機關聘用臨時工程序

A. 我是機關直接聘用的臨時工，能享受同工同酬嗎

事業非編人員能否主張「同工同酬」？

案例回放：
上海市某幼兒園（事業單位）因工作需要招聘保育員，但又受編制所限，只能招用非在編人員。2006年9月1日，幼兒園招聘王某擔任保育員工作，期間幼兒園和王某簽訂了《非在編人員聘用協議書》，協議最後期限至2008年1月31日，協議中明確約定王某的工資為1000元/月。協議期滿後，該幼兒園向王某發出終止雙方勞動關系的通知，王某收悉後，認為自己在職期間與在編人員在相同的崗位，從事相同的工作，理應享受同工同酬待遇，要求單位按照同工同酬待遇為其補繳社會保險，單位卻認為王某與在編工作人員不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。於是王某於2008年3月1日，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，勞動爭議仲裁委員會作出不予支持王某請求事項的裁決；王某不服起訴至法院，法院經過審理後，判決駁回起訴；王某不服提起上訴，二審法院維持原判。

案件評析：
本案主要涉及事業單位中非在編制人員是否與

在編人員應當享有同工同酬的問題，幾乎所有的事業單位都遇到過這一矛盾，因此，該案的判決對於類似問題具有較強的指導和借鑒意義。
編制問題是事業單位對所聘人員實行不同管理的根本性標志。有編制的，簽訂聘用合同，適用《事業單位聘用合同辦法》；沒有編制的，通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動合同法》。
根據《勞動合同法》第六十三條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。何謂「同工同酬」？同工同酬是指在相同的時間、相同的工作崗位、從事相同的工作、取得相同的績效、獲取相同的報酬。也就是說只有王某能夠證明與單位其他員工「同工」的情況下，才能要求同酬，但如何衡量相同時間、崗位、工作內容、績效目前卻並沒有客觀的、統一的標准，要求獲取相同的報酬自然就沒有事實的依據。
更為重要的是，王某與其他在編人員在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律等各方面都存在較大差異，事業非在編工作人員依據勞動合同法主張與事業在編人員同工同酬，難以獲得法律支持。
本案中，由於王某系事業單位非在編人員，王某與幼兒園建立的是勞動關系，適用勞動合同法，雙方在協議中對工資報酬的約定是明確的，而且王某在實際履

行協議過程中也未對工資數額及繳納的社會保險提出異議，因此王某要求按照事業編制人員的工資收入為基數繳納社會保險沒有任何事實與法律依據。
通過本案，我們想給用人單位提個醒，在與勞動者訂立書面勞動合同時應當將勞動合同法規定的必備的條款約定明確，尤其是對勞動報酬更應該明確具體，以免發生同工同酬爭議，這樣在保護勞動者權益的同時才能更好地維護好單位的合法權益。

B. 請問行政單位能僱傭臨時工么

能僱傭臨時工
但是基本沒有合同
沒保險
社會一般有招聘的

C. 機關臨時工養老保險政策

聘用人員是「指機關事業單位中除國家公務員、勞動合同制職工以外，並簽訂臨時聘用合同或形成事實勞動關系的人員」。
用通俗的話說，聘用人員就是指正在機關事業單位工作的臨時工，包括計劃內臨時工和計劃外臨時工，既包括簽訂了聘用合同的臨時性用工，也包括沒有簽訂聘用合同但已形成事實勞動關系的臨時性用工。
《暫行辦法》第二十四條規定，本辦法自2003年6月1日生效。根據這一規定，機關事業單位應從2003年6月1日起正式為聘用人員辦理參加養老保險手續，延期辦理的應從2003年6月1日起補繳養老保險費。
按照有關規定，凡機關事業單位中男不滿60周歲、女不滿55周歲的現在崗工作的聘用人員都可以參加養老保險。
機關事業單位為聘用人員辦理參加養老保險手續時，需向養老保險經辦機構提供被聘人員的身份證原件和復印件、由被聘用人簽字的工資發放清單，有聘用合同書的還應攜帶合同書。
聘用人員繳納養老保險費的基數：
為本人上年度月平均實發工資。月平均實發工資低於上年度當地職工月社會平均工資60%的，按月社會平均工資的60%繳納(如：某聘用人員上年度月平均工資為400元，我省上年度月社會平均工資的60%為：1077×60%=646.2元，那麼該聘用人員的繳費基數為646.2元);月平均實發工資高於上年度當地職工月社會平均工資300%的，按月社會平均工資的300%繳納。

