關愛臨時工

㈠ 組織「關愛活動」要組織的話，重點要注意哪些

你首先要了解他們每天在做什麼，否則你去問他們，他們說了你也不懂，那怎麼體會員工的疾苦，怎麼換位思考呢？
了解員工的工作，最好就是自己加入進去做一做，最起碼是和他們待在一起，認真觀察。
然後才能說的其他的你應該先去融入他的工作中，讓你和他們之間的距離縮小，這樣就有可能了解他們真實的想法，從生活到工作中給予一定的幫助，你和他們就會相處更融恰。 首先，企業應採取多方溝通、問卷調查等方式，員工真正需要什麼和對該活動的意見和建議。然後結合企業目標與企業實際，採取措施。凡是無利於企業目標的需要，採取興趣轉移法，促其轉換，重塑目標，凡是利於企業目標需要的，就激發、強化其動機，總之使全體員工找到合適自己的角色。其次，在開展員工活動的後期，企業應根據每位員工的心理需求，如愛好運動的組織打球等比賽，給予優勝者獎勵，愛好音樂的組織卡拉OK等比賽，給予優勝者獎勵等，使每位員工的業余愛好得到發揮，精神上有所寄託，這樣才能避免該活動不會淪入"套路化"，從而失去應有的激勵功效。

應建立"以人為本"的員工關懷原則。要與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒變化來設身處地地進行關懷和教育。最為重要的是幫助其調節情緒，讓其有一個好心情投入到當天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次要用"員工激勵法"對員工工作給予肯定，讓員工滿意。再者，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關系，以誠相待，無高低之分；適當關心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果。因為這樣可以產生一種特殊的關系。更有親密感。同時要關心員工的日常生活，生日或新年贈送小禮物，禮物不需貴重，能得到員工的認可和尊重即可。讓員工隨時對你說出心中之語。

企業只有真正從員工的角度出發，以員工為本的關愛才能引起員工的共鳴。開展活動內容的趣味性、形式的多樣化，與時機的選擇、頻率的高低合理搭配，開展活動與物質獎勵互為補充，既可豐富員工生活，又能達到激勵的目的。但應注意不能影響員工正常的工作和生活秩序，以免導致相反的結果。

要做好員工的關懷工作，應該深入了解本人員的特定情況，諸如員工結構、年齡層次、文化背景、地域環境、興趣取向等各方面情況。並根據實際需要，開展相應的活動內容。根據大多數人群的特點組織實施，同時應廣泛征詢員工意見和建議，並將自己作為一名普通員工去構想活動細則，制定詳盡的活動計劃安排。在活動實施過程中要避免模式化、形式化，要不斷出新、出奇、出彩以吸引員工注意，並要在活動中加入企業理念宣傳，激發員工的工作熱情，使工作和活動有機結合。

在員工關懷活動開展過程中首先要鼓勵全員參加活動並相互交流經驗，分享從中所得樂趣；肯定表現出色的員工，增強其成就感。其次要培養氛圍，給予所有參與人員同等重要性和發言權，營造開放、坦誠的溝通氛圍；讓盡可能多的員工參與到活動的安排與決策中，採納可行性、有創意、絕大多數人認可的建議，豐富活動形式，增強員工的主人翁意識，體現自我價值；再者要創造平等參與機會，形成一個展示舞台，使員工充分發揮個人才能，展現個人風采。

員工最經常說的一句話是，工作累點沒關系，精神上不能累，而要讓員工精神上不累，本人覺得應該從基層的管理人員做起，每個班組就像一個小家庭，領班即是員工的家長。領班與員工接觸的時間最長，在創造務實、高效的工作環境的同時，也應該創造一種溫馨的工作氛圍，讓員工每天來上班都能保持一種輕松、愉快的心情，這樣他們才能積極主動地投入到工作中，也有了發自內心的微笑。正如一家企業的運行機制：滿意的員工--滿意的服務--滿意的客人-- 滿意的效益。如果員工每天來上班，都覺得是一種精神負擔，那又如何能做好對客戶服務呢？作為基層的管理人員，要在工作上以身作則，以榜樣的力量激勵員工。在思想上及時與員工溝通，注重與員工的交流，充分調動員工的積極性。在工作中對員工既要嚴要求，又要多鼓勵。當員工出現工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不要讓員工太難堪。在生活上要多關心員工，當員工遇到身體不適或家中有事，給予適當的問候，親切的關懷都能讓員工感受到你的真誠，只有充分尊重員工，關心員工，信任員工，才能讓所有員工樹立強烈的自豪感和集體責任心。

作為一個企業的領導，無論是總經理、部門經理還是班長乃至一位普通的臨時工，從他進入起領導們就要一視同仁，不要搞親友、裙帶關系。同時應該根據每位員工的心理狀態，大到工作小到家庭情況，經常進行了解。人們常說："有小家才能顧大家"，一個大的企業把員工的生活問題整理清楚後，才會有更多的精力發展企業。

作為一個企業，我認為員工關懷應該地推行下去。案例中員工關懷問題雖然一直在實行，但是太套路化，一直採用老的方法，沒有創新，時間長了，員工自然而然就沒有了熱情。因此應該想在員工之前，以超前的思維，舉辦新奇的活動，讓員工有一個驚喜。同時，對於個性比較鮮明的員工，要予以引導的方式，讓其參與到隊伍中來。

