臨時工風險

Ⅰ 如何規避臨時用工的勞動風險

1、國家規定男職工60歲退休。60歲以上已經不屬勞動合同法管理范圍。
2、短期用工內，可以容簽署「臨時用工協議」，不要用勞動合同文本。
3、要有本人直系親屬擔保。協議中要特別註明「身體出現了問題」，要及時與家人聯系，由本人家屬自理的條款。

Ⅱ 我們公司要僱傭一些臨時工，每天工作8個小時以上，就干10幾天活，有什麼用工風險嗎

找臨時工，簽勞務協議，在協議中約定上班時間，工作內容，工作時間，工資以及發生意外事故如何賠償，時間到了就可以結束關系。

Ⅲ 企業單位有權扣臨時工安全風險抵壓金嗎

財政部、國家安全生產監督管理總局、中國人民銀行關於印發《企業安全生產風專險抵押金管理暫行辦屬法》的通知（財建[2006]369號）中 第一章總則 第五條風險抵押金按照以下規定存儲：
（一）風險抵押金由企業按時足額存儲。企業不得因變更企業法定代表人或合夥人、停產整頓等情況遲（緩）存、少存或不存風險抵押金，也不得以任何形式向職工攤派風險抵押金。
因此，國家安全監督管理局對企業員工上崗安全風險抵壓金沒有規定，員工繳納安全風險抵押金應是地方或企業行為，沒有國家文件支持，應屬不合法行為。

Ⅳ 僱傭臨時工的利弊

利
1.來源廣泛抄，隨招隨到。咱中國有的是農民工.
2.利於管理，各種規章制度的威力在臨時工身上能更好的發揮.
3.綜合成本降低（主要體現在工資、福利、待遇）
4.帶來活力，注入新鮮血液
弊
1.埋的炸彈，什麼時候爆炸還不知道。（說不定什麼時候招來個殺人犯）
2.新員工培訓，工作適應期帶來的影響。（趕工期時尤其明顯）
3.隨時准備接到法院、勞動部門的傳票，受XX投訴.
4.人員更替頻繁，影響士氣。

利的反面就是弊0.0雙刃劍

Ⅳ 用臨時工工資沖賬對單位而言有什麼風險

會吞噬 單位 經營所需資源 滯帶效能 造成單位倒閉
2會形成長期固有的體系，滯帶效能增長， 沒有與時俱進 被社會淘汰 而倒閉

Ⅵ 臨時工和合同工有什麼區別

在同一單位工作的人員可能有著不同的身份，有的是正式工，有的是合同工，有的是臨時工。他們身份的不同，在公司的待遇也有很大的不同之處，臨時工和公司簽訂的是無限期勞動合同，這種合同有很大的靈活性。公司掌握著主動權，在現實生活中可以找一些理由辭掉臨時工來省下原來的人力成本，合同工都是和公司簽訂的有年限的勞動合同。

很多的工資都願意聘用臨時工，因為公司掌握著主動權。在公司需要人力的時候，他們可以招募更多的臨時工，在公司不需要更多人力的時候，他們可以裁掉這些臨時工來節省生產成本，公司有著很大的靈活性，而且不需要給這些臨時工上任何的社會保險。招募臨時工同時也有很大的風險，他們的技能不夠成熟，缺少職業素養，能夠給公司帶來的收益有限，生產積極性不高。

Ⅶ 臨時工認定勞動關系應該如何進行

臨時工認定勞動關系應該跟合同工一樣按照《勞動合同法》去認定勞動關系。

自《勞動合同法》出台以後，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的「臨時工」。主要原因是某些單位為了「逃避」繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位「忽視」了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項「存在事實勞動關系」。例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是「事實勞動關系」，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布後，我國的勞動法律中已不再使用「臨時工」這個詞。
《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，並且《勞動合同法》在規范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。人單位存在事實上的勞動關系，員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。
根據《工傷保險條例》第14條第1 項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。因此，用人單位為節省成本，採用「臨時工」的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。1）用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以「臨時工」的形式用工。2）如果企業使用「臨時工」將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果「臨時工」在工作中受傷，那麼會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，並按工傷保險條例的規定賠償。
《勞動法》第二條中"勞動者"其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。

Ⅷ 「臨時工」與用人單位有勞動關系嗎

自《勞動合同法》出台以後，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的「臨時工」。主要原因是某些單位為了「逃避」繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。
這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位「忽視」了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項「存在事實勞動關系」。
例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是「事實勞動關系」，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布後，我國的勞動法律中已不再使用「臨時工」這個詞。
《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，並且《勞動合同法》在規范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。
人單位存在事實上的勞動關系，員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。
根據《工傷保險條例》第14 條第1 項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。
因此，用人單位為節省成本，採用「臨時工」的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。
1）用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以「臨時工」的形式用工。
2）如果企業使用「臨時工」將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果「臨時工」在工作中受傷，那麼會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，並按工傷保險條例的規定賠償。

Ⅸ 關於臨時工怎樣規避勞動用工風險的問題

建議聘請律師起草協議 避免以後的法律風險 如需要進一步咨詢或幫助，可以電話聯系武漢姜律師.
縱橫法律網 姜華律師