨時工」不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據。

再次，《職工帶薪年休假條例》第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

5. 臨時工可以隨時辭職

不可以，被迫辭職的除外。
自《勞動法》實施，打破各類用工制度身份界內限，沒有正式工與臨時容工之分，都是勞動合同制職工。建立勞動關系，訂立勞動合同，只有勞動合同期限長短，享有同等的權利，履行同等的義務。
因此，所謂的「臨時工」，從法律定義上講，是不存在的，辭職必須遵循《勞動合同法》第三十六條、第三十七、第三十八條規定的條件和程序，除用人單位具有第三十八條規定的法定過錯被迫辭職的，可以隨時解除勞動合同之外，其它情形，要麼與用人單位協商一致，要麼提前30天書面通知用人單位，才可以解除勞動合同。

6. 臨時工辭職

個人辭職了後悔，想回到原單位，那麼就應該根據自己情況，具體問題具體處理：
⊙已經提交辭職信，在沒有批准之前就後悔了，那麼應該盡快在提交取消辭職申請，誠懇地說明之前為什麼辭職，說明自己的苦衷，為自己的沖動道歉，並決心接下來安心工作等等態度，取得人事部門或者領導的體諒，如果單位依然不同意，那麼也是無能為力，只好承擔自己一時沖動的後果了。
⊙如果之前是按正常程序辭職離開，單位沒有挽留的。可以選擇「二進宮」，提出申請，一般單位重新應聘；
⊙如果按正常程序辭職，但在單位的挽留之下還是堅決離開的。這種情況也可以選擇再來一次，但前提是單位是否能夠原諒，這個比上面情況會復雜很多；
⊙如果之前是不按正常程序辭職，不打招呼就離開單位的。這種類型還是趁早打消念頭。因為當事人的自離是對單位和個人極不負責的表現，也是對單位沒有敬畏之心的表現，沒有哪個單位會接受一個不把單位放在眼裡的人。
一般說來，如果沒有辦法確定自己是否可以做得比以前好的，最好不要考慮。因為在不確定自己能否做好就很難保證自己不會在短時間內再次離職。
其次，如果當事人無法達到或是超越以前，心理上以及單位方面的壓力會使當事人再度崩潰。
單位內部是個是非之地，人多口雜；當事人的重歸免不了引起老同事們的關注與討論。
其中最無法避及的問題無非就是：「當事人為什麼回來？」「當事人之前在幹嘛？」「是不是生意失敗還是在外面混不下去？」等等各種讓當事人難以應對的尖銳問題。
如果當事人經不住別人討論和非議，以及時不時的「關心問候」，心理承受能力差的，「二進宮」當事人可能受不起。
因為種種原因，很多時候當事人再次回到單位是無法重新擔任原有職務的。如果當事人虛榮心重，無法接受從底層重新做起的，那麼「二進宮」並不適合當事人，當事人需要另謀高就；
如果當事人能夠接受單位安排的任何職位，並且有了足夠的決心，選擇「二進宮」一定可以讓當事人如願。

7. 臨時工可以隨時辭職嗎

臨時工辭職的問題分為三種，同時每一種情況的離職時間又是不同的。

具體詳見以下所述：

1、簽訂了勞動合同但還處在試用期的臨時工辭職。這樣的臨時工辭職的話應該按照試用期的規定，提前三天向用人單位提出辭職，臨時工提出辭職三天以後就可以離職了。

2、簽訂了勞動合同並且試用期已過的臨時工辭職。過了試用期的臨時工辭職需要提前三十天向用人單位提出辭職，提出辭職三十天以後才可以離職。

3、沒有簽合同的臨時工辭職。沒有簽訂勞動合同的臨時工辭職時不受約束，可以隨時辭職並且當場離職。

近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。因此勞務派遣人員也必須按《勞動合同法》規定解除勞動合同。

(7)臨時工離職擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」

《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。