臨時工要不要簽合同

Ⅰ 企業聘用臨時工要不要簽勞動合同

臨時工是一個已經退出歷史舞台的概念，是我國統一實行勞動合同制度以前，與「正式工」相對應的概念，現在企業聘用人員必須簽訂勞動合同。

典型案例

某公司所屬的行業淡旺季比較明顯，旺季來時需要增加一批人手從事相關輔助工作，該公司便招聘了一批人從事該項工作。

公司負責人認為，這批人與公司長期使用的員工相比，只是「臨時工」，而「臨時工」不用簽訂勞動合同，只要公司按時支付工資就可以。

3個月後，等到公司告知這批「臨時工」工作任務已完成，他們可以離去時，這批人不僅要經濟補償金，還要求公司支付未簽訂勞動合同期間的2倍工資。

(1)臨時工要不要簽合同擴展閱讀：

相關法條：

《中華人民共和國勞動合同法》

第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第10條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第12條：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

Ⅱ 做臨時工要不要簽勞動合同

該公司的這種說法是不對的，只要產生勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出台的《勞動合同法》明確規定的。《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。均對簽訂合同作了明確的規定。
公司不簽合同是不合法的，你應該拿起法律的武器維護自身的權益。如果公司在一月內沒訂勞動合同，你作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。公司不簽合同對自身有兩點不利的影響：
1、《勞動合同法》第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不訂立固定期限勞動合同有與勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。第二十四條規定在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。不簽訂合同，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。
公司不與你簽訂勞動合同，你應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，你可收集齊證據，申請勞動仲裁。若你對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。
《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。

Ⅲ 公司需要請一些臨時工，請問需要簽用工合同書嗎

公司如果需復要請一些臨時工制，那麼也是需要和工人簽訂勞動合同的。我國的勞動法相關規定有關條款都明確指出，用人單位以及企業在於工人工作時發生勞動現象，都要簽署勞動合同。以保障用人單位和勞動工人的一個合法權益受到法律保護。即使是臨時工，但因為工作期間與用人單位產生了勞動現象以及勞動的實質，因此就需要受到勞動法等相關法律的保護，維護期合法。權益。而且作為一個公司或者說用人單位在與員工簽訂臨時勞動合同的時候是能夠通過法律的途徑有效的維護自身的權益。也是用人單位或公司應盡的法律義務。

Ⅳ 臨時工需要簽合同，上保險嗎

臨時工只要與單位建立了勞動關系，也有權監督單位依法為其繳納社會保險費。

根據《中華人民共和國勞動法》：

第三條

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利。

提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第七十二條

社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

(4)臨時工要不要簽合同擴展閱讀：

根據《中華人民共和國社會保險法》：

第四條中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。

第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

自願參加社會保險的無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，應當向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

國家建立全國統一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份號碼。

第六十條用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，可以直接向社會保險費徵收機構繳納社會保險費。

第六十一條社會保險費徵收機構應當依法按時足額徵收社會保險費，並將繳費情況定期告知用人單位和個人。

第六十二條用人單位未按規定申報應當繳納的社會保險費數額的，按照該單位上月繳費額的百分之一百一十確定應當繳納數額；繳費單位補辦申報手續後，由社會保險費徵收機構按照規定結算。

第八十四條用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

第八十五條用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。

第八十六條用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

第八十七條社會保險經辦機構以及醫療機構、葯品經營單位等社會保險服務機構以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處騙取金額二倍以上五倍以下的罰款。

屬於社會保險服務機構的，解除服務協議；直接負責的主管人員和其他直接責任人員有執業資格的，依法吊銷其執業資格。

第八十八條以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，由社會保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處騙取金額二倍以上五倍以下的罰款。

Ⅳ 兩個月的臨時工需要簽訂合同嗎

法律規定，只要建立勞動關系就應該簽訂勞動合同，對時間長短沒有限制。
法律依據：《勞版動合同法》第十條權 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

