① 勞動法對臨時用工是如何規定的臨時工有哪些權益
勞動法出台沒有明條規定正式、臨時區分之說，該法律適用所有參加勞動人群，臨時工只不過是某些單位的招聘方式，如果出現違反勞動法之規定，照樣遵照該法。
② 勞動法對臨時工的規定
2013年7月1日起，我國新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點是，明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣，因為他跟用工單位沒有勞動關系，他的在勞務派遣公司。而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位，這兩者是不一樣的。
臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。
《勞動法》第二條中"勞動者" 其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。
③ 長期臨時工的勞動法
具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
(3)勞動法對長期臨時工有什麼保障擴展閱讀：
「臨時工」頻繁出現在公眾視野之中。浙江溫州「山寨120事件」中開除兩名臨時工；延安城管傷人，肇事臨時工被停職；
中儲糧林甸糧庫幾萬噸糧食過火，直接損失近億元，調查結果為臨時工監管不利……究竟有多少臨時工暗藏在行政機關中？為了解答心中的疑問，魏煌雄從人社部官方上下載政府信息公開申請表，實名填寫後寄出。他穿著手繪的襯衫，胸前畫著「I』M NOT 臨時工」，一手拿著裝有申請表的快遞單，一手拿著標語「申請人社部公開臨時工信息」，緊鎖眉頭。魏煌雄拍的照片發布在微博，引發熱議。
④ 勞動法對臨時工的保障
《勞動來法》沒有源臨時工的概念。
《勞動法》的一個顯著標志就是打破不同身份職工界限。按《勞動法》規定，建立勞動關系，訂立勞動合同，所有勞動者都是合同制職工，只有合同期限的不同，沒有正式工與臨時工的概念。在用人單位，所有勞動者都應同工同酬，依法參加社會保險。
⑤ 新勞動法對臨時工的規定
具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
(5)勞動法對長期臨時工有什麼保障擴展閱讀
臨時工存在的弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
參考資料：人力資源和社會保障部-中華人民共和國勞動合同法
參考資料：網路-臨時工
⑥ 新勞動法對臨時工的有關規定
具體規定如下：
根據《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
(6)勞動法對長期臨時工有什麼保障擴展閱讀
臨時工存在的弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。
對企業而言，僱用臨時工看似減少了用工成本，但每僱用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
⑦ 新勞動法對臨時工有什麼好處
http://blog.sina.com.cn/tangwenming1955
新勞動法誕生了,這是國家成熟進步走向輝煌的開始,是馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表理論、構建和諧社會思想沿社會主義道路繼續前進的必要條件,必須認真學習執行.
勞動法是勞動者和用人單位和諧共存的法寶,是用人單位領導執行和諧社會思想力度的試金石.
勞動法一面是勞動者我們的兄弟姐妹,一面是中國共產黨領導下的用人單位.沒有矛盾可以言.勞動法中權利於義務是規矩成方圓的必要條件,是按勞分配、不勞不得的社會主義思想的鐵律.就是天王老子都不能侵犯,犯者必究.然而還是有一部分用人單位在新勞動法明年1月1日執行前制定各種名堂來算計我們的勞動者,他們眼中的勞資關系是純奸商學上的概念或者是自私、貪婪、刻薄等品質方面的表現,遺憾的是大部分勞動者因各種原因而不會去投訴,因此我們必須提供一個讓投訴者沒有後顧之憂的最佳通話平台以此查辦那些犯規者.
新勞動法就對勞動者的保護而言我認為是狹義的,而廣義的保護應該是對那些故意、惡意的犯規者剝奪其領導權或經營權.因為他們會扭曲勞動者的心靈,塗抹出企業色彩鮮艷的表象,而背後是勞動者的辛酸和不滿.他們是黨和政府形象的破壞者,因此必須刪除.
我們都希望國家繁榮昌盛,人民幸福安康.因此歡迎網友發表看法,共同對阻礙構建和諧社會的現象加以阻擊.
⑧ 十年臨時工，新勞動法有何保障政策
來連續工作滿10年的，勞動合同到期自後，勞動者可以要求用人單位續簽無固定期限勞動合同。
法律中沒有臨時工這個概念，在用人單位管理下從事有報酬的勞動，都是一樣的勞動關系，不存在正式工和臨時工的區別，享受的權利義務都是一樣的。
⑨ 新勞動合同法對臨時工有些什麼保障
一．2007年6月29日，新勞動法出台，於2008年1月1日起執行．.
二．新規定中，首先對簽訂勞動合同專的時間做了明確的界定屬：形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」．用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。因此，用人單位不能以招用的是「臨時工」為借口，侵害勞動者的勞動保障權益。
三．沒有簽合同，但是臨時工為你單位工作，因此已形成事實上的勞動關系，辭退時應當依法支付經濟補償金．按照工作一年支付一個月的規定，支付經濟補償金；對此，法律上有明確的規定．
⑩ 新勞動法對臨時工有什麼好處嗎
企業招聘的所有員工都必須遵循《勞動法》的有關規定來進行管理。其實《勞動法》頒內布實施後，嚴格上講不存容在什麼「臨時工」，勞動關系用勞動合同來確立，另外，即便是沒有合同，只要勞動關系或僱傭關系的事實存在了，就適用於《勞動法》。用人單位和勞動者建立勞動關系後，必須依法參加社會保險、繳納社會保險費。沒有簽訂勞動合同存在的是事實勞動關系，同樣受到法律保護，用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金（五年半應補6個月）。
注，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
