臨時工定崗定編定員

Ⅰ 如何寫定員定崗定編計劃方案

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。定崗定編可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其已有的業務目標。
由於人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對准確的，只可能是一種參考。那麼究竟應該如何對於現代企業進行定崗定編設置呢？華恆智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。
1、行業標准法。行業標准往往是諸多企業通過多年積累下來的數據進行科學處理後得出的標准，可參考性強。但是存在的問題是，行業標准耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數據不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。
2、外部標桿法。外部標桿法的關鍵在於標桿企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。所以在採用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業與標桿企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。
3、內部標桿法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現狀，可以得出很多有用的數據，當定崗定編工作陷入僵局時，採用內部標桿法，以企業內部管理先進的模塊為標准推廣定崗定編方案更具有說服力。

4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在於如何准確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數據處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用於崗位較少的企業。二是通過關鍵數據獲得。所謂關鍵數據就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了數據處理，又能確保核算工作量的相對准確性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。
5、預算控製法。通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由於企業的資源總是有限的，並且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴展有著嚴格地約束。
在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業的戰略，下到企業的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業總體人員結構的宏觀局面還要慘遭行業以及外部標桿企業的狀況，避免因為定崗定編使企業走入發展的誤區，給企業帶來不必要的損失。

Ⅱ 一個企業如何合理定崗定員

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任范圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。

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人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定崗定編的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。

因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工種，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。

Ⅲ 如何定崗定員定編

企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。事內實上，在這些崗位中，最容重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。 企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。

Ⅳ 企業如何定崗定員

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。
定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任范圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。
定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。
(4)臨時工定崗定編定員擴展閱讀：
人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定崗定編的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工種，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
參考資料來源：網路-定員定崗
參考資料來源：網路-定崗定編

Ⅳ 一線員工定崗定編的方法

1、勞動定額法
勞動定額法就是根據任務工作量和一線員工的勞動定額來計算員工數版量的方權法，其中最重要環節就是核定單個崗位員工工作量。
2、勞動效率定編法
勞動效率定編法時對勞動定額法的簡化分解，它是根據計劃期規定的生產任務總量和工人的勞動效率以及出勤率來計算定編人數，其中又可以分為時間定額法和產量定額法。
3、設備定編法
按設備定員，即按工作地開動設備台數和工人看管定額來確定定員人數。這種方法適合於看管和操縱設備運轉的工人。如石化企業生產運行部內操崗位、供電企業的調度值守崗位等。
4、崗位定編法
崗位定編法是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小和工作班次等因素來確定定員人數的方法。在計算時還要考慮生產班次、倒班及替班方法，對於採用連續生產、實行輪休制的單位，還要根據輪班形式考慮輪休人數。

Ⅵ 什麼是定崗定員

定員定崗是實行專管員崗位責任制的前提。每一個實行崗位責任制的基層稅務機關專，首先要按照國家稅屬務局的關於「戶有人管，稅有人收」的要求，根據本單位幹部的實際情況、管理對象的多少、工作量的大小、管理繁簡難易程度和地區遠近等條件認真討論研究，作出定員定崗安排，達到合理分工並保持相對穩定。

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與定崗密切相關的「定編」

在實際工作中，定崗和定編是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為「定員」。「定員」與「定崗定編」一起被稱之為「三定」。

因事設崗原則：

設置崗位既要著眼於企業現實，又要著眼企業發展。我們應按照企業各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。

規范化原則：

崗位名稱及職責范圍均應規范。對企業腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調創新。

整分合原則：

在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。