從換位思考的角度講，每當員工提出問題或困難時，不管是公還是私，哪怕再小，作為一名領導者來說都應當暫時放下自己的領導身份，換位思考，站在員工的立場謹慎考慮員工提出的困難和問題。不管其有沒有得到解決，只要讓員工感受到領導為自己盡力了，那麼我相信每一名員工都會從內心感受到領導對自己的愛心與關懷。為避免員工關懷活動在後期淪入"套路化"。在組織的各項活動之前有必要讓每名員工知道為什麼組織這項活動？原因是什麼，意義在哪裡？在組織的各項活動中要讓員工明白這不是在執行自己的工作而是在給自己放假，可以在自己的舞台上盡情發揮自己的特長或優點。藉此也可以讓別人肯定自己。每一個人只有在自己的時間中度過，才能讓他們感受到這不是在的"套路化"。

衡量企業員工工作生活成效的重要方法之一，是員工的生活質量是否有所改善，員工是否滿意，以及是否達到了員工的期望值。該在員工的生活上體現了"以人為本"的管理模式，但在執行過程當中出現了"務虛大於務實"的局面。為做到"務實重於務虛"，筆者提出如下建議：首先，企業在政策的和實施時，應提前給予公告，讓員工事先做好准備，從而加大員工參與的力度，並讓員工明白企業的努力是為了更好地充實員工的生活，提高員工生活的質量。其次，該活動目前尚缺計劃性和組織性，為了更好的計劃，該可事先作個問卷調查，了解多數員工的興趣趨向，在每個月有組織地一次某個項目的比賽，可適當給予物質獎勵或頒發證書。再者，作為個人也應有所認識，人是社會的人，個人只有在集體的活動中，個人的才華才能得到認可，得以展現。

員工關懷除了在業余文化生活上的關心和豐富以外，其實在日常的工作中也可以做到。(1)令員工愉悅的談話：把一名員工請進你的辦公室，僅僅為了對他/她表示感謝，在此期間不要談論其它任何事情。(2) 便條：在收到的員工寫的信、遞交報告中，以及在員工的獎金、紅包等的信封中加入一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他工作的哪些方面和理由。(3)參與：當員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他。但別當"老闆"，征詢員工你怎樣才能幫忙，然後按照他們說的方式去幫助他們。(4)改變員工工作：用新的、令人興奮的新項目來回報你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點。對於新員工，要給他們機會讓他們去表現、去學習、去成長，這是承認他們的一種方式，切記贊美會讓他們更努力。

古語有雲"千里送鵝毛，禮輕情義重"，對員工的關懷主要的還是一個"心"字，不要只是形式上的一種應付。另外這種關懷應是每一個基層領導對員工共同的關懷，而不僅僅只是總經理或部門經理對員工的關懷，如果是那樣的話就有如高山流水最後到了山腳時卻只剩下滴水穿石了，應該有如綿綿細雨沁人心脾。如果把這種關懷發展成全員的關懷，那真是再好也不過了。想像一下當你來上班時所有認識你的人或不認識你的人都知道今天是你的生日，並有人向你祝賀那你會有多麼快樂啊！而且食堂打菜的阿姨也為你多打一份菜那又會是多麼的令人高興。

