小時臨時工在法律規定

Ⅰ 臨時工的工資怎麼算，有勞動法嗎

國家勞動法沒有規定臨時工的工資按正式工工資的比例發放的。工資支付可以由雙方協商約定的，用人單位需按約定的工資按月足額支付的。

根據《工資支付暫行規定》：

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

Ⅱ 國家勞動法臨時工超小時算加班

法律中無臨時工的概念，只要是正常工作，每天超過8小時，每周超過5天，都應該支內付加班費；每周超過40小時容，每月超過166.7小時，算加班。

工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

Ⅲ 臨時工一天工作4個小時能不能簽定勞動合同

這屬於非全日制用工，依《勞動合同法》規定：雙方當事人可以訂立口頭協版議。

《勞動合同法》

第三權節非全日制用工

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

Ⅳ 勞動法規定臨時工辭工要提前幾天

1、目前施行的勞動法中並不存在「臨時工」的概念，建立勞動關系的雙方應當依法簽訂勞動合同，目前應當稱為「勞動合同制度下的合同工」；

2、正式員工，按照法律規定，由勞動者提出解除勞動關系，應當提前三十天以書面形式通知用人單位；試用期解除勞動合同的，勞動者應當提前三天通知用人單位。

3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

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別讓「臨時工」再「背黑鍋」

臨時工制度打破了傳統用工制度的固定化、長期化模式，增加了僱傭關系靈活度；按需聘用有利於避免勞動力浪費、減少不必要的編制，促進人力資源優化配置。

但是，因政策把握不準、執法水平不高、業務能力不精等問題導致工作違規屢見不鮮、暴力執法層出不窮，相關部門敷衍塞責、推諉扯皮，讓臨時工替人「背黑鍋」，因此飽受詬病和吐槽。這些問題嚴重損害了政府在群眾心目中的形象，要認真對待，切實採取措施加以解決。

規范錄用程序。讓聘用師出有名，擺脫「名不正則言不順」的尷尬局面。招聘臨時工，應當明確公開招聘、勞務派遣或者人事代管等方式；應當具備與招聘職位對等的道德素質、文化素質、身體素質、業務素質等履職能力。

完善監管體制。「管理就是決策」,用人更要管人，強化崗前培訓，將培訓經費列入本級財政預算予以保障。通過建立健全崗位責任、教育培訓、考核考勤、檔案管理和保密管理等制度，加強臨時工日常管理、監督和指導。通過公示名單、佩戴標識、持證上崗促使聘用人員在其位謀其政，在陽光下履職盡責，自覺接受群眾監督。

探索激勵機制。「賞罰分明」，對臨時聘用人員，通過發揮績效工資「經濟杠桿」作用，調動工作積極性、增強工作責任心。對努力工作、積極表現的可獲取更高的報酬；對消極怠工，違法違規的，須減少報酬並承擔責任。通過嚴格的績效考核標准約束不良行為，促使其不斷提高職業技能，規范執法輔助行為。

嚴肅法律後果。法是社會文明的指路牌，律是抑惡揚善的上方劍。 按照誰使用、誰管理、誰負責的原則，輔助人員不具有獨立的執法資格，履行職責產生的法律後果由聘用單位的行政執法機關承擔。以法律為准繩，堅持「一案雙查」，既追究當事人的責任，又追究單位領導的責任。

以嚴厲的問責，倒逼各單位增強臨時聘用人員管理和教育，提高其素質，杜絕履職缺位、錯位、越位現象的發生。

Ⅳ 法律規定用人單位必須給臨時工買社保么

法律規定用人單位必須給臨時工買社保。

根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，我國目前沒有臨時工的稱呼，凡是與用人單位建立勞動關系都必須簽訂勞動合同，依法參加社會保險。因此「臨時工」也要參加社保。

《社會保險費申報繳納管理規定》要求,用人單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險登記並申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記的,由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

規定中所稱社會保險費,是指由用人單位及其職工依法參加社會保險並繳納的職工基本養老保險費、職工基本醫療保險費、工傷保險費、失業保險費和生育保險費。

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《勞動法》第二條中「勞動者」其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。

因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。作為企業的HR，也需要及時為員工辦理社保。

《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣，因為他跟用工單位沒有勞動關系，他的在勞務派遣公司。而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位，這兩者是不一樣的。

臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。

Ⅵ 臨時工工廠辭職不批怎麼辦,沒有書面提出辭職,就給上一級說的

勞動合同法沒有臨時工這個概念。有一個類似的非全日制用工的概念，勞動合同法第、69和71條規定，「非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。「非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議「，「雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工」。

如果不是非全日制用工，那麼就按照正常用工處理。按照勞動合同法第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以（用人單位同意可以隨時）解除勞動合同。按照勞動合同法第37條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。或按照勞動合同法第38條規定，解除勞動合同：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

Ⅶ 新勞動法對臨時工的有關規定

具體規定如下：

根據《勞動合同法》

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

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臨時工存在的弊端

大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。

對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。

另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。

Ⅷ 勞動法臨時工休假規定

單位臨時工是可以休假的，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

根據《中華人民共內和國容勞動法》第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

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《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

Ⅸ 臨時工上班時間有規定嗎

1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工那麼形式；2、如果你現在的單位不是這種用工方式，那麼：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 並可以要求不簽勞動合同期間雙倍工資補償

Ⅹ 我國勞動法規定臨時工最低標准多少錢一個小時

這個是不一定的。每個城市都有最低生活保障的標准。臨時工的工資是不能低於最低生活保障的標準的。
演算法是最低工資標准（月/元） 除以 21.75天 除以 8小時=最低小時工資