僱用臨時工個稅如何處理

❶ 會計 僱傭的臨時工交個稅嗎，會計分錄怎麼處理

臨時工工資可以當作復普通職制工工資處理，作在職工工資表中，帳務處理時記入「應付工資」貸方，在支付臨時工工資時，帳務處理時記入「應付工資」借方。
關於臨時工工資的發放處理：
1、發放臨時工工資時，由勞資部門出具發放通知，你用貴公司的工資空表填好花名和金額，由領工資臨時工簽字[此工資表勞資、財務都可填制]
2、月終由主管負責人簽字後並入公司總工資表。
這樣既簡化了手續，又減少了漏洞，勞資和財務工作會井井有條。
關於臨時工工資的稅務處理：
從稅務的角度來看，如果這些臨時工是公司長期固定聘用的，意思就是公司有事情的時候都是固定找這些臨時工的話，可以以工資表作為費用支出，如果是公司有事情的時候臨時到勞務市場找人來做的，那必須要有勞務發票才可以在企業所得稅稅前扣除，而且，不能以工資的形式來發放，要以勞務費的形式來發放。即計算公司的計稅工資時的職工人數，不包括這些人。

❷ 僱傭臨時工支付的工資如何代扣代繳個人所得稅

你公司臨時性僱傭外單位職工工作而支付給他們的「工資」屬於個人回所得稅法規定的「勞務答報酬所得」的征稅項目，你公司為個人所得稅代扣代繳義務人。你公司應將每人每月的「勞務報酬所得」按「每人每月勞務報酬不超過4000元扣除800元，超過4000元扣除20%後的余額，適用稅率為20%」的規定代扣代繳個人所得稅。若個人勞務報酬所得一次收入畸高（即應納稅所得額超過20000元），超過部分按規定需要加成計征個人所得稅。

❸ 請問僱傭臨時工為公司幹活，發放工資時需要代扣個稅么

中華人民共和國個人所得稅法 第八條 規定：「個人所得稅，以所得人為納稅義內務人，以支付所得的單位或者容個人為扣繳義務人」，僱傭臨時工為公司幹活，發放工資時應當代扣代繳個人所得稅。

❹ 臨時工個人所得稅怎麼交

1、工資薪金所得的個人所得稅由發工資的單位代扣代繳。單位代扣代繳個人內所得稅款容，是稅法規定的法定義務，不代扣代繳會收到處罰，職工個人不會承擔法律責任。

2、我國個人所得稅的工資薪金所得，現在實行的是7級超額累進個人稅率，扣除標准為3500元。

因而，8000元工資中，應納稅所得額=8000-3500=4500元。
你每月應個人所得稅額=1500*3%+3000*10%=345元。
由貴單位在給你支付工資時，扣除345元的稅款，將來代你交到稅務局，你還可以向單位索要完稅憑證。

3、別的稅不用交了。

❺ 國家稅法關於臨時工個人所得稅的規定

若無其他收入且您的收入屬於工資薪金所得，則您的收入未達到起征點，而不必繳納個人所得稅；但若您的所謂「工資」並不是工資薪金所得，而是屬於例如勞務報酬等則您需要繳納個人所得稅。網上搜的答案

❻ 臨時工工資怎麼報個稅急急…………

就正常申報就可以了，不區分正式工和臨時工。如果沒有勞動合同，可以按勞務報酬繳稅。

❼ 給臨時工發工資，個稅怎麼交

1、要看情況，首抄先明確一點：流動員工應該作為你單位的臨時工，每月與正式員工一起進行個人所得稅明細申報。《招用流動人員申報表》和《流動人員花名冊》，上面應該就有申報工資的名單。
個所稅明細申報，應該就是全員全額申報，就是在本單位所有職工（包括臨時工）都要申報。明細申報，明細應該就是指人員明細，就是指從本單位領錢的所有人員明細。
2、其次，2013最新個稅起征點為3500元，而且這個3500元不是指工資額，而是指工資扣除13%的住房補貼和個人實際交的社保後的余額。看你們單位的臨時工，稅後工資有沒有超過3500，超過了就需要交，沒超過就不需要交個人所得稅。

❽ 臨時聘用工如何繳個稅

臨時聘用的員工不屬於正常工資薪金，要算到非工資薪金收入！專
非工資薪金收入明細表適屬用於取得勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得、利息股息紅利所得、偶然所得、財產租賃所得、財產轉讓所得、經國務院財政部門確定征稅的其它所得的納稅人。
1.當收入小於4000時：（工資-800）×20%
2.當工資4000＜工資＜20000時，工資×20%×（1-20%）
3.當工資在20000＜工資＜50000，工資×(1-20%)×20%×（1+50%）
4.當工資＞50000，工資×（1-20%）×20%×（1+100%）