㈡ 辦公樓里小時工

辦公樓里的小時工，他們的工作非常的辛苦，所以我們對他們應該多一些關愛。

㈢ 如何關愛女工

在我們國家當前構建社會主義和諧社會中，女性發揮著舉足輕重的作用，就我們煤礦企業而言，也是被廣大群眾所認可和贊譽的。在物質文明建設中，女工已經成為大屯煤礦工人的重要組成部分，她們遍布在煤礦、車間、科研單位……和男職工一起，為大屯煤礦的可持續發展添磚加瓦。在企業建設的方方面面中，涌現出許多優秀的女工，她們的地位和作用更不可替代，當之無愧地撐起了大屯煤電鋁運事業騰飛的「半邊天」。 眾所周知，與男性職工相比，女工承擔著更大的責任。崗位上，她們是操作工人，回到家裡，即是母親又是妻子，既要擔負著家庭生活，又要盡著養育孩子的責任。可以說，女工非常不容易。但是，我們從報紙上和電視上，依然會看到在社會上存在著歧視、虐待、侮辱、迫害女工的事情，就在我們身邊，也會時常聽到或者看到一些對女工極為不公平的事情。這些與時代不相宜，更與構建和諧社會目標不相符。因此，必須動員各方面的力量，真心實意地關心女工，愛護女工，切實維護她們的權力，營造一個和諧、穩定的工作生活環境。 ？這是一個老話題。就我個人理解，首先必須要切實維護好女工的合法權益。我們是社會主義國家，人民是國家的主人，因為，人民擁有職高無上的權力。因此，作為企業的領導幹部，必須要做到關愛女工，認真貫徹《婦女權益保障法》和《勞動法》的精神，規范用工行為，無論是正式工還是勞務或者臨時工，都要一視同仁。當女工在孕期、產期、哺乳期間的時候，萬萬不能出現解除勞動合同和強迫女工超強、超時勞動等方面的違法行為。女工在特殊時期需要幫助和照顧的時候，我們多一點細心，多一點愛心，多一點正義，積極主動地幫助她們解決實際問題，而不能總是讓女工通過請客、送禮、走後門等等各種違心的手段去解決。作為一名黨員幹部，必須切實擔負起這個責任。同時，我認為還需要積極開展《婦女權益保障法》的培訓，定期開設講座、培訓班，不斷提高女工的自我保護意識。 其次，要關心女工的身體健康。黨的十六屆四中全會提倡科學發展觀，倡導以人為本。就我個人理解，關注群眾健康就是最大的以人為本。由於生理上的特殊性，在繁忙的工作中更需要我們關心和愛護她們的身體健康。關心女工健康不能僅限於「三八」節上，我們要把女工健康納入到企業的長效機制中去，每年針對不同的崗位，組織不同內容的體檢，並建立健康檔案，積極主動地協助治療，確保她們擁有一個健康的體魄。同時，女工中有的工作性質不同，我們應該結合不同崗位特點，有選擇地邀請一些醫療專家，定期為女工們進行健康知識的講座，這既可以避免女工過早的換上職業病，也可以豐富她們的自我保護知識。此外，女性愛美是天性，有條件的企業單位還可以邀請一些美容專家，講解美容、護膚、著裝技巧等，讓她們保持一個愉快的心情，有益於身心健康。 最後，要注重提升女工的素質。時代在進步，培訓已被眾多企業認為是給員工最大的福利。在激烈的競爭中，只有提升素質、增強本領，才可以使自己始終保持不敗之地。因此，我們要按照當前社會建立學習型組織的要求，教育引導廣大女工樹立為生存和發展而學習的理念，終身學習的理念，人人成才的理念，工作學習化和學習工作化的理念，千方百計的謀求各種培訓渠道，切實維護女職工的學習權和發展權，不斷提升女工的思想道德素質、科技文化素質、崗位技能素質和心理、生理素質，努力提升女工的整體素質，加快推進女工知識化進程，使她們擁有較高的學習能力、實踐能力、創新能力和競爭能力，真正成為 「四自」、「四有」的女工，充分發揮女工在企業改革與發展中的積極作用。 只有我們多關注一下身邊的女工，多關心一下身邊的女工，把我們更多的愛，獻給女工，這樣才會激勵更多的女工愛崗敬業，建功成才。才能使我們的事業永遠立於不敗之地。

㈣ 讓領導關心一下我們長期放假沒有生活費的人吧

如果長期放假不補貼生活費，你應該自己找出路。先找過一份工作上班。

㈤ 你是怎樣看待臨時工的

臨時工，就是四處奔波，為了生活而不停的換工作，所以要比咱們一般人辛苦的多，所以更應該給予他們關愛。

㈥ 做臨時工老闆不給結工資怎麼辦

拖欠工資的，可抄以到勞動部門襲的保障監察大隊投訴，也可直接申請勞動仲裁。
首先應該到所在市區的勞動局老闆進行投訴,勞動監察大隊會對此立案,留下個人基本資料.然後去調查了解,事情屬實他們會出面調解,並警告該老闆的行為已違反勞動法,遇到拒不執行的公司他們會強制執行.

老闆拖欠工資是一個常見的問題，可以通過下面的方法解決：
1．到勞動行政部門舉報（通常是勞動管理監察大隊）。
2．也可以直接申請仲裁（仲裁費用200-300元，如果個人勝訴全部由公司負擔）。
3．如果對仲裁結果不滿意可以在拿到仲裁書後15天之內到法院起訴。
4．根據國家規定在仲裁或訴訟的時候，可以要求除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

