醫院臨時工2016新政

A. 2016年新勞動法臨時工待遇計算方式，臨時工工資標準是多少

由勞動者與用人單位參照本地區同崗位職工工資水平在勞動合同中約定。

自勞動法實施，各種不同身份用工形式被打破，沒有正式工與臨時工之分，建立勞動關系，訂立勞動合同，都是勞動合同制職工，享有同等的權利。

根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條和《勞動合同法》第十一條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工資分配形式和水平。不同經濟水平地區，不同用人單位工資水平和分配形式不同，可由用人單位與勞動者參照當地同崗位工種工資水平在訂立勞動合同時協商確定。

《勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

勞動部辦公廳
《對<關於臨時工等問題的請示>的復函》
勞辦發〔1996〕238號
一、關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

B. 公立醫院臨時工待遇問題

這種做法不符合同工同酬的原則。

C. 醫院臨時工和合同工的區別

臨時工抄是沒有編制地，合襲同工是有編制地，兩者待遇差很多
第一，人民醫院員工分為三種：編制工，合同工，臨時工。前兩種待遇（工資、獎金、福利）基本相同，編制工國家養活，合同工靠醫院養活。唯一不同的是養老保險有所差異。
第二，臨時工待遇很低，享受不到前面兩種大部分的待遇。
第三，合同工的出現是因為醫院發展太快，人手緊缺而人事編制指標不夠，臨時工則大部分因為當地人正規考試通不過，通過各種關系進入人民醫院。
第四，臨時工可以通過醫院定期的轉正考試轉為合同工，但不可能轉為編織工。
第五，進人民醫院有時不只是為了一份工資。

D. 新勞動法在醫院「臨時工」如何區分正式工

你好：
首先，確實沒有臨時工這一說了。從上世紀90年代起，我國用工制度進行了根本性的改革，廢除了形形色色、五花八門的用工形式，統一實行了「勞動合同制」。只要是簽訂勞動合同，在單位工作，並領取報酬的勞動者，都應該依法「同工同酬」。從法律的層面上來說，「臨時工」概念早已退出了歷史舞台，壽終正寢了。
勞動法中關於期限的法條第二十條——動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條—— 勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
因此我們可以看出，根本沒有臨時工和正式工的區別，而你提到了勞動合同，既然已簽了合同那麼安合同辦事，如合同上有違勞動法的可視無效合同，勞動行政部門予以處罰。
還有不明白的可繼續詢問。

E. 醫務人員2020年調整工資疫情過後醫院臨時工怎樣才能跟醫院簽定合同

020年調整工作，疫情過後，一個臨時工怎麼可以跟他們簽同合同的，這個肯定會接到好多的電話。一樣的去找2000多，好多好多可以不變的。

F. 現在在醫院當臨時工，國家規定最近工資是多少

最低工資一個城市一個標准，你可以根據當地物價，低保基數參考一下。
我認識一些醫院版上班的權護士，底薪最少應該是600，獎金看各科的效益，多少也的給400到600，應該每月保證1000以上！

影像應該是醫師對吧，因該比護士高！但要是醫院人不忙，那就不好說了！

還有糾正一個名詞，「臨時工」是剛改革開放，給個體老闆打工的，你那叫合同工，（新的勞動法說簽過2次以上短期勞動合同，就可以簽不定期合同了，你應該去看下新出台的勞動法）

G. 醫院幹了37年的臨時工,現在辭退怎麼補償

自勞動法實施 ，法律上就沒有臨時工，都 是勞動合同制職工，只有合同期 限不同，享有平等的權利。被辭退是否先後有補償，視辭退原因而定。

H. 我是醫院的臨時工，我想辭職，可以立刻走嗎

勞動者辭職，是不能立刻走人的，勞動者辭職，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

I. 2016臨時工同工同酬新政解讀，同工同酬什麼時候開始執行

新修訂的《勞動合同法》最大的亮點，就是明確規定了「勞務派遣工」享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予監管部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。新法規定：「用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」
有專家解讀新政時表示，用人單位在與派遣公司簽訂合同時，就要提供用人單位的勞動報酬分配辦法，確保派遣工和單位正式合同工同工同酬。
長期以來，勞務派遣用工作為一種有效降低成本的方式在國企普遍存在。據統計，很多企業的勞務派遣人員一般占職工總數的8%～20%，最高比例能達到 50%左右。電信行業，更是勞務派遣用工大戶，在某些地方超過50%。因為二元身份體制，派遣工常常處於「即使憑借自身的努力做到關鍵崗位，也難以同工同酬」的尷尬境地。
然而，在更多業內人士看來，要真正做到同工同酬並非想像的那麼容易，需要建立完全以績效為導向的考核體制，在運營商這樣的國企並非易事。