❾ 臨時工工資怎麼交個稅

由工資關系所在單位按工資薪金計稅

❿ 臨時工工資的稅務如何處理

臨時工工資的稅務如何處理，找法網小編為您介紹，希望能給您提供幫助。

「臨時工工資」是指企業因經營需要，臨時雇傭工人所發生的支出，這類支出無論是財務規定還是現行稅法規定，都可以在所得稅前扣除。但在什麼條件下扣除、以什麼形式扣除，對應納稅所得額的計算有著不同的影響。現就「臨時工工資」的稅務處理作簡要解析。

一、「臨時工工資」相關政策

2008年修訂的《企業所得稅法實施條例》對工資性支出做出了這樣的規定：企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，應作為工資薪金，准予在稅前扣除。這里提到「受雇員工」的勞動報酬也應作為工資薪金的一部分。「受雇員工」是指企業與員工之間存在僱傭關系。「僱傭關系」則是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。僱傭法律關系是雇傭人與僱工之間依口頭或書面的僱傭合同而形成的法律關系，不以是否簽訂勞動合同為前提(僱傭關系屬民法范疇，勞動合同關系屬勞動法范疇)。因而企業因經營需要臨時雇傭人員為其工作而支付的報酬，即使雙方沒有簽訂勞動合同也可以用工資單形式支付並在稅前列支。

《國家稅務總局關於企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》(國稅總局公告2012年第l5號)第一款規定：關於季節工、臨時工等費用稅前扣除問題，企業因僱用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，並按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬於工資薪金支出的，准予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。

二、正確區分「臨時工工資」與「勞務報酬」

臨工是指具有固定工作崗位，臨時性招用的人員。比如說保安、保潔等，人員可能經常性變更，甚至兩三天就換人，但這個工作崗位在該單位是長期存在的。勞務是指因臨時發生的事項而臨時招用的人員。企業不設置該項固定工作崗位，雙方也不存在僱傭關系，比如廠房修繕、裝卸搬運等。 國稅發 [1994]89號文件第十九條規定：工資、薪金所得是屬於非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬;勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在於，前者存在僱傭與被僱傭關系，後者則不存在這種關系。

三、「臨時工工資」的稅務管理

企業僱用臨時工與正式工所支付的薪酬均屬工資薪金，在支出時可都以工資單的形式體現。「臨時工工資」也應計入「應付職工薪酬」科目，並且作為計提福利費、職工教育經費、工會費等的依據。國稅總局公告2012年第l5號明確：接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出。這表示支付的勞務派遣用工費用也應計入「應付職工薪酬」科目，作為計提福利費、職工教育經費、工會費等的依據。

四、風險防範及相關建議

《企業所得稅法》對工資薪金作出的規定，與其它法律相銜接，以注重事實為出發點，較好地維護了納稅人的合法權益。為此，稅務人員要仔細核實企業用工情況的真實性，防止稅收違法行為的出現。常見的稅收管理風險點主要表現在：一是虛列臨時工人數，降低高收入員工的個人所得稅應納稅所得額。二是虛列臨時工工資，沖減利潤少繳企業所得稅。針對上述問題，建議採取如下措施應對：1.加強對企業法人、財務人員的培訓，幫助其熟悉稅收法律法規，提升納稅遵從度。2.督促企業建立規范的用工制度、工資制度，並報稅務主管機關備案。3.建議企業規范工資發放，變現金方式為信用卡方式發放。4.對未簽訂勞動合同、僱傭合同的臨時用工，要求企業在工資發放的原始憑證中附列能證明用工真實性、工資額正確性的資料，如出勤記錄、工作量記錄、身份證復印件等。5.在納稅評估或稅務核查中通過實地查看、詢問核實等手段進行驗證。6.對無法提供用工真實性，工資真實性的支出，要求企業必須開具勞務發票方可稅前列支。7.核實企業發放的臨工工資是否已進行全員全額明細申報，對企業臨工工資發放比例較高、金額較大、且有異常的，進行風險推送，開展納稅評估。如涉及兩處以上所得的，督促其合並申報。

相關知識延伸閱讀：臨時工同工同酬2013

2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了「臨時工」享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

臨時工享有與正式工同工同酬

新政明確了「臨時工」享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新的《中華人民共和國勞動合同法》規定：「用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」

新勞動法將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」