㈦ 如何做好員工關懷

了解員工的工作，最好就是自己加入進去做一做，最起碼是和他們待在一起，認真觀察。 然後才能說的其他的 你應該先去融入他的工作中，讓你和他們之間的距離縮小，這樣就有可能了解他們真實的想法，從生活到工作中給予一定的幫助，你和他們就會相處更融恰。 首先，企業應採取多方溝通、問卷調查等方式，分析員工真正需要什麼和對該活動的意見和建議。然後結合企業目標與企業實際，採取措施。凡是無利於企業目標的需要，採取興趣轉移法，促其轉換，重塑目標，凡是利於企業目標需要的，就激發、強化其動機，總之使全體員工找到合適自己的角色。其次，在開展員工活動的後期，企業應根據每位員工的心理需求，如愛好運動的組織打球等比賽，給予優勝者獎勵，愛好音樂的組織卡拉OK等比賽，給予優勝者獎勵等，使每位員工的業余愛好得到發揮，精神上有所寄託，這樣才能避免該活動不會淪入套路化，從而失去應有的激勵功效。 應建立以人為本的員工關懷原則。要與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒變化來設身處地地進行關懷和教育。最為重要的是幫助其調節情緒，讓其有一個好心情投入到當天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次要用員工激勵法對員工工作給予肯定，讓員工滿意。再者，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關系，以誠相待，無高低之分；適當關心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果。因為這樣可以產生一種特殊的關系。更有親密感。同時要關心員工的日常生活，生日或新年贈送小禮物，禮物不需貴重，能得到員工的認可和尊重即可。讓員工隨時對你說出心中之語。 企業只有真正從員工的角度出發，以員工為本的關愛才能引起員工的共鳴。開展活動內容的趣味性、形式的多樣化，與時機的選擇、頻率的高低合理搭配，開展活動與物質獎勵互為補充，既可豐富員工生活，又能達到激勵的目的。但應注意不能影響員工正常的工作和生活秩序，以免導致相反的結果。 要做好員工的關懷工作，應該深入了解本公司人員的特定情況，諸如員工結構、年齡層次、文化背景、地域環境、興趣取向等各方面情況。並根據實際需要，開展相應的活動內容。根據大多數人群的特點組織實施，同時應廣泛征詢員工意見和建議，並將自己作為一名普通員工去構想活動細則，制定詳盡的活動計劃安排。在活動實施過程中要避免模式化、形式化，要不斷出新、出奇、出彩以吸引員工注意，並要在活動中加入企業理念宣傳，激發員工的工作熱情，使工作和活動有機結合。 在員工關懷活動開展過程中首先要鼓勵全員參加活動並相互交流經驗，分享從中所得樂趣；肯定表現出色的員工，增強其成就感。其次要培養民主氛圍，給予所有參與人員同等重要性和發言權，營造開放、坦誠的溝通氛圍；讓盡可能多的員工參與到活動的安排與決策中，採納可行性、有創意、絕大多數人認可的建議，豐富活動形式，增強員工的主人翁意識，體現自我價值；再者要創造平等參與機會，形成一個展示舞台，使員工充分發揮個人才能，展現個人風采。 員工最經常說的一句話是，工作累點沒關系，精神上不能累，而要讓員工精神上不累，本人覺得應該從基層的管理人員做起，每個班組就像一個小家庭，領班即是員工的家長。領班與員工接觸的時間最長，在創造務實、高效的工作環境的同時，也應該創造一種溫馨的工作氛圍，讓員工每天來上班都能保持一種輕松、愉快的心情，這樣他們才能積極主動地投入到工作中，也有了發自內心的微笑。正如一家企業的運行機制：滿意的員工--滿意的服務--滿意的客人-- 滿意的效益。如果員工每天來上班，都覺得是一種精神負擔，那又如何能做好對客戶服務呢？作為基層的管理人員，要在工作上以身作則，以榜樣的力量激勵員工。在思想上及時與員工溝通，注重與員工的交流，充分調動員工的積極性。在工作中對員工既要嚴要求，又要多鼓勵。當員工出現工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不要讓員工太難堪。在生活上要多關心員工，當員工遇到身體不適或家中有事，給予適當的問候，親切的關懷都能讓員工感受到你的真誠，只有充分尊重員工，關心員工，信任員工，才能讓所有員工樹立強烈的自豪感和集體責任心。 作為一個企業的領導，無論是總經理、部門經理還是班長乃至一位普通的臨時工，從他進入公司起領導們就要一視同仁，不要搞親友、裙帶關系。同時應該根據每位員工的心理狀態，大到工作小到家庭情況，經常進行了解。人們常說：有小家才能顧大家，一個大的企業把員工的生活問題整理清楚後，才會有更多的精力發展企業。 作為一個企業，我認為員工關懷應該長期地推行下去。案例中員工關懷問題雖然一直在實行，但是太套路化，一直採用老的方法，沒有創新，時間長了，員工自然而然就沒有了熱情。因此應該想在員工之前，以超前的思維，舉辦新奇的活動，讓員工有一個驚喜。同時，對於個性比較鮮明的員工，要予以引導的方式，讓其參與到隊伍中來。 從換位思考的角度講，每當員工提出問題或困難時，不管是公還是私，哪怕再小，作為一名領導者來說都應當暫時放下自己的領導身份，換位思考，站在員工的立場謹慎考慮員工提出的困難和問題。不管其有沒有得到解決，只要讓員工感受到領導為自己盡力了，那麼我相信每一名員工都會從內心感受到領導對自己的愛心與關懷。為避免員工關懷活動在後期淪入套路化。在公司組織的各項活動之前有必要讓每名員工知道為什麼組織這項活動？原因是什麼，意義在哪裡？在組織的各項活動中要讓員工明白這不是在執行自己的工作而是在給自己放假，可以在自己的舞台上盡情發揮自己的特長或優點。藉此也可以讓別人肯定自己。每一個人只有在自己的時間中度過，才能讓他們感受到這不是在公司的套路化。 衡量企業員工工作生活成效的重要方法之一，是員工的生活質量是否有所改善，員工是否滿意，以及是否達到了員工的期望值。該公司在員工的生活上體現了以人為本的管理模式，但在執行過程當中出現了務虛大於務實的局面。為做到務實重於務虛，筆者提出如下建議：首先，企業在政策的出台和實施時，應提前給予公告，讓員工事先做好准備，從而加大員工參與的力度，並讓員工明白企業的努力是為了更好地充實員工的生活，提高員工生活的質量。其次，該活動目前尚缺計劃性和組織性，為了更好的計劃，該公司可事先作個問卷調查，了解多數員工的興趣趨向，在每個月有組織地舉行一次某個項目的比賽，可適當給予物質獎勵或頒發證書。再者，作為個人也應有所認識，人是社會的人，個人只有在集體的活動中，個人的才華才能得到認可，得以展現。 員工關懷除了在業余文化生活上的關心和豐富以外，其實在日常的工作中也可以做到。(1)令員工愉悅的談話：把一名員工請進你的辦公室，僅僅為了對他/她表示感謝，在此期間不要談論其它任何事情。(2) 便條：在收到的員工寫的信、遞交報告中，以及在員工的獎金、紅包等的信封中加入一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他工作的哪些方面和理由。(3)參與：當員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他。但別當老闆，征詢員工你怎樣才能幫忙，然後按照他們說的方式去幫助他們。(4)改變員工工作：用新的、令人興奮的新項目來回報你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點。對於新員工，要給他們機會讓他們去表現、去學習、去成長，這是承認他們的一種方式，切記贊美會讓他們更努力。 古語有雲千里送鵝毛，禮輕情義重，對員工的關懷主要的還是一個心字，不要只是形式上的一種應付。另外這種關懷應是每一個基層領導對員工共同的關懷，而不僅僅只是總經理或部門經理對員工的關懷，如果是那樣的話就有如高山流水最後到了山腳時卻只剩下滴水穿石了，應該有如綿綿細雨沁人心脾。如果把這種關懷發展成全員的關懷，那真是再好也不過了。想像一下當你來上班時所有認識你的人或不認識你的人都知道今天是你的生日，並有人向你祝賀那你會有多麼快樂啊！而且食堂打菜的阿姨也為你多打一份菜那又會是多麼的令人高興。