二元身份體制
身份問題仍然是眾多派遣工難以言說之痛。「再怎麼努力也是派遣工，」成為很多派遣工的無奈嘆息。
目前運營商內派遣工與正式工採取了兩套不同的職級體系，即使成為關鍵崗位員工甚至成為中層管理人員，同樣面臨因身份而產生的困擾。某聯通地市工作人員老王的經歷可見一斑，「我曾在原聯通任縣市分公司副經理，與網通合並後，與本人同一級別的副經理依然是部門副經理，而我們卻被列為所謂業務經理。今年勞務工工資套改後，基本工資直接定為6級，不到1千，獎金績效就別提了，即便如此，領導還安排與部門經理相對應的工作。」
「基本來講，能進管理層很難，即使個別人到管理崗位，但待遇差一大塊，活得憋屈」代表了現有二元身份制度下很多勞務派遣工的現狀。某地市一位正式員工告訴記者：「勞務派遣工的最高崗與正式員工的最低崗還是差距很大的。」
中國人民大學勞動人事學院勞動力市場系主任丁大健表示，勞務派遣方式，由於員工由勞務派遣公司派來的勞動力，用人不管人，勞務派遣的保險由派出的企業去辦。本來應該同工同酬，但是很多保險、福利，不是本單位的人，所以就導致差異的產生。
但對於電信運營商等上市公司而言，在國資委考核機制下，大量使用派遣工成為運營商能交一份「漂亮」成績單的有效方式。在很多地市公司勞務派遣工比例超過50%，以河南桐柏聯通為例，共有員工150人，其中正式工65人;勞務派遣工85人。
業內人士表示，國資委對運營商一般都有人均生產效率的考核要求，而勞務派遣工並不算入整個公司的編制，在財務報表上，其費用一般也不體現在人工成本一項而計入其他費用。
身份破冰
近年來，隨著通信市場競爭的加劇，運營商業務發展與人員需求之間的矛盾凸顯，倒逼運營商進行人力資源改革，很多省運營商嘗試了勞務派遣工的「身份破冰」。早在運營商重組之前廣東聯通等聯通公司就實行了打破身份界限，給予優秀派遣員工轉簽正式合同的激勵。
近年來越來越多的移動公司開始嘗試勞務派遣工轉正，2011年起近十年來未有勞務工轉正的山東移動開始啟動勞務工分批轉正。山東移動相關人員表示，「去年全省轉了1000人，平均每個地市50人左右，今年可能還是這個規模，逐漸轉聘。」
四川移動、河北移動等地規模轉正也在進行中。四川移動某地市工作人員表示，今年四川移動計劃800多名勞務派遣用工轉正，且年終獎金向一線傾斜。河北移動某縣公司工作人員表示，「河北移動也在轉，我們縣13個名額。參加社會招聘和代理合同工轉正一起進行的考試和面試，通知已經下了。」
其一方面反映了運營商業務發展與人員需求之間的矛盾，某地市工作人員告訴記者，當地用戶三年間增加了300萬人，然而人員卻只增加了不到100人，正式工每年全省只招三四十人，聘用工也留不住。另一方面，近幾年通信業工資收入與幾年前相比競爭力相對下降，加之通信業工作需要一定的經驗，正如知名博主馬繼華所言，留住內部人員成為運營商的選擇，勞務工轉正將成為一種趨勢，電信研究院研究員劉濤也表示，隨著新勞動法的實施，運營商不能像以前那樣使用派遣工。
對於勞務派遣工的轉正，在執行過程中也會遭遇「是否公平」、「是否導致尋租」的疑問。某省公司電信人員直言「這個問題比較敏感。」據悉，各地轉正的標准各一，有的按照工作年限，有的按照現有崗位職級和績效。但在名額有限的情況下，只有通過嚴格的標准並做到公開透明才是「相對公平」的做法。
轉正後的勞務工只能是正式工里的最低崗位，有業內人士表示，這是在變相的規避同工同酬，比如，勞務工A與正式工B做同樣的工作，前者每月1000元，後者3000元，公司為A轉正成正式工的最低崗，仍然是1000元。這樣A實現了身份上的轉變但並不能同工同酬。
同工同酬難
電信運營商在勞務派遣工用工機制方面的嘗試向前邁出了一大步，然而，同工同酬的實現仍需要很長的路。2008年，《勞動合同法》就規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但5年來，同工同酬遭遇執行難，據統計顯示，干同樣的活兒，聘用工和正式工，收入甚至會相差10倍。
劉濤認為，「目前做到同工同酬很難，首先，這個工怎麼來定義與衡量，除了要做同樣的工作，還要達到同樣的工作效果。」劉濤表示，目前最重要的就是在制度設計上，將勞務派遣工與正式工兩套崗位評測體系有效融合。其次就是增強員工的歸屬感，給予員工更多的關懷。
業內人士表示，要解決此問題，除非是建立完全以績效為導向的考核機制，收入完全跟績效掛鉤，類似保險、房產等，但對於電信運營商這樣的國企又不現實。
此次修訂明確提出用工單位應當按照同工同酬原則。如果派遣工沒有享受同工同酬，可以向人社部門反映，用人單位要提供分配辦法，證明「同工同酬」。對此，鄭州大學公共管理學院教授韓文甫稱，新法規的施行是保障公平的一次進步，但不代表員工間的不平等問題會就此解決。「假如哪家單位違反了新法規，那員工該找誰維權，誰又來對單位進行處罰」是一個問題，「勞動部門不來主動管，員工自己維權的成本比要求的利益還高」，這也是一個問題。
相關閱讀：新勞動法病假工資規定
新勞動法病假工資規定和計算方法
1.病假工資計算基數：
1)其可以由勞動合同進行約定，但是不得低於相應的崗位工資;
2)如果集體合同或集體協商約定標准高的，取其高;