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D. 國家有關對行政、事業單位的「臨時工」待遇的政策或文件規定

國家有關對行政、事業單位的「臨時工」待遇的政策或文件規定是：版

一、《勞動法》實施後，已權經沒有臨時工的概念了，行政機關、事業單位中的原臨時工，應當納入工人管理，由所在單位向當地勞動部門申報和交納社會保險。

二、《國家公務員法》規定：公務員達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休。

公務員符合下列條件之一的，本人自願提出申請，經任免機關批准，可以提前退休：

（1）工作年限滿三十年的；

（2）距國家規定的退休年齡不足五年，且工作年限滿二十年的；

（3）符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。

E. 機關單位臨時工按勞動法給簽定勞動合同嗎

機關單位臨時工應當按勞動法給簽定勞動合同的。
在事業單位工作十二年的臨時工勞動合同法的規定：解除勞動合同的經濟補償適用《勞動合同法》第四十七條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」 所以，你在該單位工作十三年，可以領取到十二個月工資為經濟補償。工資標准原則上是按你最近十二個月的平均工資。 至於你的工資低的問題，你可以查查是否低於當地的最低工資標准，如果低於當地最低工資標準的，你不僅可以要求按該標准計算經濟補償，同時，你還可以根據《勞動合同法》第八十五條規定要求賠償。 第八十五條是：「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金： ……（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；……」

F. 機關事業單位僱傭的臨時工

我們單位是一政府職能部門，隸屬於公安系統，不知道從什麼時間開始，就僱傭了回好多臨時工，後答有一些通過其它關系辦成了事業編制，屬於在編的公安系統的事業職工，還有一部人由於勞動法的實施單位開始給簽定了合同，但是還是臨時工待遇，只給交納了養老險，我就屬於這一種，工作不少干，待遇很差，甚至到不了最低的工資保障，又說不出什麼，因為沒有編制，也不知道以後退休以後會怎麼樣？所以非常希望得到相關的政策支持，就象勞動法一樣，普惠於民。
我們已經在原單位工作十年以上了，也有相關學歷和技能，可是單位一直也沒有合理說法。
我聽說其它的一些政府機關也存在同樣的問題，但一次次反映也得不到滿意的答復，由此相當一些人到年齡退休後只能選擇打官司來解決自己的養老問題，即勞民又傷財。
特別希望這次的政府機構改革能解決一些人事上的編制問題，讓我們也好安心工作，以解後顧之憂。v

G. 如何解決機關事業單位的臨時工用人問題

機關事業單位臨時工同工同酬何時解決，這需要深化政府機構改革，堅持精簡統專一效能原則，推進機屬構和職責整合，規范機構設置，加強機構編制的剛性約束力，堅決查處機構編制違規違紀行為。事實上，要根本改變大量使用臨時工這種損害效率與公平的現象，只能通過改革來完成，這既包括編制內與編制外人員的同工同酬，也包括公職人員與社會公眾的各項福利待遇的並軌。
自2003年政府機構改革以來，各地根據中編辦核定的行政事業編制數量，嚴控超編進人；但另一方面，某些部門為了強化工作，則要求工作人員人數必須達到一定的人口比例。編制內人員嚴控的結果就是編外人員不斷膨脹，編制外聘用工作人員主要集中在公安、城管等部門，有的部門編外使用臨時工數量甚至超過在編人員，不少地方聘用人員直接與政府或用人單位簽訂勞動合同。
政府部門變相擴編、臨時工把在編人員「養」起來是體制之弊。以節約成本、彌補編制人員不足為初衷的政府部門臨時工膨脹，不僅給各地財政造成了巨大的壓力，而且損害了政府的公信力和形象。

H. 機關單位臨時工要考試嗎

黨政機關的臨時工聘用也是需要招考的，不同的是，正式工的招聘是由人力資源和社會保障局組織招考，臨時工是由單位自己招考，通常也是要進行必要的面試甚至筆試，至少面試是需要的，具體程序各單位自己確定。