㈧ 如何做好員工關懷工作

某大型超市公司，下設多家分店，規模龐大，員工數量繁多。為做好員工管理工作，讓廣大員工感受到公司對他們的關懷之心，營造一種親和向上的團隊精神。該公司投入了人力、物力，制定了員工關懷活動的具體措施,分階段、分層次、有步驟地開展文體娛樂比賽、組織節日外出遊玩、設立棋牌室，以及舉辦員工生日晚會等各類活動。在員工關懷活動開展初期，廣大員工興致很高，積極參與,員工之間團結互助友愛的氣氛有了很大的提高。然而過不了多久，一些員工覺得舉辦活動、改善他們的生活條件是企業理所當然的責任，更有甚者提出意見：「搞活動不如多發點錢，讓我們自己安排」。
術一、首先，企業應採取多方溝通、問卷調查方式，分析員工真正需要什麼和對該活動的意見和建議。然後結合企業目標與企業實際，採取措施。凡是無利於企業目標的需要，採取興趣轉移法，促其轉換，重塑目標，凡是利於企業目標需要的，就激發、強化其動機，總之使全體員工找到合適自己的角色。其次，在開展員工活動的後期，企業應根據每位員工的心理需求，如愛好運動的組織打球等比賽，給予優勝者獎勵，愛好音樂的組織卡拉OK等比賽，給予優勝者獎勵等，使每位員工的業余愛好得到發揮，精神上有所寄託，這樣才能避免該活動不會淪入「套路化」，從而失去應有的激勵功效。（重慶金源大飯店 代發科）
術二、首先應建立「以人為本」的員工關懷原則！要與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒變化來設身處地地進行關懷和教育。最為重要的是幫助其調節情緒，讓其有一個好心情投入到當天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次要用「員工激勵法」對員工工作給予肯定，讓員工滿意。再者，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關系，以誠相待,無高低之分；適當關心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果！因為這樣可以產生一種特殊的關系！更有親密感。同時要關心員工的日常生活，生日或新年贈送小禮物，禮物不需貴重，能得到員工的認可和尊重即可！ 讓員工隨時對你說出心中之語！（重慶金源大飯店 王媛媛）
術三、企業只有真正從員工的角度出發，以員工為本的關愛才能引起員工的共鳴。開展活動內容的趣味性、形式的多樣化，與時機的選擇、頻率的高低合理搭配，開展活動與物質獎勵互為補充，既可豐富員工生活，又能達到激勵的目的。但應注意不能影響員工正常的工作和生活秩序，以免導致相反的結果。（北京世紀科源科技有限公司 果欣）
術四、要做好員工關懷工作，應該深入了解本司人員特定情況，諸如員工結構、年齡層次、文化背景、地域環境、興趣取向等各方面情況。並根據實際需要，開展相應的活動內容。根據大多數人群的特點組織實施，同時應廣泛征詢員工意見和建議，並將自己作為一名普通員工去構想活動細則，制定詳盡的活動計劃安排。在活動實施過程中要避免模式化、形式化，要不斷出新、出奇、出彩以吸引員工注意，並要在活動中加入企業理念宣傳，激發員工的工作熱情，使工作和活動有機結合。（北京金源時代購物中心有限公司 楊洋）
術五、在員工關懷活動開展過程中首先要鼓勵全員參加活動並相互交流經驗，分享從中所得樂趣；肯定表現出色的員工，增強其成就感。其次要培養民主氛圍，給予所有參與人員同等重要性和發言權，營造開放、坦誠的溝通氛圍；讓盡可能多的員工參與到活動的安排與決策中，採納可行性、有創意、絕大多數人認可的建議，豐富活動形式，增強員工的主人翁意識，體現自我價值；再者要創造平等參與機會，形成一個展示舞台，使員工充分發揮個人才能，展現個人風采。（北京永信創業科技公司 黨維維）
術六、員工最經常說的一句話是工作累點沒關系，精神上不能累，而要讓員工精神上不累，本人覺得應該從基層的管理人員做起，每個班組就像一個小家庭，領班即是員工的家長。領班與員工接觸的時間最長，在創造務實、高效的工作環境的同時，也應該創造一種溫馨的工作氛圍，讓員工每天來上班都能保持一種輕松、愉快的心情，這樣他們才能積極主動地投入到工作中，也有了發自內心的微笑。正如一家企業的運行機制：滿意的員工——滿意的服務——滿意的客人—— 滿意的效益。如果員工每天來上班，都覺得是一種精神負擔，那又如何能做好對客服務。作為基層的管理人員，要在工作上以身作則，以榜樣的力量激勵員工，在思想上及時與員工溝通，注重與員工的交流，充分調動員工的積極性，在工作中對員工既要嚴要求，又要多鼓勵，當員工出現工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不要讓員工太難堪，在生活上要多關心員工，當員工遇到身體不適或家中有事，給予適當的問候，親切的關懷都能讓員工感受到你的真誠，只有充分尊重員工，關心員工，信任員工，才能讓所有員工樹立強烈的自豪感和集體責任心。