Ⅵ 臨時用工問題，臨時工需要簽訂勞動合同嗎

就目前而言，在法律上面臨時工已經退出了歷史舞台，但在現實中，不管是用人單位還是勞動者個人其實都是還有臨時工的概念的，不過從法律上面來講，這里的臨時工其實也是按照普通的勞動者對待的。那通常用人單位與臨時工需要簽訂勞動合同嗎？我們一起在下文中進行了解吧。
一、臨時工需要簽訂勞動合同嗎
臨時工是計劃經濟時代的名詞，《中華人民共和國勞動法》實施並全面實行勞動合同制度以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位中，各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種。
對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，用人單位也應當按照《》的規定，如果本人要求，應當與其訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。
臨時工其實是很老的一個說法，其所針對的是固定工。在一九九四年《中華人民共和國勞動法》實施之前，我們國家企業大多是國有企業，其用工制度是將員工招入單位後就一直在該單位工作，直至退休，這就是固定工。相對於固定工，單位為了臨時工作需要，招聘的一些員工就是臨時工。由於固定工要做到退休，所以待遇福利方面在單位經濟狀況允許的情況下通常較好;臨時工是馬上要走的，做不久的，所以待遇福利就相對較差。
但是《中華人民共和國勞動法》的出台則改變了在中國實施了幾十年的傳統用工制度，將勞動合同的概念推向了全國。之所以說其有如此的變革作用，是因為勞動合同制度改變了傳統的在單位一做到底的舊觀念。勞動合同提出一個合同期限的問題，使得勞動合同會面臨終止。當勞動合同終止後，單位就可以當然地終止與員工的勞動關系了。
在這樣的制度下，就無所謂什麼固定工、臨時工。在《中華人民共和國勞動法》實施近10年時，已經很少聽到臨時工的說法了，通常在一些國有企業及國有轉制的企業還有。單位用工，只要是簽訂勞動合同的，就應該視為是單位的正式員工，福利待遇按照合同約定、公司規章制度或者法律規定辦理。
二、臨時工有無帶薪年休假
(一)我們應該明確知道帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。根據該條規定，帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。簡單的說，就是每一位當前有工作的人，無論是企業的正式職工還是受雇於小吃店的服務員，只要曾連續工作1年以上，都應該享受帶薪年假。
(二)享受帶薪年假前必須有連續工作1年以上的工作時間，但是該工作時間不要求必須是在當前單位的工作時間。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第五條第一款規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。根據這兩個條款的規定，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他連續工作滿1年以上，就享有享受帶薪年假的資格。至於他所能享受的帶薪年假的長短，則要根據他在當前單位本年度的工作時間來確定。
但從法律角度分析，臨時工也是享有一般勞動者的合法權利的，因此按照規定即使單位招用「臨時工」的，也是需要實際按照規定時間與其簽訂書面的勞動合同才行。否則的話用人單位的行為就會構成違法，就要承擔法律責任。
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Ⅶ 短期臨時工不用簽合同嗎

要的，不然如何保障自己的合法權益啊，勞動法規定用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。

Ⅷ 計時工，兼職人員，臨時工分別簽訂什麼樣的合同或者協議單位是否需要給繳納保險

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

1、勞務派遣：臨時工；

2、非全日制用工：兼職人員；

3、合同制用工：計時工。

這幾項是法規有作出清晰規定的幾類用工形式，首先，你要搞清楚，單位與個人有直接關系，還是與中介公司關系，與個人有間接關系，再來作出判斷。

通過勞務派遣公司派遣的臨時工，公司需要和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，不需要和個人另簽訂，至於繳納社會保險，一般視用人單位的工種等在《勞務派遣協議》里約定即可。

非全日制概念：用工不超過4小時的用工，可以訂立口頭協議；不用繳納社會保險，因為非全日制工不用提前一個月辭工，為此，給用人單位造成的崗位空缺，需要公司自行承擔。

如果是合同制的計時工，需要簽訂《勞動合同》，繳納社會保險。

(8)臨時工要不要簽合同擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第五十八條 勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外。

還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣協議

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十三條 被派遣勞動者同工同酬

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十八條 非全日制用工的概念

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工的勞動合同

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工不得約定試用期

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工的終止用工

非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工的勞動報酬

非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。