3)雙方無任何約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%來確定。
2.病假工資的系數：
1)病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數越小;
2)現行法律規定，職工連續休假在6個月以內的，連續工齡不滿2年，病假工資的系數為本人工資的60%;
3)滿2年不滿4年，病假工資的系數為本人工資的70%;滿4年不滿6年病假工資的系數為本人工資的80%;
4)滿6年不滿8年，病假工資的系數為90%;
5)滿8年，病假工資的系數為本人工資的100%;
6)連續休假在6個月以上的，連續工齡不滿1年，病假工資的系數為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數為本人工資的50%，大於等於3年，病假工資的系數為本人工資的60%。
3.通過基數和系數相乘後得出的病假工資，可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%;
4.職工病假待遇如果高於本市上年度月平均工資的，可以按照本市上年度月平均工資計發。
二、病假工資支付規定、病假工資計算方法、病假工資計算標准?
1.非全月病假：
1)非定額人員：
應扣病假工資=(基本工資×70%÷21.75)×應扣工資基數×病假天數+(基本工資×30%÷21.75)×病假天數
當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資
2)定額人員：
應扣病假工資=(1000×70%÷21.75)×應扣工資基數×病假天數+(1000×30%÷21.75)×病假天數
當月所得工資= 當月工時工資+〔(1000÷21.75×病假天數)-應扣病假工資〕
2.全月病假，
1)非定額人員：
應扣病假工資= (基本工資×70%)×應扣工資基數 + 基本工資×30%
當月所得工資= 基本工資-應扣病假工資
2)定額人員：
應扣病假工資 = (1000×70%)×應扣工資基數 + 1000×30%
當月所得工資 = 1000 – 應扣病假工資
若員工當月所得工資低於上海市最低工資的80%，則以上海市最低工資的80%支付。
三、新勞動法病假工資規定、勞動法病假規定如何發放、病假工資如何計算?
1.《北京市工資支付規定》第21條規定：
勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。
2.《上海市勞動保障局關於病假工資計算的公告》
疾病休假工資標准：
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工資：
1)連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
2)連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;
3)連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的100%計發;
4)連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;
5)連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
疾病救濟費標准：
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
1)連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;
2)連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;
3)連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
4)職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。
5)企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
3.《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第50條規定：
職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療，在一年時間內累計不超過六個月的，企業按下列標准支付病傷假期工資：
1)工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十;
2)工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十;
3)工齡滿十年及十年以上者。為本人工資百分之八十。

J. 我在醫院上班是臨時工，這醫院分正式工和臨時工，正式工一月工資5000

也不是，現在臨時工和正式工的待遇差距就是很大，乾的活也不一樣，想開點吧，直到好好努力好好乾，總會有出頭的一天，加油！希望能幫助到您！