術七、我認為作為一個企業的領導，從總經理到部門經理到一個班的班長乃至一位普通的臨時工，從生活、工作和學習中，應該從入司起領導們就要一視同仁，不要搞親友、裙帶關系。同時應該根據每位員工的心理狀態，大到工作小到家庭情況，經常進行了解。人們常說：「有小家才能顧大家」，一個大的企業把員工的生活問題整理清楚後，才會有更多的精力發展企業。(北京世紀頤和物業公司 李子建)
術八、作為一個企業，我認為員工關懷應該長期地推行下去。案例中員工關懷問題雖然一直在實行，但是太套路化，一直採用老的方法，沒有創新，時間長了，員工自然而然就沒有了熱情。因此應該想在員工之前，以超前的思維，舉辦新奇的活動，讓員工有一個驚喜。同時，對於個性比較鮮明的員工，要予以引導，讓其參與到隊伍中來。但是要想面面俱到，讓每一個人都有積極的熱情，也不太符合現實，俗話說「五個手指還不一般齊呢」。(北京世紀頤和物業公司 黃曲波)
術九、從換位思考角度而言，每當員工提出問題或困難時，不管是公還是私，哪怕是再小的困難或問題，作為一名領導者來說應當暫時放下自己的領導身份，換位思考，站在員工的立場謹慎考慮員工提出的困難和問題。不管問題與困難有沒有得到解決，只要讓員工感受到領導為自己盡力了，那麼我相信每一名員工都會從內心感受到領導對自己的愛心與關懷。為避免員工關懷活動在後期淪入「套路化」。在公司組織的各項活動之前有必要讓每名員工知道為什麼組織這項活動？原因是什麼，意義在哪裡？在組織的各項活動中要讓員工明白這不是在執行自己的工作而是在給自己放假，可以在自己的舞台上盡情發揮自己的特長或優點。藉此也可以讓別人肯定自己。每一個人只有在自己的時間中度過，才能讓他們感受到這不是在公司的「套路化」。（北京世紀頤和物業公司 侯士剛）
術十、衡量企業員工工作生活成效的重要方法之一，是員工的生活質量是否有所改善，員工是否滿意，以及是否達到了員工的期望值。該公司在員工的生活上體現了「以人為本」的管理模式，也加大了力度不斷改善，但在執行過程當中出現了「務虛大於務實」的局面。為做到「務實重於務虛」筆者提出如下建議：首先，企業在政策的出台和實施時，應提前給予公告，讓員工事先做好准備，從而加大員工參與力度，並讓員工明白企業的努力是為了更好地充實員工的生活，提高員工生活的質量。其次，該活動目前尚缺計劃性和組織性，為了更好的計劃，該公司可事先作個問卷調查，了解多數員工的興趣趨向，在每個月有組織地舉行一次某項目的比賽，可適當給予物質獎勵或頒發證書。再者，作為個人也應有所認識，人是社會的人，個人只有在集體的活動中，個人的才華才能得到認可，得以展現。（北京世紀金源大飯店 翁碧欽）
術十一、員工關懷除了在業余文化生活上的關心和豐富以外，其實在日常的工作中也可以做到。(1)令員工愉悅的談話：把一名員工請進你的辦公室，僅僅為了對他/她表示感謝，在此期間不要談論其它任何事情。(2) 便條：在收到的員工寫的信上和遞交報告的員工，或在員工的獎金，紅包的信封中加入一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他工作的哪些方面和理由。(3)參與：當員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他。但別當「老闆」，征詢員工你怎樣才能幫忙，然後按照他們說的方式去幫助他們。(4)改變員工工作：用新的，令人興奮的新項目來回報你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點。對於新員工，要給他們機會讓他們去表現、去學習、去成長，這是承認他們的一種方式，切記贊美會讓他們更努力。（北京世紀金源大飯店 閆輝）
術十二、古語有雲"千里送鵝毛，禮輕情義重"，對員工的關懷主要的還是一個"心"字，不要只是形式上的一種應付。另外這種關懷應是每一個基層領導對員工共同的關懷，而不僅僅只是總經理或部門經理對員工的關懷，如果是那樣的話就有如高山流水最後到了山腳時卻只剩下滴水穿石了，應該有如綿綿細雨沁人心脾。如果把這種關懷發展成全員的關懷，那真是再好也不過了。想像一下當你來上班時所有認識你的人或不認識你的人都知道今天是你的生日，並有人向你祝賀那你會有多麼快樂啊！而且食堂打菜的阿姨也為你多打一份菜那又會是多麼的令人高興。

