臨時工簽需要多久

㈠ 臨時工應該怎麼簽合同

自《勞動法》實施後，已經沒有所謂的臨時工了，代之以《勞動法》第二十條規定的「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限」中的以完成一定的工作為期限的合同制工人。

勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致協議。並以書面形式明確規定雙方的權利和義務，從而確立勞動關系的法律行為。沒有採用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢？

應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作為成立勞動合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。

其次。書面形式並非體現丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在於使得勞動合同鑒證環節更為便捷。

此外，還可以使勞動合同備案過程中，發現用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權益。

需要注意的是，我國《勞動合同法》並沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用於證明存在勞動合同關系的證據，而並非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第
69條的規定。

實質上，我國《勞動合同法》也是採納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據。首先，我國《勞動合同法）第10條第l款規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該採取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有採用書面形式的，並非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式並非勞動合同的成立要件或者是生效要件。

需要指出的是，用工之日和勞動合同關系的建立之日並非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關系建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那麼就要對用人單位採取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標准進行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。

此外，作為一般訂立勞動合同應該採用書面形式的例外，我國《勞動合同法》對於非全日制用工，採取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，即《勞動合同法》第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這進一步證明了書面形式的證據效力。

㈡ 臨時工使用多久必須簽合同

【勞動合同 訂立來】《勞自動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

㈢ 臨時工簽了合同.但是想不做了要提前多久交離職

沒有轉正的 提前3天即可

㈣ 臨時用工問題，臨時工需要簽訂勞動合同嗎

就目前而言，在法律上面臨時工已經退出了歷史舞台，但在現實中，不管是用人單位還是勞動者個人其實都是還有臨時工的概念的，不過從法律上面來講，這里的臨時工其實也是按照普通的勞動者對待的。那通常用人單位與臨時工需要簽訂勞動合同嗎？我們一起在下文中進行了解吧。
一、臨時工需要簽訂勞動合同嗎
臨時工是計劃經濟時代的名詞，《中華人民共和國勞動法》實施並全面實行勞動合同制度以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位中，各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種。
對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，用人單位也應當按照《》的規定，如果本人要求，應當與其訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。
臨時工其實是很老的一個說法，其所針對的是固定工。在一九九四年《中華人民共和國勞動法》實施之前，我們國家企業大多是國有企業，其用工制度是將員工招入單位後就一直在該單位工作，直至退休，這就是固定工。相對於固定工，單位為了臨時工作需要，招聘的一些員工就是臨時工。由於固定工要做到退休，所以待遇福利方面在單位經濟狀況允許的情況下通常較好;臨時工是馬上要走的，做不久的，所以待遇福利就相對較差。
但是《中華人民共和國勞動法》的出台則改變了在中國實施了幾十年的傳統用工制度，將勞動合同的概念推向了全國。之所以說其有如此的變革作用，是因為勞動合同制度改變了傳統的在單位一做到底的舊觀念。勞動合同提出一個合同期限的問題，使得勞動合同會面臨終止。當勞動合同終止後，單位就可以當然地終止與員工的勞動關系了。
在這樣的制度下，就無所謂什麼固定工、臨時工。在《中華人民共和國勞動法》實施近10年時，已經很少聽到臨時工的說法了，通常在一些國有企業及國有轉制的企業還有。單位用工，只要是簽訂勞動合同的，就應該視為是單位的正式員工，福利待遇按照合同約定、公司規章制度或者法律規定辦理。
二、臨時工有無帶薪年休假
(一)我們應該明確知道帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。根據該條規定，帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。簡單的說，就是每一位當前有工作的人，無論是企業的正式職工還是受雇於小吃店的服務員，只要曾連續工作1年以上，都應該享受帶薪年假。
(二)享受帶薪年假前必須有連續工作1年以上的工作時間，但是該工作時間不要求必須是在當前單位的工作時間。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第五條第一款規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。根據這兩個條款的規定，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他連續工作滿1年以上，就享有享受帶薪年假的資格。至於他所能享受的帶薪年假的長短，則要根據他在當前單位本年度的工作時間來確定。
但從法律角度分析，臨時工也是享有一般勞動者的合法權利的，因此按照規定即使單位招用「臨時工」的，也是需要實際按照規定時間與其簽訂書面的勞動合同才行。否則的話用人單位的行為就會構成違法，就要承擔法律責任。
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㈤ 臨時用工協議一簽幾年

《勞動法》第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第七十條 【非全日制用工不得約定試用期】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

(5)臨時工簽需要多久擴展閱讀

1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

2、勞動者要弄清自己的具體工作，並在合同中表明工作的內容和具體地點。

3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標准工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什麼標准發放的?這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老闆的口頭承諾。

4、關於試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位採取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止後，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

㈥ 事業單位招聘的臨時工用多久後一定要簽合同

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
合同工屬於勞動合同關系，正式工屬於事業單位聘用關系。

㈦ 臨時工可以隨時辭職嗎

臨時工辭職的問題分為三種，同時每一種情況的離職時間又是不同的。

具體詳見以下所述：

1、簽訂了勞動合同但還處在試用期的臨時工辭職。這樣的臨時工辭職的話應該按照試用期的規定，提前三天向用人單位提出辭職，臨時工提出辭職三天以後就可以離職了。

2、簽訂了勞動合同並且試用期已過的臨時工辭職。過了試用期的臨時工辭職需要提前三十天向用人單位提出辭職，提出辭職三十天以後才可以離職。

3、沒有簽合同的臨時工辭職。沒有簽訂勞動合同的臨時工辭職時不受約束，可以隨時辭職並且當場離職。

近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。因此勞務派遣人員也必須按《勞動合同法》規定解除勞動合同。

(7)臨時工簽需要多久擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」

《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

㈧ 臨時工簽勞動合同有時間限制嗎

對不對先要看你們現在處於什麼狀態，如果你沒過試用期，提前三天通知就可以解除勞動關系；如果已過試用期，那需要提前三十天通知才能解除勞動關系。解除勞動關系時，工資應一次性結清。

㈨ 菲律賓臨時工簽撤回大概需要多久

解答，

一般情況下都是

兩個星期就可以，
放心吧，

㈩ 臨時工需要提前多久提出辭職做滿了一個月沒簽合同

勞動者辭職，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位；如果勞動者在試用期期間辭職的，只需要提前三天通知用人單位。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決；
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。