㈨ 對於整天在外跑的銷售最好的員工關懷是什麼，

了解員工的工作，最好就是自己加入進去做一做，最起碼是和他們待在一起，認真觀察。
然後才能說的其他的
你應該先去融入他的工作中，讓你和他們之間的距離縮小，這樣就有可能了解他們真實的想法，從生活到工作中給予一定的幫助，你和他們就會相處更融恰。
首先，企業應採取多方溝通、問卷調查等方式，分析員工真正需要什麼和對該活動的意見和建議。然後結合企業目標與企業實際，採取措施。凡是無利於企業目標的需要，採取興趣轉移法，促其轉換，重塑目標，凡是利於企業目標需要的，就激發、強化其動機，總之使全體員工找到合適自己的角色。其次，在開展員工活動的後期，企業應根據每位員工的心理需求，如愛好運動的組織打球等比賽，給予優勝者獎勵，愛好音樂的組織卡拉OK等比賽，給予優勝者獎勵等，使每位員工的業余愛好得到發揮，精神上有所寄託，這樣才能避免該活動不會淪入套路化，從而失去應有的激勵功效。
應建立以人為本的員工關懷原則。要與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒變化來設身處地地進行關懷和教育。最為重要的是幫助其調節情緒，讓其有一個好心情投入到當天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次要用員工激勵法對員工工作給予肯定，讓員工滿意。再者，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關系，以誠相待，無高低之分；適當關心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果。因為這樣可以產生一種特殊的關系。更有親密感。同時要關心員工的日常生活，生日或新年贈送小禮物，禮物不需貴重，能得到員工的認可和尊重即可。讓員工隨時對你說出心中之語。
企業只有真正從員工的角度出發，以員工為本的關愛才能引起員工的共鳴。開展活動內容的趣味性、形式的多樣化，與時機的選擇、頻率的高低合理搭配，開展活動與物質獎勵互為補充，既可豐富員工生活，又能達到激勵的目的。但應注意不能影響員工正常的工作和生活秩序，以免導致相反的結果。
要做好員工的關懷工作，應該深入了解本公司人員的特定情況，諸如員工結構、年齡層次、文化背景、地域環境、興趣取向等各方面情況。並根據實際需要，開展相應的活動內容。根據大多數人群的特點組織實施，同時應廣泛征詢員工意見和建議，並將自己作為一名普通員工去構想活動細則，制定詳盡的活動計劃安排。在活動實施過程中要避免模式化、形式化，要不斷出新、出奇、出彩以吸引員工注意，並要在活動中加入企業理念宣傳，激發員工的工作熱情，使工作和活動有機結合。
在員工關懷活動開展過程中首先要鼓勵全員參加活動並相互交流經驗，分享從中所得樂趣；肯定表現出色的員工，增強其成就感。其次要培養民主氛圍，給予所有參與人員同等重要性和發言權，營造開放、坦誠的溝通氛圍；讓盡可能多的員工參與到活動的安排與決策中，採納可行性、有創意、絕大多數人認可的建議，豐富活動形式，增強員工的主人翁意識，體現自我價值；再者要創造平等參與機會，形成一個展示舞台，使員工充分發揮個人才能，展現個人風采。
員工最經常說的一句話是，工作累點沒關系，精神上不能累，而要讓員工精神上不累，本人覺得應該從基層的管理人員做起，每個班組就像一個小家庭，領班即是員工的家長。領班與員工接觸的時間最長，在創造務實、高效的工作環境的同時，也應該創造一種溫馨的工作氛圍，讓員工每天來上班都能保持一種輕松、愉快的心情，這樣他們才能積極主動地投入到工作中，也有了發自內心的微笑。正如一家企業的運行機制：滿意的員工--滿意的服務--滿意的客人-- 滿意的效益。如果員工每天來上班，都覺得是一種精神負擔，那又如何能做好對客戶服務呢？作為基層的管理人員，要在工作上以身作則，以榜樣的力量激勵員工。在思想上及時與員工溝通，注重與員工的交流，充分調動員工的積極性。在工作中對員工既要嚴要求，又要多鼓勵。當員工出現工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不要讓員工太難堪。在生活上要多關心員工，當員工遇到身體不適或家中有事，給予適當的問候，親切的關懷都能讓員工感受到你的真誠，只有充分尊重員工，關心員工，信任員工，才能讓所有員工樹立強烈的自豪感和集體責任心。
作為一個企業的領導，無論是總經理、部門經理還是班長乃至一位普通的臨時工，從他進入公司起領導們就要一視同仁，不要搞親友、裙帶關系。同時應該根據每位員工的心理狀態，大到工作小到家庭情況，經常進行了解。人們常說：有小家才能顧大家，一個大的企業把員工的生活問題整理清楚後，才會有更多的精力發展企業。
作為一個企業，我認為員工關懷應該長期地推行下去。案例中員工關懷問題雖然一直在實行，但是太套路化，一直採用老的方法，沒有創新，時間長了，員工自然而然就沒有了熱情。因此應該想在員工之前，以超前的思維，舉辦新奇的活動，讓員工有一個驚喜。同時，對於個性比較鮮明的員工，要予以引導的方式，讓其參與到隊伍中來。
從換位思考的角度講，每當員工提出問題或困難時，不管是公還是私，哪怕再小，作為一名領導者來說都應當暫時放下自己的領導身份，換位思考，站在員工的立場謹慎考慮員工提出的困難和問題。不管其有沒有得到解決，只要讓員工感受到領導為自己盡力了，那麼我相信每一名員工都會從內心感受到領導對自己的愛心與關懷。為避免員工關懷活動在後期淪入套路化。在公司組織的各項活動之前有必要讓每名員工知道為什麼組織這項活動？原因是什麼，意義在哪裡？在組織的各項活動中要讓員工明白這不是在執行自己的工作而是在給自己放假，可以在自己的舞台上盡情發揮自己的特長或優點。藉此也可以讓別人肯定自己。每一個人只有在自己的時間中度過，才能讓他們感受到這不是在公司的套路化。
衡量企業員工工作生活成效的重要方法之一，是員工的生活質量是否有所改善，員工是否滿意，以及是否達到了員工的期望值。該公司在員工的生活上體現了以人為本的管理模式，但在執行過程當中出現了務虛大於務實的局面。為做到務實重於務虛，筆者提出如下建議：首先，企業在政策的出台和實施時，應提前給予公告，讓員工事先做好准備，從而加大員工參與的力度，並讓員工明白企業的努力是為了更好地充實員工的生活，提高員工生活的質量。其次，該活動目前尚缺計劃性和組織性，為了更好的計劃，該公司可事先作個問卷調查，了解多數員工的興趣趨向，在每個月有組織地舉行一次某個項目的比賽，可適當給予物質獎勵或頒發證書。再者，作為個人也應有所認識，人是社會的人，個人只有在集體的活動中，個人的才華才能得到認可，得以展現。
員工關懷除了在業余文化生活上的關心和豐富以外，其實在日常的工作中也可以做到。(1)令員工愉悅的談話：把一名員工請進你的辦公室，僅僅為了對他/她表示感謝，在此期間不要談論其它任何事情。(2) 便條：在收到的員工寫的信、遞交報告中，以及在員工的獎金、紅包等的信封中加入一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他工作的哪些方面和理由。(3)參與：當員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他。但別當老闆，征詢員工你怎樣才能幫忙，然後按照他們說的方式去幫助他們。(4)改變員工工作：用新的、令人興奮的新項目來回報你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點。對於新員工，要給他們機會讓他們去表現、去學習、去成長，這是承認他們的一種方式，切記贊美會讓他們更努力。
古語有雲千里送鵝毛，禮輕情義重，對員工的關懷主要的還是一個心字，不要只是形式上的一種應付。另外這種關懷應是每一個基層領導對員工共同的關懷，而不僅僅只是總經理或部門經理對員工的關懷，如果是那樣的話就有如高山流水最後到了山腳時卻只剩下滴水穿石了，應該有如綿綿細雨沁人心脾。如果把這種關懷發展成全員的關懷，那真是再好也不過了。想像一下當你來上班時所有認識你的人或不認識你的人都知道今天是你的生日，並有人向你祝賀那你會有多麼快樂啊！而且食堂打菜的阿姨也為你多打一份菜那又會是多麼的令人高興。

㈩ 如何關愛員工

1、記住每位員工的生日，在他們生日那天或多或少的給予一些禮物，讓他們知道企業眼裡還有他們，他們知道存在的價值。

2、企業里大多都有管理人事的職位，充分利用他們的職能，多與員工溝通（老闆本人建議也多與各級員工溝通），了解各方面的信息，建立正確的獎罰體系，體現多勞多得、唯功重用的利益關系。

3、從小事著手，解決員工在工作中、生活中的各類難題，尤其是員工的生活問題，那樣他們會在工作中給予回報。

4、領導人千萬不要吝嗇自己的微笑和表揚，對員工來講，那將是無窮的工作動力。

5、木桶裝水的容量取決於最短的那塊木板。不要因為某些老員工（或親近的員工）的利益而去傷害團體的利益，那將會使其他員工更加鄙視，甚於於使整個企業一時間倒跨。

(10)關愛臨時工擴展閱讀：

注意問題：

1、關注員工利益
通過職位梳理和優化，明晰員工的職業發展通道；通過基層員工技能等級評定，進一步明確一線員工晉升通道，促進一線員工提升自身素質及工作技能。

2、薪酬福利公平公正
以職位價值區間為基礎，在年終獎金發放、薪酬調整時，向一線及骨幹員工傾斜；通過技能等級評定與員工薪酬待遇掛鉤，激發工作激情和創新能力；根據工作性質及需要，為員工購買第三者僱主責任險等；為員工提供有關公司薪酬、福利、法律等方面的咨詢服務。

3、注重員工職業關懷與溝通
定期與員工進行座談，聽取員工呼聲，對於合理的建議或意見，應及時解決；對於不合理的建議或意見，要進行思想引導，及時消除不滿情緒。人力資源部門和黨群工會應定期聽取員工建議和意見，合理處理員工有效投訴，打造和諧的工作氛圍。